員工的忠誠度關係到一個最根本的問題，應當把錢花給誰？現在很多的論調認為，員工不忠誠第一是因為錢給得少，第二是幹得不爽，心委屈了，所以忠誠度低下，所以就會炒了老闆的魷魚。如果將忠誠度僅僅理解為依附關係，或者僱傭的穩定狀態，這樣的解釋似乎比較有道理，但是我們仍然無法解釋以下的幾個狀況。
第一，錢給的很足但是叛徒層出不窮。忠誠度差的人不一定出在底層人員，反而會出在中高層，而且掙得越多，忠誠度越差。曾經一個企業的高管，深得老闆器重，獲得了巨大的發展機會及豐厚的回報，但在最關鍵的時刻第一個逃跑，第一個出賣公司，第一個詆譭企業。反而是艱苦奮鬥，收入並沒有太高的人堅定的站在了企業一邊。我黨在最艱苦的時期，叛徒在高層也是很多的，高官厚祿最終培養了不忠誠。
第二、離開的人未必不忠，留下的人未必忠誠。劣幣驅逐良幣是最明顯例子。留下的都乾的挺爽，但是有可能是我們最不需要的，離開的有可能是最忠誠的。一個人是否離職很難作為判斷其是否忠誠的關鍵依據。同樣的道理，一個在職人員未必就比一個經銷商更加忠誠。
忠誠度最重要的是要搞清楚什麼是忠誠度，忠誠於什麼？這個非常關鍵。如果這個東西錯了，再好的方法都是錯的。
一個員工說要忠實於一個企業，那他到底忠誠於什麼呢？是老闆嗎？如果老闆換了呢？是企業嗎？是一個組織嗎？組織又是什麼呢？是一堆人，還是一堆廠房，還是一個符號？都不是！
員工的忠誠首先要忠誠於企業的價值主張，這個是非常關鍵的。對價值主張的認可與堅信就是對企業最大的忠誠。信了就是忠誠的，不信就是不忠誠的！我們觀察一個人，最重的就是要觀察這個，道不同不相為謀，就是這個道理。我們很多的忠誠度問題，本質上就是價值主張的問題，根本不是錢的問題。如果沒有對價值主張的忠誠，即便是給再好的待遇，再多的錢都是無效的，反而會培養出大量的叛徒與無賴。這樣的情況可以說是比比皆是，給了錢的反而罵娘，給的越多罵的越響。價值主張不認可給了錢也沒用。希望不要再犯這樣的愚蠢錯誤。
這也解釋了為什麼高管經常會出現不忠誠，核心團隊叛變。本質上是價值主張的不認同，我們經常會為短期的利益忍氣吞聲，縱容明顯的與價值主張相悖的行為，這都會為未來的問題埋下隱患。所以高管最重要的是三觀一致，這是忠誠度的前提。
如果說我們對上面忠誠度的解釋還有點飄，大家覺得有點高高在上，無法用來衡量基礎的員工，那麼我們就來說一說忠誠度的第二個表現形式。
營銷人員的對企業忠誠首先體現在對產品的忠誠上。而不是老闆，企業，團隊，最直接的忠誠首先體現在眼前的這個產品，因為這個產品天天陪著他跑，陪著他睡，陪著他賺錢，除了家人之外，最熟悉的就是眼前的產品。所以培養員工對產品的忠誠度就是對企業的忠誠度，這個之間是可以劃等號的。
對產品越熟悉的人越忠誠。對產品的利益發掘越充分的人越忠誠。抱著產品不斷爭取的人越忠誠。願意把產品看成是自己的孩子越忠誠。反之，只要出了問題就指責公司產品的人，一定是不忠誠的。不願意在產品上投入心血的人一定是不忠誠的。
忠誠度是一個非常複雜的問題，絕不能用掙得多少，工作開不開心來衡量。如果是這樣，我們就會培養出一批道貌岸然的偽君子，而不是與企業共同奮鬥的中堅力量！因此，忠誠度一定要提，而且一定要放在一個非常關鍵的位置！
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