為保護女職工的合法權益，我國《勞動合同法》明確規定用人單位不得解除正處於孕期、產期和哺乳期的女職工。那麼女職工一旦處於“三期”期間，就等於享有了“免炒金牌”嗎?不久前，尤溪縣人民法院就審理了一起這樣的案件。
以病假換產假 只為偷生二胎
王某是三明某公司職工，2013年5月，王某就職時和公司簽訂了一份無固定期限勞動合同，合同中約定：在合同期內，王某應遵守國家計劃生育政策，自願實行晚婚晚育;王某若連續曠工超過15天的，按解除勞動合同處理。
2014年，王某因聽聞國家即將全面實行二孩政策，遂積極備孕，但受孕後並未將懷孕一事告知公司，且採取隱瞞措施。2015年3月，王某臨近生產，便向公司申請病休假5個月，請假理由是腸功能紊亂、結腸息肉、淺表萎縮性胃炎，醫生建議休息五個月。王某同時向公司提交了一份醫院出具的疾病診斷證明，公司根據王某提交的疾病診斷證明准予休假。
2015年3月底，有人向公司舉報王某請假理由與事實不符，實為準備生育二胎。公司於是派員工前往王某就診醫院向王某核實請假事由，但王某聲稱不方便見面，讓其家人向公司遞交了一份保證書，保證“在4月5日之前給公司領導一個答覆。在這之前若有違反公司政策，請公司按有關規定處理”。
隨後，公司以郵寄、短信方式通知王某應於2015年4月8日前返回公司上班，否則將按曠工處理，但隨後王某的第二孩出生，並沒有辦法回去上班。2015年5月，公司解除與王某的勞動合同關係，且不支付任何經濟補償金，並派員將解除通知書和解除勞動合同證明書一併送給王某。
二胎政策放開 不滿失業提訴訟
2016年1月1日，國家全面實行二孩政策。王某因不滿公司解除勞動合同未給予經濟補償金，遂向尤溪縣勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求認定公司構成違法解除勞動合同，並要求公司支付經濟賠償金220,000元。尤溪縣勞動人事爭議仲裁委員會經過審查作出裁決：駁回王某全部申請請求。
王某不服上述裁決，認為女職工處於孕期、產期和哺乳期時，公司不能單方解除勞動合同，遂向尤溪縣人民法院提起訴訟。尤溪縣人民法院經審理認為，王某在明知自己懷有二孩的情況下，既沒有按公司規定提供生育證明，也沒有提前通知公司。而公司在核查王某請假事由時，已多次聯繫王某，欲聽其辯解請假事由，並給予其辯解機會，但王某均未如實向公司告知其懷孕的事實。故公司在王某故意隱瞞懷孕事實的情形下以王某連續曠工達15天以上、嚴重違反了公司的規章制度為由解除勞動關係，不存在違法情形。遂作出判決，駁回王某的全部訴訟請求。王某不服，向三明市中級人民法院提起上訴。三明市中級人民法院經審理認為，尤溪縣人民法院的判決認定事實清楚，適用法律正確，予以維持。
為保護女職工的合法權益，我國《勞動合同法》明確規定用人單位不得解除正處於孕期、產期和哺乳期的女職工;《婦女權益保障法》和《女職工勞動保護特別規定》也規定用人單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形而降低女職工的工資、辭退女職工或解除勞動合同。正是基於相關勞動法律法規對女性職工的傾向性保護，以及女性職工維權意識的增強，導致很多用人單位和勞動者對“三期”女職工的保護存在認識誤區，認為女職工一旦處於“三期”期間，就等於享有了“免炒金牌”，在任何情況下用人單位都不得解除勞動關係，即便解除也得支付經濟補償金或經濟賠償金。
然而，事實上並非如此，因為根據《勞動合同法》第三十九條、第四十二條、第四十六條的規定，如果“三期”女職工存在下列情形之一，用人單位是可以單方解除勞動合同的，且無需支付經濟補償金或經濟賠償金：一是在試用期間被證明不符合錄用條件;二是嚴重違反用人單位的規章制度;三是嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害;四是同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正;五是以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效;六是被依法追究刑事責任。也就是說，“三期”女職工的特權保護不是無度的，在出現上述情形時，用人單位是可以單方行使解除權的。故本案中，公司在王某故意隱瞞懷孕事實的情形下以王某連續曠工達15天以上、嚴重違反了公司的規章制度為由解除勞動關係，不存在違法情形。
（本報記者 黃麗青 通訊員 陳容妹）
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