工作多年，你有沒有發現，一個有趣的現象，有的人工資特別高卻不停的跳槽，而有的人工資少的可憐反而對公司忠心耿耿，還有的人雖然漲了薪水，但是工作積極性卻沒有跟著高漲，還有的人不僅自願加班，還幹勁十足，絲毫不在意自己的薪水有沒有漲。為什麼會出現這樣的現象？這裡就要提到引起人們工作動機的基礎因素和動力因素，基礎因素是指公司定位，工作條件，公司政策等，而動力因素是指挑戰性，獲得認可，責任感和個人成長等等。職場中的人，也根據這兩種因素分為兩類，一是基礎因素被滿足，這類人通常認為自己拿多少薪資就做多少工作，比如流水線上的工人，根據自己組裝了多少個零件就能算出來應該得多少薪資，而另一類人則是動力因素被滿足他們更具備事業心，甚至不太在乎薪資的多少，並且非常熱愛本職工作，比如許多條件相對艱苦，甚至還沒有薪水的工作者。那麼作為領導，就應該懂得在職場中光增加工資和福利這種基礎因素是不夠的，還要不斷的增加動力因素才能不斷的激發出員工的工作熱情。
【1】增加和員工之間的情感紐帶
一定要了解不同員工的情感需求，並且去滿足它。舉個例子，對於程序員來說，一天的工作基本上都是坐在椅子上寫程序，他們需要用到大量的腦力活動，在寫一個程序時，尤其是關鍵時候，思路一定不能被打斷，如果被打斷了，需要很長時間才能夠找回狀態。所以他們需要有自己的一個獨立思考的空間，就在那坐著不動。我瞭解到，有一家科技公司就抓住了程序員這方面的需求，他們在招聘廣告上特意強調將給每個程序員配備價值近萬元的某品牌座椅，保證他們能夠舒舒服服的坐著寫程序，這個舉動，就讓程序員們感受到相比起那些只會發零食的公司，這個公司知道員工真正需要的是什麼？這樣進行一次情感的鏈接，更好的完成了招聘。
【2】找到情感載體
有時候情感不是那麼容易的被表露出來，不是那麼容易的被人感知到，那麼就需要有一個很好的載體，就像古代皇上會給宮城黃馬褂，這就是將無形的情感寄予有型的事物上。據相關的報告顯示，Facebook首席執行官馬克扎克伯格在公司員工當中的認可度高達99%，為何會有如此高的認可度？當然會有多種原因，但從下面這件事情就可見一斑。每年扎克伯格都會給自己制定一項挑戰性規劃。2014年是臉書網創建10週年，在週二的慶典上，扎克伯格宣佈他今年的挑戰是，每天都寫一封感謝信，雖然這看起來並未涉及其他領域，也並不像學習一門外語或獵殺野生動物那樣雄心勃勃，但這對於扎克伯格來說的確是一種挑戰。這個語言笨拙的29歲男人在彭博商業週刊封面故事中宣佈他將“每天通過電郵或手寫寄出一封經過深思熟慮的感謝信”。每天一封感謝信，讓員工知道領導對他們的重視，能夠提高員工的存在感，在硅谷人才戰爭中，感謝信或許不僅能夠幫扎克伯格得到快樂的員工，還能夠贏得新的人才。
【3】樹立榜樣
榜樣的力量是無窮的，這不僅僅是靠前人經驗總結出來的真理，在心理學上也是有依據的，有個現象叫做破窗效應，就是說一個房子如果窗戶破了，一直沒有人去修補，隔不久其它窗戶也會被人莫名其妙的打破。還有魯迅說過一句話，世上本沒有路走的人多了，也就成了路。人們都有一個從眾心理，這就自然會形成一種輻射效應，如果一個人做出壞的行為，是會影響他人的，當然如果一個人做出好的行為，也是會影響他人的。LinkedIn的CEO傑夫，他每天早上五點半起來給員工發送大量的郵件，在郵件中討論各種工作事項。接著產品經理、運營以及全公司的數據分析師就也跟著早早起床，Linkedin的員工在榜樣的影響下，形成了對數據極為關注和高效率的工作風氣，在很短的時間內就形成了閃電式的擴張。作為一個管理者，要想提高員工的積極性，光靠漲工資是遠遠不夠的，很聰明的有水平的領導會滿足員工的動力因素，如果你想要帶領一個團隊一往無前，事半功倍，那就是試試用上面這三招吧。
閱讀更多 創業那些事0 的文章
