勿忘幸福的味道
股權激勵如何確定進入機制和退出機制？\r
首先要明確股權激勵的對象是願意和公司長遠發展並且有能力的員工。具體而言包括兩個層面一是公司層面，準備激勵的公司是在未來有發展前景的公司、其次準備激勵的公司的財務數據是可以信賴的、是相對透明的、只有符合這兩個基本條件才可以談股權激勵，否則股權一文不值，不值錢的股權如何去激勵人。第一層面是前提。\r
這是前提，有了這個前提就要開始針對激勵對象（有做大蛋糕意願和能力的公司員工）也就是第二層面的進入機制。要清楚股權是對於未來業績的獎勵，因此股權激勵的對象必須是面向未來，願意和公司一起成長，在獲得股權上要有期權的設計思想，在未來三到七年或者是更長的時間通過被激勵者的努力實現的公司業績包括年均淨資產增長率、或者eps達到多少、或者銷售增長率、或者市場佔有率等指標作為行權的標準在分三到四次以設定的較低行權價獲得激勵的股權，這是進入。如果達不到公司的業績指標那就不能行權也就不能進入股權激勵。\r
退出那就要視情況而定了，如果激勵的股份是虛股（也稱作分紅股）那麼離開公司自然就沒有分紅權了。（或者是淨資產的增長率低於多少也沒有分紅權）如果是實股，也就是通過達成業績行權後獲得的股份成為公司的股東，那就通過股權轉讓、出售。轉讓價的確定，如果是上市公司好辦，價格容易確定。如果是非上市公司那就要考慮每股淨資產了，當然也可以考慮適當的溢價（比如溢價10%或20%），這個在設計進入環節就要考慮的。收購方通常是公司的大股東，通過這種轉讓的方式實現完全的退出。或者公司也可以增資擴股（定向增發）稀釋被激勵對象的股份使得被激勵對象的股權佔比不斷縮小實現間接退出。\r
覃軻1980
這是一個系統的問題，所有制度的設計都是為了保證企業的安全，穩定持續，高效的發展。組織系統的創新，分配製度體現的是貢獻者越大，收入越高，反之到了一定的臨界線就應該退出，所以設計永久股與職務股也叫分紅股，永久股永遠持有這個主要創始人股或早期參與者，職務股份在職方有，不再職必須轉與下任………如何做到量化公平，要結合一些技術考核手段。
