体育一席谈

企业裁员的时候，往往考虑多方面的因素。不应该简单比较新老，而是看看企业角度，哪样的员工更不值得。

任何一个企业，都希望员工少拿钱，多干活，让老板觉得物有所值。年轻人正处在职业上升期，更乐于接受加班，出差等工作，而老员工在冲劲干劲上比不上年轻人，却因为已经身处中层拿着更高的薪水，从人力成本上，老员工贵且不划算。

如果刚好一个公司不再需要经验性，而是需要拓展性，那么光凭经验就很难立住。

2.部分老员工变成老油条，难以管理

许多老员工因为在公司时间长，有资历，变得油滑，钻制度空子，懒散，但又难以管理。这样一类人如果很多的话，对于企业发展有极大不利，企业失去了新鲜血液，迟早会下滑。

3.老员工的适应能力更低，不符合企业创新

相比于新员工，老员工往往有固定思维习惯，特别容易依赖自己的已有经验，而新员工思维更活跃，更有创造力。

其实裁员与新老无关，与工作态度，工作能力和性价比有关。

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祝你前程无忧

因为老了，不中用了？

NO！

因为皮了、油了、摆老资格了？

也不全对。

确实有一部分经验丰富的老员工，躺在功劳簿上睡大觉，觉得自己很牛，各方面不配合，有的甚至带头抵制公司新的管理制度。

但这样的刺头老员工，毕竟也是少数。

那么，为什么企业精简人员，很多经验丰富的老员工被辞退，技术一般的新员工得以保留呢？

说来说起，离不开下面两大原因：

第一、经验丰富的老员工成本太高。

我说这个原因，一些公司的老员工看见了请别不高兴。

有些公司（我说的是有些）减员，不就是考虑成本高的问题嘛，如果其他方面的成本都压缩不下来，就自然会打起员工的主意。

把工资表打开往下一拉，一看，很多老员工工资不低啊！

当时公司效益好的时候，加薪晋级的不在少数，奖金也发了不少。可问题是，这些人待遇上来了，却下不去，没人愿意主动降薪降级的。

更重要的是，这些老员工，工龄都不短了，如果拖到以后再辞退，可能要补偿的更多。

怎么办？明眼人心里都清楚，更别说领导了。

借用东哥那句不好听的实在话就是：这些人性价比不高了。

虽然不好听、很残酷，但确实是一些管理层的真实想法。

第二、技术一般的新员工性价比高、成长空间大。

没有人天生就是技术大牛，也是经过在工作中锻炼和学习成长起来的。

所以，不要小看技术一般的新员工，只要他的资质和潜力不错，有一个好的学习态度，一旦投入起来，他会成长很快的。

还有一点，给新员工的工资不高啊，尤其是毕业不久、工作经验不足的，公司愿意拿出时间和项目让他们成长。

只要员工成长了，公司就会成长。这样一笔账，公司老板不会不考虑的。

再加上，现在整个舆论环境就这样，似乎什么人一变老，就不值钱了。尤其是技术人员，一旦过了35岁，就会被嫌弃，被打上“年龄大了学习能力差、精力差”的标签，简直是唯恐避之不及啊，悲哀！

最后，我还想啰嗦几句。

对于任何一家公司来说，它都有着自身的生命周期，企业想保持活力，就必须抵抗“熵”这种东西，没有更好的办法，只能从人身上想点子。

所以，很多时候，通过类似于新陈代谢这种办法来保持企业的活力和竞争力，否则会死亡的更快。

因为现在市场变化快，企业必须随时调整跟上变化，老员工看上去确实经验丰富，但容易形成“同类人思维”，反而用一些新人有助于企业的创新力。

对于个人来说，成为一家公司的老员工，是值得荣幸的事，但不值得摆老资格，一定要主动革自己的命，不断的学习和打碎自己，向新人学习，向外界学习，只有这样，你才能立于不败之地！

你说是吗？

喻派职言

企业在精简人员或者裁员时，必然首先将“情感”放在末位，而以经营、管理、效率等作为最重要的指标来决定人员的去留。老鬼站在几个角度和大家进行分析：

一、裁员时的一个重要原则：企业不需要“屠龙高手”

“经验丰富”与“技术一般”这种对于老员工、新员工的简单而朴素的对比对于企业而言是无效的！企业考虑的是：按照企业的生产经营标准，能够完成企业的生产目标即可！

你即使是“屠龙高手”，企业不需要你去“屠龙”！因为这种屠龙高手就派不上用场！既然已经到了“精简人员”（就是裁员嘛！）的阶段，“员工适用性”才是第一位要考虑的。谁管你技术水平高到什么程度呢！适用就好！

因此，经验丰富才面临裁员时，不能成为被留下来的理由了。

有些职场人可能会说：万一生产或者经营过程中突然遇到某些问题时，没有经验丰富的老员工，很可能会出问题......——这种想法还是省省吧！

一方面，都到了裁员的程度，首先想到的一定是活下来。另一方面，请相信企业的老板智商是够的！会考虑到留下来的员工中有能够解决绝大多数问题的人员的！

二、企业面临困境需要“精简人员”，一定会涉及到了之后的一系列调整，新人更好管理——这是现实

管理新人往往比管理老人更容易，这是身为老板或者管理者实践过程中总结出来的。一家企业发展到一定阶段。随着老员工资历的增长，管理难度会加大。这也是铁的现实。中国绝大多数的中小企业，其管理体系、制度等等并不健全，管理团队的能力、水平也相对欠缺，这也是不争的现实。

都到了裁员的程度了，更低的管理成本也是企业要考虑的重要因素。

三、企业裁员之后的改革、变革、调整，面对新员工时的阻力更小

随着资历、阅历、年龄的增长，老员工受到思维方式、习惯、惯性以及既得利益等等因素的影响，对于改革、变革的接纳程度相对而言要降低很多。（老鬼这里谈的是比例问题哦！）。

而新人，一方面由于年龄、阅历等等原因，接纳新事物相对容易。另一方面，他们较浅的资历较少的既得利益等等，也更容易让他们接纳改革、调整。

四、裁员，本身就是不得已的事情，此时不可能做到面面俱到

谁也别做裁判、别做旁观者，企业都到了“精简人员”的地步了。此时企业的裁员决策，不可能做到“完美”。如果企业真的很厉害，还会到裁人的地步吗？

都到了这个阶段了，别指望老板能够想的那么周全了！如果能够想的非常周全、理性、科学、客观，企业走不到这个阶段的！

裁人过程中，必然会有疏漏、会有不合理！和这些能力不足、水平欠缺、都到了裁员阶段的老板、领导们讲道理？嫌他们考虑不周全？这根本就是对他们要求太高了！

五、老鬼还是说给朋友们一些理性的建议吧：

1、企业都到了裁员的地步了，留下来的也别觉着多幸运，你要和企业一起度过一段苦日子。别指望裁员之后自己什么都不受影响！因为，企业一定是效益出了问题！隐性的不确定因素就悬在你的背后！你以为裁员之后自己照样可以高枕无忧？不太现实！有一点危机意识，对自己没有坏处！

2、被裁员的人，也已经没有了沮丧的必要。企业都那样了！即使不裁员或者不裁你本人，企业也是有危机的！照样可能面临收入的问题！

3、既然被裁掉了，那就利用自己丰富的经验赶紧去重新求职吧！沮丧、迷茫真的解决不了问题。

4、被裁员的、留下来的、其他局外人，都没必要去评价了。企业到了这个阶段，只能先为“生存”而战。这个过程中，一定会有漏洞、会有不合理之处。企业的老板或者管理者没那么高的水平儿！如果真的水平很高，走不到这个地步的！

因此，每个人为了自己的未来努力就好。企业经营，本来就是以生存为基础的，以创造收益为重心的。不给企业寄予更高的期望、赋予他更多的感性色彩，不用极高的道德、感情去绑架他为好。特别是中国太多的中小企业，生存都有问题，更别提让他有多高的觉悟了！

上面的话理性到了毫无感情的地步。

老板、管理者群体，素质层次不齐。员工群体，道理也是一样的。面对现实，寻找自己的发展之路就好。

越多分享，越多收获！

老鬼归来

之前我待过的一家公司，就是把创业团队开了，然后新招员工。为什么呢？因为创业团队已经把整个平台搭建的非常好，非常成熟，后期只需要维护就行了。所以老板觉得就不需要这些人了，就招一些员工过来做后期的维护就可以了。而老板之前答应过创业团队，公司在盈利之后给他们分红。所以这个时候，老板开除创业团队的目的，就是为了节省这一笔分红。老板言而无信，创业团队把自己的大好的时光浪费在了这家公司。这样的公司呢，的确还是可以维持下去，但是，他们不会有什么创业的精神，也做不出什么更好的东西，因为老板就是见利就收的类型。他不会去像BAT那样做出很多牛逼的东西！

卡尔卡特

很正确啊，假设我就是老板，也会这么做！经验丰富的老员工坚决不能留，一旦看准机会，立即辞退，让年轻人顶上。

老员工是在你这里变老的吧，为什么不舍的离开一直到老？肯定是薪水高过同行业水平。我为什么要多付钱，辞退！

丰富经验也一定是在这里练成的，既然功夫已然练成，为什么不主动离开，另起炉灶？肯定是图谋不轨，想篡权当老板吧，辞退！

或许是因为太老了，健康出现严重问题，没有地方要了，我为什么要当冤大头，辞退！

对我的私生活，包括和女秘们的暧昧关系一定都知道了。还有偷税漏税……，越想越怕，辞退！别怪我，“小强”你知道的太多了。

反过来说，使用年轻新人好处多多！

从招聘考试开始，把公司一些没人做的项目当做考试题，去考考年轻人。最终项目做完了，他们也没考上。免费的劳动力，不用白不用。

侥幸考进来的，按照公司新规定，实习期间没有奖金，只发放生活费。实习时间暂定为五年吧，不愿意中途可以辞职，又省了一大笔！

一不留神，让你成为了经验丰富的老员工，享受高薪了，对不起，辞退！

有人说像我这种唯利是图的老板，根本经营不好企业，无法做大做强。说对了，你很有眼光，来我公司吧，我喜欢你！

我压根就不想当马云，像我一样的老板多了去了，都还活着！

鱼爬九天

企业精简老员工，主要分析如下：

一、根据提供的信息，得出两个前提假设：

1.公司是非国有企业。

如果是国有企业，老员工是很不好处理的。

2.企业是一般的劳动力密集型企业或者是新兴行业企业，比如互联网游戏开发之类。

二、在以上两个假设下，主要有以下几个原因：

1.公司历史不长，遇到困难，需要削减成本。

辞退稍微老一点的员工，成本不高。

2.企业遇到重大的经营困难，人员冗余，需要转型。

老员工适应性不强，不能适应新业务。

3.企业的决策层是新人，为了降低经营成本，对老员工开刀。

新人没有感情牵挂，敢动手。

4.企业经营困难，人员“”山头“”太多，利益盘根错节，只有对老人开刀。

就像不久以前京东采取的方式。

披萨烘焙师

这是个很严峻也很惨忍的问题。

当企业需要精简员工时，不外两种情况：一，经营不善，裁员苦撑过冬；二，机器换人，全面自动化升级。

而无论哪种情况，经验丰富的老员工都首当其冲。因为经验丰富的老员工，一般说来工资相对较高，多年工作中形成自己的工作习惯，以及存在较复杂的企业内自然圈子与职场关系。

当企业因经营不善，需精简员工改革组织自救时，裁撤老员工收益最高。

以生存为目标的很多企业老板，会以裁撤老员工为首选，除了人员费用上的考虑外，很大的原因还在于调整组织时阻力较小。

裁员，必然伴有组织机构调整。上至中高层，下至班组。此时如果优先留下老员工，老板会担心难以驾驭。

因人员精简，某些必不可少的工作需要加码在留用人员身上。老板们不想增加太多工资，自然担心造成老员工强烈反弹。而技术一般的新员工，本身工资低，加码工作时，基本能接受，甚至心生欣喜。

简单算下，同样加三百，对新员工可能是加了8%，对老员工可能是不足5%，感受当然不同反映也不同。

所以此时的老板基本都是留几位关系好的经验丰富互补型老员工，以老带新重整组织，多余的老员工做裁员处理。

生产型企业面临生产技术升级改造，老员工突显用工成本高，技术与知识老化问题。

机器换人，在立项的可行性报告中，少不了关键数据：节省的人工成本与升级成本比较后的投入回收周期。此时一定是以节省熟练老员工成本为计算基数，所以机器要替代的就是大部分熟练员工。

再一个指标：自动化机器对人的依赖性，上岗技能培训时间。这点上对老员工也是极度不利，特别对年龄偏大的老员工。从前的工作操作经验派不上用场，重新学操作知识，学习能力与动力比不上年轻的新员工。

这就造成了同样常看到的现象，留用几名老员工为工艺师外，其他岗位都是原来经验一般的新员工。

所以开篇我就说，这是很惨忍的事实趋势。再加上老员工经常已临近十年合同，再续聘老板们的自然减员大法难以施展。以至优先裁撤老员工成了老板们的不二选择。

作为职场中人，我们该如何面对这种现实与趁势，值得大家深入探讨。

老西弹新

这种现象很正常，老板都是逐利的，自然有自己的考量，辞退谁，跟经验丰富与否、跟技术水平高低并没有强相关，而是跟以下几方面有关。

1、辞退经验丰富的老员工，可能是因为这个老员工太贵了，老板请不起。公司是需要盈利的，老板所做的一切就必须服从于这一点，而经验丰富的老员工的工资一般很高，如果多几个这样的员工，并且没有为公司带来相对应的经济效益，那么公司的经营压力也是很大的，基于这个原因，辞退一部分经验丰富的老员工就不足为奇了。

2、辞退经验丰富的老员工，可能是这名老员工不听话，出不了活。恃才傲物就是大多数经验丰富的老员工的毛病，如果这名员工不能服从领导安排，不能为公司所用，那么结果也是等于零的，作为管理者，并不需要员工有多牛逼，而更希望员工能够听话、出活，这样才是适合公司发展的。

3、辞退经验丰富的老员工，可能是因为现有的人才梯队设置不合理。每一家健康发展的公司，必然有其合理的人才梯队设计，比如说管理人员占比多少、部门里资深人员占比多少、普通级别人员占比多少、初级（辅助性）人员占比多少，都会有一个合理的比例范围，并不是说整个部门全是牛逼的人物就一定很好，那样反而不利于管理和公司发展的，基于这一点原因，也有可能辞退经验丰富的老员工。

4、辞退经验丰富的老员工，可能是公司中、高层换人，公司内部发生政治斗争的结果。一名中、高层人员，如果空降到某个新公司，为了站稳脚跟，往往会清退一些不听话的员工，同时安插一些自己的亲信进来，而这些亲信就可以更支持自己，方便今后工作的开展，现实中，只要不是太过分，很多公司老板都会默许这种现象的。

而留下技术水平一般的员工，其原因基本跟上述原因相反，一方面，这些员工水平一般，其工资待遇也不会高到哪里去，对公司来说压力不大。其次，这些员工因为技术水平一般，就没有不听话的本钱，就算想跳个槽也是没那么容易的，也拿不到比这里高多少的工资。再者，技术一般的员工，正是需要设置最大比例的一类员工，这一类员工只需要稍加培养，就可能有一部分提升为能力出众的员工，用这种方式是最经济，也是最实用的。最后，技术水平一般的员工更愿意服从管理，哪怕对于空降兵的上司来说，也不可能有多大威胁，所以一般是比较安全的。

综上，公司辞退经验丰富的员工，却留下技术水平一般的员工，跟其经验水平高低并没有强相关，而是跟工资高低、是否服从安排、人才梯队设计、政治斗争等等因素息息相关。

设计制造迷

在企业，老板做的每一个决定都跟利益相关，尤其是这种大动作。所以作为职场人想理解老板的每一个行为都要从利润和价值的角度去分析。很多时候我们认为的优秀人才在老板那里并不代表一定有价值。下面我们分别来分析一下经验丰富的老员工有哪些弊端以及经验一般的新员工有哪些优势，然后你就明白了。

首先说经验丰富的老员工有哪些弊端。

一、成本较高。这恐怕是第一位的，因为人力资源成本在企业的成本结构里占比很重，尤其是其中的技术型人才、研发性人才以及销售型人才。经验丰富的技术型人才他们的要价往往很高甚至高出一般员工的3到5倍，这些人虽说要价高但是往往也因为资格老不再愿意干一些具体的工作，他们的工作往往就变成了指导性的，这样的话等于说是公司花大价钱雇佣了一个个的顾问又花钱雇佣了一些实际做事的一般人才，成本的叠加可能会让公司苦不堪言。

二、管理难度大。首先大家都知道技术性人才一般是比较难管理的，而那些经验丰富的年龄又比较大的技术人才是更难管理的。他们往往倚仗着自己在本领域的资历和威望以自我为中心不服从管理。这种人虽说有较大的价值但是他们对团队氛围以及企业文化建设的破坏力也是很大的。任何一个有远见的老板都不会允许这种人的存在！

三、阻碍公司发展。企业要随着行业及市场的变化而变化，尤其是在当今社会，变化是唯一不变的真理，而且这种变化只会越来越快，而这些老员工他们往往思想陈旧，学习新生事物的能力较弱速度较慢，不仅跟不上公司的变革进度，往往还会为了保护自己的利益而成为公司变革的主要障碍！对于公司来讲发展才是硬道理，公司老板不可能允许任何人阻碍公司的发展的！

再来看看年轻的资历一般的技术性员工有哪些优势吧。

一、相对而言工资待遇要求不会那么高，这个就很好理解了。

二、年轻的员工一般创新能力比较强而且学习力也比较强，他们更愿意接受新生事物，更欢迎公司的发展变革。

三、他们能够很快的掌握老技术员工的技术，或者说寻找替代的方案。事实上随着社会专业化分工越来越精细，设备自动化智能化越来越普及，以及上游供应商的服务越来越周到，企业对技术型人才的依赖可能没有那么强了。一般性问题就由一般性的技术人才去处理，真的遇到难题的话完全可以外包。外包的话成本低、效率高、好管理！

从上面的分析来看我们不难看出老员工有老员工的劣势新员工有新员工的优势，作为老板往往会站在企业的角度去让利益最大化。这也很好的说明了为什么现在很多企业招聘的时候都把年龄限制在35岁。所以作为职场人我们要学会站在老板的立场上去思考问题，这样才能够帮助自己做最正确的决策，确保自己不那么轻易的被淘汰！

查新职场

精简人员意味着经营状况不好或者已经出现不好的趋势，老员工多意味着企业存活有一定时间了。马克思说过，物质的问题用物质解决，换个角度，凡涉及到人的问题，主要原因很可能也出在人身上，也只能是由人来解决。毕竟开人特别是开熟人是很痛苦的，被开的人更痛苦，特别是在国内：

一、企业性质判断

根据提供的信息判断：

（1）从经营性质看，这个企业很可能是民营企业，国企可能会反方向做。

（2）从技术的角度看，估计这个企业的主要技术一定是属于外部技术变迁比较快的企业。比如就像现在的移动互联网，否则不敢裁太多老员工的。

二、原因分析

1.老板在企业中一直非常强势，长期发展导致老员工出现很多派系，这时经营遇到困难，想做出一些改变应对，但指挥困难。

2.企业遇到极大危机，刚换东家。

3.企业遇到困难，空降了新的CEO。

4.企业遇到极大困难准备换东家，要先甩包袱。

第1、2、3种情况比较常见，第4种比较少见。

關鍵字: 精简人员 员工 企业