體育一席談

企業裁員的時候，往往考慮多方面的因素。不應該簡單比較新老，而是看看企業角度，哪樣的員工更不值得。

任何一個企業，都希望員工少拿錢，多幹活，讓老闆覺得物有所值。年輕人正處在職業上升期，更樂於接受加班，出差等工作，而老員工在衝勁幹勁上比不上年輕人，卻因為已經身處中層拿著更高的薪水，從人力成本上，老員工貴且不划算。

如果剛好一個公司不再需要經驗性，而是需要拓展性，那麼光憑經驗就很難立住。

2.部分老員工變成老油條，難以管理

許多老員工因為在公司時間長，有資歷，變得油滑，鑽制度空子，懶散，但又難以管理。這樣一類人如果很多的話，對於企業發展有極大不利，企業失去了新鮮血液，遲早會下滑。

3.老員工的適應能力更低，不符合企業創新

相比於新員工，老員工往往有固定思維習慣，特別容易依賴自己的已有經驗，而新員工思維更活躍，更有創造力。

其實裁員與新老無關，與工作態度，工作能力和性價比有關。

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祝你前程無憂

因為老了，不中用了？

NO！

因為皮了、油了、擺老資格了？

也不全對。

確實有一部分經驗豐富的老員工，躺在功勞簿上睡大覺，覺得自己很牛，各方面不配合，有的甚至帶頭抵制公司新的管理制度。

但這樣的刺頭老員工，畢竟也是少數。

那麼，為什麼企業精簡人員，很多經驗豐富的老員工被辭退，技術一般的新員工得以保留呢？

說來說起，離不開下面兩大原因：

第一、經驗豐富的老員工成本太高。

我說這個原因，一些公司的老員工看見了請別不高興。

有些公司（我說的是有些）減員，不就是考慮成本高的問題嘛，如果其他方面的成本都壓縮不下來，就自然會打起員工的主意。

把工資表打開往下一拉，一看，很多老員工工資不低啊！

當時公司效益好的時候，加薪晉級的不在少數，獎金也發了不少。可問題是，這些人待遇上來了，卻下不去，沒人願意主動降薪降級的。

更重要的是，這些老員工，工齡都不短了，如果拖到以後再辭退，可能要補償的更多。

怎麼辦？明眼人心裡都清楚，更別說領導了。

借用東哥那句不好聽的實在話就是：這些人性價比不高了。

雖然不好聽、很殘酷，但確實是一些管理層的真實想法。

第二、技術一般的新員工性價比高、成長空間大。

沒有人天生就是技術大牛，也是經過在工作中鍛鍊和學習成長起來的。

所以，不要小看技術一般的新員工，只要他的資質和潛力不錯，有一個好的學習態度，一旦投入起來，他會成長很快的。

還有一點，給新員工的工資不高啊，尤其是畢業不久、工作經驗不足的，公司願意拿出時間和項目讓他們成長。

只要員工成長了，公司就會成長。這樣一筆賬，公司老闆不會不考慮的。

再加上，現在整個輿論環境就這樣，似乎什麼人一變老，就不值錢了。尤其是技術人員，一旦過了35歲，就會被嫌棄，被打上“年齡大了學習能力差、精力差”的標籤，簡直是唯恐避之不及啊，悲哀！

最後，我還想囉嗦幾句。

對於任何一家公司來說，它都有著自身的生命週期，企業想保持活力，就必須抵抗“熵”這種東西，沒有更好的辦法，只能從人身上想點子。

所以，很多時候，通過類似於新陳代謝這種辦法來保持企業的活力和競爭力，否則會死亡的更快。

因為現在市場變化快，企業必須隨時調整跟上變化，老員工看上去確實經驗豐富，但容易形成“同類人思維”，反而用一些新人有助於企業的創新力。

對於個人來說，成為一家公司的老員工，是值得榮幸的事，但不值得擺老資格，一定要主動革自己的命，不斷的學習和打碎自己，向新人學習，向外界學習，只有這樣，你才能立於不敗之地！

你說是嗎？

喻派職言

企業在精簡人員或者裁員時，必然首先將“情感”放在末位，而以經營、管理、效率等作為最重要的指標來決定人員的去留。老鬼站在幾個角度和大家進行分析：

一、裁員時的一個重要原則：企業不需要“屠龍高手”

“經驗豐富”與“技術一般”這種對於老員工、新員工的簡單而樸素的對比對於企業而言是無效的！企業考慮的是：按照企業的生產經營標準，能夠完成企業的生產目標即可！

你即使是“屠龍高手”，企業不需要你去“屠龍”！因為這種屠龍高手就派不上用場！既然已經到了“精簡人員”（就是裁員嘛！）的階段，“員工適用性”才是第一位要考慮的。誰管你技術水平高到什麼程度呢！適用就好！

因此，經驗豐富才面臨裁員時，不能成為被留下來的理由了。

有些職場人可能會說：萬一生產或者經營過程中突然遇到某些問題時，沒有經驗豐富的老員工，很可能會出問題......——這種想法還是省省吧！

一方面，都到了裁員的程度，首先想到的一定是活下來。另一方面，請相信企業的老闆智商是夠的！會考慮到留下來的員工中有能夠解決絕大多數問題的人員的！

二、企業面臨困境需要“精簡人員”，一定會涉及到了之後的一系列調整，新人更好管理——這是現實

管理新人往往比管理老人更容易，這是身為老闆或者管理者實踐過程中總結出來的。一家企業發展到一定階段。隨著老員工資歷的增長，管理難度會加大。這也是鐵的現實。中國絕大多數的中小企業，其管理體系、制度等等並不健全，管理團隊的能力、水平也相對欠缺，這也是不爭的現實。

都到了裁員的程度了，更低的管理成本也是企業要考慮的重要因素。

三、企業裁員之後的改革、變革、調整，面對新員工時的阻力更小

隨著資歷、閱歷、年齡的增長，老員工受到思維方式、習慣、慣性以及既得利益等等因素的影響，對於改革、變革的接納程度相對而言要降低很多。（老鬼這裡談的是比例問題哦！）。

而新人，一方面由於年齡、閱歷等等原因，接納新事物相對容易。另一方面，他們較淺的資歷較少的既得利益等等，也更容易讓他們接納改革、調整。

四、裁員，本身就是不得已的事情，此時不可能做到面面俱到

誰也別做裁判、別做旁觀者，企業都到了“精簡人員”的地步了。此時企業的裁員決策，不可能做到“完美”。如果企業真的很厲害，還會到裁人的地步嗎？

都到了這個階段了，別指望老闆能夠想的那麼周全了！如果能夠想的非常周全、理性、科學、客觀，企業走不到這個階段的！

裁人過程中，必然會有疏漏、會有不合理！和這些能力不足、水平欠缺、都到了裁員階段的老闆、領導們講道理？嫌他們考慮不周全？這根本就是對他們要求太高了！

五、老鬼還是說給朋友們一些理性的建議吧：

1、企業都到了裁員的地步了，留下來的也別覺著多幸運，你要和企業一起度過一段苦日子。別指望裁員之後自己什麼都不受影響！因為，企業一定是效益出了問題！隱性的不確定因素就懸在你的背後！你以為裁員之後自己照樣可以高枕無憂？不太現實！有一點危機意識，對自己沒有壞處！

2、被裁員的人，也已經沒有了沮喪的必要。企業都那樣了！即使不裁員或者不裁你本人，企業也是有危機的！照樣可能面臨收入的問題！

3、既然被裁掉了，那就利用自己豐富的經驗趕緊去重新求職吧！沮喪、迷茫真的解決不了問題。

4、被裁員的、留下來的、其他局外人，都沒必要去評價了。企業到了這個階段，只能先為“生存”而戰。這個過程中，一定會有漏洞、會有不合理之處。企業的老闆或者管理者沒那麼高的水平兒！如果真的水平很高，走不到這個地步的！

因此，每個人為了自己的未來努力就好。企業經營，本來就是以生存為基礎的，以創造收益為重心的。不給企業寄予更高的期望、賦予他更多的感性色彩，不用極高的道德、感情去綁架他為好。特別是中國太多的中小企業，生存都有問題，更別提讓他有多高的覺悟了！

上面的話理性到了毫無感情的地步。

老闆、管理者群體，素質層次不齊。員工群體，道理也是一樣的。面對現實，尋找自己的發展之路就好。

越多分享，越多收穫！

老鬼歸來

之前我待過的一家公司，就是把創業團隊開了，然後新招員工。為什麼呢？因為創業團隊已經把整個平臺搭建的非常好，非常成熟，後期只需要維護就行了。所以老闆覺得就不需要這些人了，就招一些員工過來做後期的維護就可以了。而老闆之前答應過創業團隊，公司在盈利之後給他們分紅。所以這個時候，老闆開除創業團隊的目的，就是為了節省這一筆分紅。老闆言而無信，創業團隊把自己的大好的時光浪費在了這家公司。這樣的公司呢，的確還是可以維持下去，但是，他們不會有什麼創業的精神，也做不出什麼更好的東西，因為老闆就是見利就收的類型。他不會去像BAT那樣做出很多牛逼的東西！

卡爾卡特

很正確啊，假設我就是老闆，也會這麼做！經驗豐富的老員工堅決不能留，一旦看準機會，立即辭退，讓年輕人頂上。

老員工是在你這裡變老的吧，為什麼不捨的離開一直到老？肯定是薪水高過同行業水平。我為什麼要多付錢，辭退！

豐富經驗也一定是在這裡練成的，既然功夫已然練成，為什麼不主動離開，另起爐灶？肯定是圖謀不軌，想篡權當老闆吧，辭退！

或許是因為太老了，健康出現嚴重問題，沒有地方要了，我為什麼要當冤大頭，辭退！

對我的私生活，包括和女秘們的曖昧關係一定都知道了。還有偷稅漏稅……，越想越怕，辭退！別怪我，“小強”你知道的太多了。

反過來說，使用年輕新人好處多多！

從招聘考試開始，把公司一些沒人做的項目當做考試題，去考考年輕人。最終項目做完了，他們也沒考上。免費的勞動力，不用白不用。

僥倖考進來的，按照公司新規定，實習期間沒有獎金，只發放生活費。實習時間暫定為五年吧，不願意中途可以辭職，又省了一大筆！

一不留神，讓你成為了經驗豐富的老員工，享受高薪了，對不起，辭退！

有人說像我這種唯利是圖的老闆，根本經營不好企業，無法做大做強。說對了，你很有眼光，來我公司吧，我喜歡你！

我壓根就不想當馬雲，像我一樣的老闆多了去了，都還活著！

魚爬九天

企業精簡老員工，主要分析如下：

一、根據提供的信息，得出兩個前提假設：

1.公司是非國有企業。

如果是國有企業，老員工是很不好處理的。

2.企業是一般的勞動力密集型企業或者是新興行業企業，比如互聯網遊戲開發之類。

二、在以上兩個假設下，主要有以下幾個原因：

1.公司歷史不長，遇到困難，需要削減成本。

辭退稍微老一點的員工，成本不高。

2.企業遇到重大的經營困難，人員冗餘，需要轉型。

老員工適應性不強，不能適應新業務。

3.企業的決策層是新人，為了降低經營成本，對老員工開刀。

新人沒有感情牽掛，敢動手。

4.企業經營困難，人員“”山頭“”太多，利益盤根錯節，只有對老人開刀。

就像不久以前京東採取的方式。

披薩烘焙師

這是個很嚴峻也很慘忍的問題。

當企業需要精簡員工時，不外兩種情況：一，經營不善，裁員苦撐過冬；二，機器換人，全面自動化升級。

而無論哪種情況，經驗豐富的老員工都首當其衝。因為經驗豐富的老員工，一般說來工資相對較高，多年工作中形成自己的工作習慣，以及存在較複雜的企業內自然圈子與職場關係。

當企業因經營不善，需精簡員工改革組織自救時，裁撤老員工收益最高。

以生存為目標的很多企業老闆，會以裁撤老員工為首選，除了人員費用上的考慮外，很大的原因還在於調整組織時阻力較小。

裁員，必然伴有組織機構調整。上至中高層，下至班組。此時如果優先留下老員工，老闆會擔心難以駕馭。

因人員精簡，某些必不可少的工作需要加碼在留用人員身上。老闆們不想增加太多工資，自然擔心造成老員工強烈反彈。而技術一般的新員工，本身工資低，加碼工作時，基本能接受，甚至心生欣喜。

簡單算下，同樣加三百，對新員工可能是加了8%，對老員工可能是不足5%，感受當然不同反映也不同。

所以此時的老闆基本都是留幾位關係好的經驗豐富互補型老員工，以老帶新重整組織，多餘的老員工做裁員處理。

生產型企業面臨生產技術升級改造，老員工突顯用工成本高，技術與知識老化問題。

機器換人，在立項的可行性報告中，少不了關鍵數據：節省的人工成本與升級成本比較後的投入回收週期。此時一定是以節省熟練老員工成本為計算基數，所以機器要替代的就是大部分熟練員工。

再一個指標：自動化機器對人的依賴性，上崗技能培訓時間。這點上對老員工也是極度不利，特別對年齡偏大的老員工。從前的工作操作經驗派不上用場，重新學操作知識，學習能力與動力比不上年輕的新員工。

這就造成了同樣常看到的現象，留用幾名老員工為工藝師外，其他崗位都是原來經驗一般的新員工。

所以開篇我就說，這是很慘忍的事實趨勢。再加上老員工經常已臨近十年合同，再續聘老闆們的自然減員大法難以施展。以至優先裁撤老員工成了老闆們的不二選擇。

作為職場中人，我們該如何面對這種現實與趁勢，值得大家深入探討。

老西彈新

這種現象很正常，老闆都是逐利的，自然有自己的考量，辭退誰，跟經驗豐富與否、跟技術水平高低並沒有強相關，而是跟以下幾方面有關。

1、辭退經驗豐富的老員工，可能是因為這個老員工太貴了，老闆請不起。公司是需要盈利的，老闆所做的一切就必須服從於這一點，而經驗豐富的老員工的工資一般很高，如果多幾個這樣的員工，並且沒有為公司帶來相對應的經濟效益，那麼公司的經營壓力也是很大的，基於這個原因，辭退一部分經驗豐富的老員工就不足為奇了。

2、辭退經驗豐富的老員工，可能是這名老員工不聽話，出不了活。恃才傲物就是大多數經驗豐富的老員工的毛病，如果這名員工不能服從領導安排，不能為公司所用，那麼結果也是等於零的，作為管理者，並不需要員工有多牛逼，而更希望員工能夠聽話、出活，這樣才是適合公司發展的。

3、辭退經驗豐富的老員工，可能是因為現有的人才梯隊設置不合理。每一家健康發展的公司，必然有其合理的人才梯隊設計，比如說管理人員佔比多少、部門裡資深人員佔比多少、普通級別人員佔比多少、初級（輔助性）人員佔比多少，都會有一個合理的比例範圍，並不是說整個部門全是牛逼的人物就一定很好，那樣反而不利於管理和公司發展的，基於這一點原因，也有可能辭退經驗豐富的老員工。

4、辭退經驗豐富的老員工，可能是公司中、高層換人，公司內部發生政治鬥爭的結果。一名中、高層人員，如果空降到某個新公司，為了站穩腳跟，往往會清退一些不聽話的員工，同時安插一些自己的親信進來，而這些親信就可以更支持自己，方便今後工作的開展，現實中，只要不是太過分，很多公司老闆都會默許這種現象的。

而留下技術水平一般的員工，其原因基本跟上述原因相反，一方面，這些員工水平一般，其工資待遇也不會高到哪裡去，對公司來說壓力不大。其次，這些員工因為技術水平一般，就沒有不聽話的本錢，就算想跳個槽也是沒那麼容易的，也拿不到比這裡高多少的工資。再者，技術一般的員工，正是需要設置最大比例的一類員工，這一類員工只需要稍加培養，就可能有一部分提升為能力出眾的員工，用這種方式是最經濟，也是最實用的。最後，技術水平一般的員工更願意服從管理，哪怕對於空降兵的上司來說，也不可能有多大威脅，所以一般是比較安全的。

綜上，公司辭退經驗豐富的員工，卻留下技術水平一般的員工，跟其經驗水平高低並沒有強相關，而是跟工資高低、是否服從安排、人才梯隊設計、政治鬥爭等等因素息息相關。

設計製造迷

在企業，老闆做的每一個決定都跟利益相關，尤其是這種大動作。所以作為職場人想理解老闆的每一個行為都要從利潤和價值的角度去分析。很多時候我們認為的優秀人才在老闆那裡並不代表一定有價值。下面我們分別來分析一下經驗豐富的老員工有哪些弊端以及經驗一般的新員工有哪些優勢，然後你就明白了。

首先說經驗豐富的老員工有哪些弊端。

一、成本較高。這恐怕是第一位的，因為人力資源成本在企業的成本結構裡佔比很重，尤其是其中的技術型人才、研發性人才以及銷售型人才。經驗豐富的技術型人才他們的要價往往很高甚至高出一般員工的3到5倍，這些人雖說要價高但是往往也因為資格老不再願意幹一些具體的工作，他們的工作往往就變成了指導性的，這樣的話等於說是公司花大價錢僱傭了一個個的顧問又花錢僱傭了一些實際做事的一般人才，成本的疊加可能會讓公司苦不堪言。

二、管理難度大。首先大家都知道技術性人才一般是比較難管理的，而那些經驗豐富的年齡又比較大的技術人才是更難管理的。他們往往倚仗著自己在本領域的資歷和威望以自我為中心不服從管理。這種人雖說有較大的價值但是他們對團隊氛圍以及企業文化建設的破壞力也是很大的。任何一個有遠見的老闆都不會允許這種人的存在！

三、阻礙公司發展。企業要隨著行業及市場的變化而變化，尤其是在當今社會，變化是唯一不變的真理，而且這種變化只會越來越快，而這些老員工他們往往思想陳舊，學習新生事物的能力較弱速度較慢，不僅跟不上公司的變革進度，往往還會為了保護自己的利益而成為公司變革的主要障礙！對於公司來講發展才是硬道理，公司老闆不可能允許任何人阻礙公司的發展的！

再來看看年輕的資歷一般的技術性員工有哪些優勢吧。

一、相對而言工資待遇要求不會那麼高，這個就很好理解了。

二、年輕的員工一般創新能力比較強而且學習力也比較強，他們更願意接受新生事物，更歡迎公司的發展變革。

三、他們能夠很快的掌握老技術員工的技術，或者說尋找替代的方案。事實上隨著社會專業化分工越來越精細，設備自動化智能化越來越普及，以及上游供應商的服務越來越周到，企業對技術型人才的依賴可能沒有那麼強了。一般性問題就由一般性的技術人才去處理，真的遇到難題的話完全可以外包。外包的話成本低、效率高、好管理！

從上面的分析來看我們不難看出老員工有老員工的劣勢新員工有新員工的優勢，作為老闆往往會站在企業的角度去讓利益最大化。這也很好的說明了為什麼現在很多企業招聘的時候都把年齡限制在35歲。所以作為職場人我們要學會站在老闆的立場上去思考問題，這樣才能夠幫助自己做最正確的決策，確保自己不那麼輕易的被淘汰！

查新職場

精簡人員意味著經營狀況不好或者已經出現不好的趨勢，老員工多意味著企業存活有一定時間了。馬克思說過，物質的問題用物質解決，換個角度，凡涉及到人的問題，主要原因很可能也出在人身上，也只能是由人來解決。畢竟開人特別是開熟人是很痛苦的，被開的人更痛苦，特別是在國內：

一、企業性質判斷

根據提供的信息判斷：

（1）從經營性質看，這個企業很可能是民營企業，國企可能會反方向做。

（2）從技術的角度看，估計這個企業的主要技術一定是屬於外部技術變遷比較快的企業。比如就像現在的移動互聯網，否則不敢裁太多老員工的。

二、原因分析

1.老闆在企業中一直非常強勢，長期發展導致老員工出現很多派系，這時經營遇到困難，想做出一些改變應對，但指揮困難。

2.企業遇到極大危機，剛換東家。

3.企業遇到困難，空降了新的CEO。

4.企業遇到極大困難準備換東家，要先甩包袱。

第1、2、3種情況比較常見，第4種比較少見。

關鍵字: 精簡人員 員工 企業