工作多年，你有没有发现，一个有趣的现象，有的人工资特别高却不停的跳槽，而有的人工资少的可怜反而对公司忠心耿耿，还有的人虽然涨了薪水，但是工作积极性却没有跟着高涨，还有的人不仅自愿加班，还干劲十足，丝毫不在意自己的薪水有没有涨。为什么会出现这样的现象？这里就要提到引起人们工作动机的基础因素和动力因素，基础因素是指公司定位，工作条件，公司政策等，而动力因素是指挑战性，获得认可，责任感和个人成长等等。职场中的人，也根据这两种因素分为两类，一是基础因素被满足，这类人通常认为自己拿多少薪资就做多少工作，比如流水线上的工人，根据自己组装了多少个零件就能算出来应该得多少薪资，而另一类人则是动力因素被满足他们更具备事业心，甚至不太在乎薪资的多少，并且非常热爱本职工作，比如许多条件相对艰苦，甚至还没有薪水的工作者。那么作为领导，就应该懂得在职场中光增加工资和福利这种基础因素是不够的，还要不断的增加动力因素才能不断的激发出员工的工作热情。
【1】增加和员工之间的情感纽带
一定要了解不同员工的情感需求，并且去满足它。举个例子，对于程序员来说，一天的工作基本上都是坐在椅子上写程序，他们需要用到大量的脑力活动，在写一个程序时，尤其是关键时候，思路一定不能被打断，如果被打断了，需要很长时间才能够找回状态。所以他们需要有自己的一个独立思考的空间，就在那坐着不动。我了解到，有一家科技公司就抓住了程序员这方面的需求，他们在招聘广告上特意强调将给每个程序员配备价值近万元的某品牌座椅，保证他们能够舒舒服服的坐着写程序，这个举动，就让程序员们感受到相比起那些只会发零食的公司，这个公司知道员工真正需要的是什么？这样进行一次情感的链接，更好的完成了招聘。
【2】找到情感载体
有时候情感不是那么容易的被表露出来，不是那么容易的被人感知到，那么就需要有一个很好的载体，就像古代皇上会给宫城黄马褂，这就是将无形的情感寄予有型的事物上。据相关的报告显示，Facebook首席执行官马克扎克伯格在公司员工当中的认可度高达99%，为何会有如此高的认可度？当然会有多种原因，但从下面这件事情就可见一斑。每年扎克伯格都会给自己制定一项挑战性规划。2014年是脸书网创建10周年，在周二的庆典上，扎克伯格宣布他今年的挑战是，每天都写一封感谢信，虽然这看起来并未涉及其他领域，也并不像学习一门外语或猎杀野生动物那样雄心勃勃，但这对于扎克伯格来说的确是一种挑战。这个语言笨拙的29岁男人在彭博商业周刊封面故事中宣布他将“每天通过电邮或手写寄出一封经过深思熟虑的感谢信”。每天一封感谢信，让员工知道领导对他们的重视，能够提高员工的存在感，在硅谷人才战争中，感谢信或许不仅能够帮扎克伯格得到快乐的员工，还能够赢得新的人才。
【3】树立榜样
榜样的力量是无穷的，这不仅仅是靠前人经验总结出来的真理，在心理学上也是有依据的，有个现象叫做破窗效应，就是说一个房子如果窗户破了，一直没有人去修补，隔不久其它窗户也会被人莫名其妙的打破。还有鲁迅说过一句话，世上本没有路走的人多了，也就成了路。人们都有一个从众心理，这就自然会形成一种辐射效应，如果一个人做出坏的行为，是会影响他人的，当然如果一个人做出好的行为，也是会影响他人的。LinkedIn的CEO杰夫，他每天早上五点半起来给员工发送大量的邮件，在邮件中讨论各种工作事项。接着产品经理、运营以及全公司的数据分析师就也跟着早早起床，Linkedin的员工在榜样的影响下，形成了对数据极为关注和高效率的工作风气，在很短的时间内就形成了闪电式的扩张。作为一个管理者，要想提高员工的积极性，光靠涨工资是远远不够的，很聪明的有水平的领导会满足员工的动力因素，如果你想要带领一个团队一往无前，事半功倍，那就是试试用上面这三招吧。
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