霖土
“招人難、留人難、管人難”與“公司由小變大”之間是互相作用的兩個要素，不能理解為互為因果哦！——這是老闆、創業者要確立的思想、觀念。理性看待現象，才能讓企業逐步發展壯大。
一、企業小這個客觀現實，用其他因素很難抵消優秀人才的疑慮
無論老闆本人有多自信、多大的抱負、多強的能力，企業規模小是目前的現實狀況。是實實在在別人能夠看到的現狀。
客觀存在的、別人看得到的要素，很難用其他因素來抵消。
老闆口才再好、再自信、再有偉大的夢想、薪酬給的再高、承諾的未來多有誘惑力，都不能抵消掉求職者的疑慮，不能完全打消求職者內心中的“不確定性”。
這是鐵的現實，不是老闆所能夠左右的！
最直觀的現實就是：很多優秀的人才根本不會向這類公司投遞簡歷！他連簡歷都不投，你根本沒有機會和優秀的人才進行溝通！更別談找到這類人了。
即使有些優秀人才投遞了簡歷，也參加了面試，也會因為各種可能的因素而放棄：
看到公司的規模，直接就決定不予考慮了，面試的過程只是走個過場而已，他根本不會認真的去聽面試官或者老闆說了什麼！
很可能不是老闆面試，而是一個人事部門的職員做初次面試，本來公司就小，人事部門的面試官能力、水平、想象也欠佳，讓優秀人才看到面試官的形象、素質就已經失去了加入公司的慾望了。
即使老闆親自進行的面試，也不能保證求職者深信企業未來的發展！例如，即使是馬雲，在他的阿里巴巴剛剛成立之初，他招聘新人時，也會讓一些求職者感覺這個老闆在說大話、夢話、胡話！瘋了！因為馬雲所說的、所規劃的未來，沒幾個人認為能夠實現！
二、越小的公司，管人越難、留人難，是有幾個因素決定的
1、管理體系、規章制度往往都不健全；
2、規模小、人員有限等等，決定了部門職責分工的清晰度不夠、工作流程的標準化程度也不夠；
3、各種基本工資、薪酬獎勵制度也尚待完善，甚至有“人治”的大量成分存在。最常見的是：即使同崗位的員工，每個人的基礎工資可能都存在很大差異。
各種規章制度、規則、流程、標準等等存在不足，必然會產生“扯皮、打嘴仗”的現象。很多問題的責權很難明確。很多工作的責任劃分也會出現模糊地帶。
此時的管理工作是相對艱難的。因此，很多小公司在生存階段，往往人治的成分更高一些。這也是沒有辦法的辦法。
別因此而瞧不起小公司！草根創業的公司都是這麼過來的！都是在磕磕絆絆中一天天長大的！沒幾個人能夠做到公司成立之初就嚴謹、規範、明晰。這很難做到！
因為，企業往往連人都不夠用，怎麼可能完全規範？
更為關鍵的是：企業的弱小決定了在薪酬待遇方面，特別是基礎薪酬方面往往並不具備很強的競爭力。企業收入有限，做不到為員工提供優厚的基礎薪酬與各種福利。——這是現實！
很多企業生存期的現金流非常緊張。想多發錢，不可能的事情。
只要自己有過創業的經歷或者正在經營企業的人都知道這個現實。多數企業都是掙扎著度過了生存期之後才擁有的大發展。
因此，諸多因素決定了企業管理員工時，會出現“難”的現象。
一方面制度體系等等造成的扯皮、推諉，另一方面，人少造成的工作分工不明、工作量大，再加上發的薪水並不誘人。造成了管人很難！甚至有些時候，即使老闆是對的，員工也敢於撂挑子不幹！反正到了哪裡都能拿到這點薪水。——他可以使性子、不管不顧。因為他也不用管、不用顧，沒什麼捨不得的！
三、由此問題延伸出的：創業者、老闆要接納的幾個思想
找人、管人、留人難，這幾乎是必然會發生的現象。因此，需要身為老闆的人非常理性的樹立幾個思想：
1、創業初期，人治的力量一定是最大權重的
別犯大企業病，別指望一開始就弄大企業那套東西，因為咱不具備大企業所能夠提供的優厚的基礎待遇與福利。那套大企業的東西也舒服不住自己所招聘的那幫人！
那些職業化的、能夠按照嚴謹、規範體系工作的職業人，也很難到自己的企業中來！
所以，人治的成分多一些，很正常。當然，內心裡要清楚：企業的規範化管理一定是企業發展的方向與未來！
2、自己或者自己的幾個合夥人、核心力量，才是支撐企業渡過弱小期、生存期的中堅力量
弱小時，人才是非常難得的！我們自己、我們的幾個合夥人，或者自己走運能夠聚集、招聘到的優秀人才，是自己要認真對待的！
無論多數人是否願意接納，有一個觀點身為老闆的人一定要知道：創業初期、小微企業，決定企業生存、發展的往往是企業少數的一兩個、三五個頂樑柱！
如果有身為老闆的瀏覽者朋友，會感同身受的！
創業者，或者將要創業的朋友們，請您記住老鬼所說的這個觀點，別等吃了虧才意識到這一點的重要性！因為一旦創業，“吃虧”兩個字意味著真金白銀哦！
因此，很多創業企業，托起企業業務收入的，往往是少數的幾個人而已，甚至老闆本人是最大的業務員，這都很正常！誰也別笑話誰！否則，生存都會遇到問題的！
有關企業發展的問題以後再談，管理體系逐步構建與完善的問題，是一個系統性話題了，有機會老鬼會繼續分享的。
就談這麼多吧，希望能讓朋友們在休閒、瀏覽的過程中，有所啟示與參考。
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老鬼歸來
我曾經在一個小公司裡當過車間主管，車間不大，總共才有20來個人！管理難度非常大，最難的就是產品質量這塊的管控，人員流動也非常大，今天張三來，明天李四走，有的時候剛來兩天，工資都不要了，人就走了！！！
先說說招人，有次我和老總去學校招人。當時說的挺好，大公司給2000，我們給到2500，免費住宿，工作餐。當一部分人來到單位後，看了廠房看了設備，還沒正式進車間，就走了一半。我攔住問他們，有要求可以提，一切都好商量！他們很明白的告訴我，這個公司太小，對長期在這幹，沒有信心！！而且害怕騙他們，說我們不正規，同時我也挺無奈的。
留住人，也挺難的。公司硬件的確跟不上，食堂只是一個簡單的平房，沒有配套的餐桌，餐椅！更不用說空調暖氣了。只有簡單的幾個桌椅，每天只能大鍋頓兩個菜，還好都是葷菜。沒有正規的勞保發放，考勤倒是每天都在記。保險也只有意外傷害險，養老保險什麼的，的確沒有！！沒有什麼嚴格的獎懲制度，做壞了就扣錢，扣多少也是看人。娛樂項目根本就沒有，上班來，下班走，每天身上都是髒兮兮的，沒有洗澡堂子，不光光當時我工作的小企業周邊企業都這樣！！！！！
管理起來更難了，先說設備管理吧！當時有一個檢查，車間全部停產，擦拭設備！工人們第一件事先問怎麼給錢？當時大家都是計件，我都不敢說不給錢，只要說沒錢，大家都回家了。最後老總和我商量了一下，每人給了50塊錢，但不錯，大家都乾的都挺認真的！工人都是周邊村子的，還大多都是親戚，你開除一個都不來了，規章制度等於虛設！有一回我扣了一個工人20塊錢，他竟然找到了我的舅舅，連著去我家兩回，實在沒辦法了，真扣不下去！！！唯一還好管理的就是一些外地員工， 看這些人說走就不回來了，你給的工資再高，總有更高的！！！請假的太多太多了，有時一個結婚的，半個車間都要停產，連我和老總都得過去，免費給人開車接媳婦兒！我們只盼望著，不讓喝酒就行！
在公司遠景規劃上幾乎為零。創新很少，看別人出什麼產品，我也出！什麼產品賣得動，我就造什麼產品！！！完全被動式發展！
小企業，在公司硬件設施上，在公司的管理上，都十分的不齊全。 掙錢不易，小企業需要投資改造地方太多了。首先，工人的五險一金，小企業如果上全保險，成本又增加不少，有許多老闆捨不得這筆投入。其次，小企業的一些配套設施，例如一些餐廳宿舍的投入，有的小企業連一點綠化都沒有，髒亂差！！！最後在規章制度管理上下點功夫，把七大姑八大姨都請出這個企業，對工人一視同仁，在歸規章面前，人人平等，相信企業就會蓬勃發展！！！
小流水123456
小公司小格局，大公司大格局。
說說我以前待的一個公司。去面試的時候公司面積也就五六十平，員工不到十人，是個剛起步不久的公司。經過面試總體感覺除了公司規模小一切都還行。但開始上班不久之後弊端就顯現了出來。
首先就是老闆不信任人。
其次就是老闆私底下說員工的壞話。
再次就是很多事喜歡當面一套 背後一套。
最後導致了近乎是所有人都先後辭職不幹了，包括他找來的一個職業經理人。
說實話從我進到公司之後公司近乎是進行了一次大洗牌，我們新進的員工用一個月左右時間完成了他公司去年一個季度的業績，但最後還是抵不過人心不足蛇吞象，索性也就懶得繼續做下去了。
其實找工作個人還是感覺公司大小無所謂，但老闆絕對要是個格局大的人，不為蠅頭小利而折腰。這樣的公司哪怕是現在規模小那將來也是不容小覷的，相反如果老闆人不行那再大的公司也有倒閉的一天。物以類聚人以群分，什麼樣的老闆自然也就喜歡什麼樣的員工！
天命本尊
可能很多人覺得，招人難留人難，還是因為一個“小”字。
因為公司小，人少，平臺小，發展空間小，優秀人才留不住，有想法的很多都跳槽了。
是不假，這說的很對，但是反過來說，大公司就沒有招人難留人難的問題了嗎？
當然不是！招人難留人難，應該說，無論是大公司還是小公司，都是難題！只不過難題所表現出來的形式不同而已。所以那種一心只想把小公司做大，就認為能解決招人難留人難的問題，這種想法是行不通的！
一個企業是否能從根本上解決招人難留人難的問題，取決於兩個方面：
第一、公司有沒有發展？
公司雖然小一點，但是如果有發展前景，發展速度很快，不會招不到人，因為很多人是奔著前程來的。就怕公司沒有發展，一年小公司，十年還是小公司。
偉人說“發展是硬道理”，是小公司沒關係，就怕沒發展，發展能解決很多問題，不發展所有的問題都會暴露出來，包括招人留人和管人的問題。
第二，你招的人是否合適？
小公司，招人要招合適的。如果你的公司“池子小”，別招那種有很高追求的人，也別招那種“大魚”，因為遲早會跳槽。
什麼叫遲早會跳槽？像那種重點大學畢業生，看不到公司發展前景，可能一時半會沒找到合適的，只是暫時委身於小公司，他只是把公司作為一個跳板而已，一旦有合適的機會，肯定會走！
當然，你招人只是定位於短期利用的關係，那就是另外一回事了，就不要埋怨招人難留人難的問題了！
可見，招人難留人難，是一個普遍的問題，並不侷限於你的公司是大是小，所以小並不是原因，不能發展才是問題所在。
作為一個小公司，小有小的活法，做到小而美，在一個特定的細分行業努力做到頭部，也是非常不錯的選擇，這時候很多資源就會向頭部傾斜。
從人力資源角度，小公司最重要的就是有沒有核心團隊，還是說僅僅是老闆的一人公司？靠團隊和靠老闆一個人的力量，這是有很大區別的。
因為起點往往決定了終點！
馬雲為什麼能創立阿里巴巴？與他當初的18羅漢分不開，如果你沒有十八羅漢，光靠一個人，也是很難幹成大事的！這很多小公司的宿命，註定是做不大也做不強的。
喻派職言，15年人力管理經驗的職業發展導師。智聯招聘HR公會、linkdin(領英)、《CHO首席人才官》（雜誌書）、三茅人力資源網、第一資源等多家媒體專欄作者，文章曾被300多家公眾號轉載，曾在傳統報刊媒體上發表文章數十篇，出版有《績效管理頂層設計》、《互聯網+人力資源管理新模式》等書。喻派職言
我是具有18年工作經驗的HR總監，請關注我，為你解答職場困惑。謝謝！
1、首先說一下招人難，根本原因是企業小，招聘優秀的人才難。小企業的穩定性、發展前景與大企業都是無法相提並論的。由於對小企業缺少信心，會導致很少有欲在長期在某一企業發展的賢才願意拿自己的前途冒險與這個小企業共同發展；即便是一般性的員工，以平常的待遇也很難招到，這是因為人的特性是在平常的基礎上總想獲得的更高，而當他知道要求更高是不可能的了之後，就會把期望點轉移——比如寬鬆的工作環境、較短的工作時間、較輕的勞動強度等，而一些企業這些方面的不足正導致了待遇不低，人卻難招。但事實上很多企業沒有認識到這點，處於不提高薪金難以招到人，提高又會增大人力成本的兩難境地。
2、其次是小企業留人難的問題。企業小，使得個人的發展前景就必然有限，就算薪金是同行業的中高水平，但小企業一直不發展，而員工需要的是晉升和漲薪就無法滿足？因此一旦有了一兩年工作經驗就趕緊跳槽。 為了獲得更好的發展。管理方式、人際關係的不良也是難以留人的重要原因。例如：小企業的老闆、管理者的管理方式很隨意，動輒羞辱員工，偏袒行為嚴重，言而不信，習慣聽信一片之詞等，員工工作了一段時間對這方面有了解之後，明智的話自然會離開；其次小企業家族化，拉幫結夥的現象嚴重，職業經理人很難適應這種複雜的人際關係而不得不棄高薪而去。
3、最後說一下管人難。小企業因規模有限，人員流動比較大，人員不穩定、部門不固定，企業文化就是老闆一個人說了算。小企業的制度、規章不完善、漏洞大，而且制度化程度也不足，依賴於人治，老闆的話就是制度。而管理人員都是家族的成員，通常素質低、能力不足，自然會出現“管人難”的現象。
4、人員的管理，是作為企業管理之中最為根本、重要的一環，小企業在人力上的投入一般都不小，收益卻很小，並沒有解決素質差、工作效率低等問題，很多企業因此處於發展緩慢或勉強維持的境地，有的還瀕臨破產。企業能不能做強、做大，關鍵在於你有怎樣的管理人員、技術人員、工作人員等人才組合而成的企業！人員的問題，自然要通過良好的人員流程來解決，所謂“對症下藥”，尋找出問題的根源、形成原因而予以根治、解決。
若我的回答對你有幫助，請關注我及點贊、轉發。你的認可是我最大的動力和支持！謝謝！若對我的回答有其他意見或建議，請在評論區留言，歡迎溝通交流！再次感謝！
願你好2018
對於這個問題，我思考了挺久。作為一個曾經開過幾個公司，擁有生產工廠的我，此刻也是思緒萬千，姑且就想到哪兒說到哪兒吧。
小企業大抵都處於初創期。此時的人，是企業的核心和最重要的資本。如果一開始，小的企業就盲目追求完善的制度，深厚的企業文化。是不現實了。企業制度和企業文化都是隨著企業的成長，而不斷健全，完成的。在初創期，小企業首要的任務是活下去，終極目標便是利潤。離開了這個基礎，其他的一切都是空中樓閣。
而作為小企業最重要的一環，那無疑就是人這個因素。企業和員工能夠走在一起，都是經過雙方自主選擇。你情我願。然而為什麼小的企業會出現招人難，留人難的現象呢。其實就是很簡單的一句話。雙方的需求沒有達成一致，也就是俗話說的沒有對上眼。
這裡面有一個主動與被動的問題。大企業在各方面都完善的情況下，它是被動的。求職者則是主動的一方。因為大企業的條件擺在那裡，能否滿足求職者的需求？一看便知。但如果要為了求職者的需求而做出大的變動，大企業一般是不會這樣做的。
而小企業正好反過來。小企業應該主動去了解求職者的需求，並制定出相應的對策。才能吸引並留住人才。
也就是說，小企業一定要找到企業與員工的這個平衡點。這個所謂的平衡點，很多人都理解為薪酬待遇。這是一個很大的誤區。小企業由於自身處於發展初期，如果單要靠薪酬來留住人才，會感到力不從心。而當員工在這個企業工作的理由變成只是一個薪酬問題時。往往會在薪酬這個平衡點被打破時，雙方不歡而散。
每個老闆都有自己獨特的魅力與風格。企業也是一樣。小企業要揚長避短。在感情這個方面，多動動腦筋。作為打工者，其實有時候，並不是一味的盯在薪酬上面。如果他認為在這裡工作得快樂，其實哪怕是少掙一點，他也會很樂意繼續留下來的。如果老闆再有獨特的人格魅力影響他們。那我認為人，一定能夠留得住的。
這真是一個很奇怪的現象，以前我沒有認識到。但當我如今一無所有時。很多以前的員工都找到我，他們說只要我願意，就一定會跟著我一起從頭再來。我問為什麼？他們的回答都只有兩個字：高興！
它讓我重新來思考企業與員工之間的關係這個問題。我恍然大悟，原來企業與員工之間，最重要的不是金錢，而是情感。
這需要每一個做企業的人去認真思考。潤物細無聲一定比暴風驟雨來的更持久，更深入。這個工作要講方法，講節奏，最重要的是要用心。
人留住了，那管理也就不是難事了。成熟的企業，用制度來管人，是由上而下。而小企業，不妨用人來創造制度，由下而上。就事論事，用具體的事情來串聯企業的制度，不高大上，卻一定合理實用，易於接受。
最後，小企業一定不要盲目求大求全。特別在用人上面。一定要彎下腰，一切從實際出發。事實證明，小米加步槍，也一定可以打敗洋槍洋炮的。
再囉嗦一句，小企業一定要提高自己解決矛盾的能力。人生活在一起，總會有一些磕磕碰碰。有員工之間的，有上下級的。怎樣解決這些問題？是有一定技術含量的。一味的堅持原則和一味的和稀泥。作為小企業，都不是最妥當的。一定要從人性這個角度來思考。
其實還有許多具體的東西，需要討論。這裡就不說了。因為我要做飯了。
我是奮鬥的二呆木，歡迎朋友們多交流，也可以私信我。我一定盡我所能，為大家提供一些參考的意見。謝謝！
奮鬥的二呆木
我先說一個邏輯問題：企業之所以小，很大程度上，就是因為招不到人、留不住人、不會管理。
所以並不是“小公司招人難、留人難、管人難”，而是“正因為招人難、留人難、管人難，才導致公司無法壯大”。
那些懂得招人、留人、管人的公司，會慢慢做大做強。
有一個理念是：小老闆更多的是關注事，大老闆更多的是關注人。
我寫過一篇文章，講的就是許多小老闆很喜歡親力親為，導致公司很難成長。大概意思是：大多數企業的老闆都是銷售高手，但你把絕大部分的精力花在其他地方，就導致你的銷售能力下降，但管理能力並沒有活得提升，最終企業就發展很慢。
對我來說，其實企業最重要的資源是“人”。
A公司管300人，B公司也管300人。同樣都是管人，只是銷售的產品不一樣而已。只要把團隊打造好，我相信不管賣什麼產品，都能很好的銷售。
我們都聽過這麼一句話：寧願要一流的團隊銷售二流的產品，也不要二流的團隊銷售一流的產品。
銷售產品的終端是“人”，營銷模式是由人制定的，銷售過程是由人去推進的，服務也是由人去執行的。產品只是媒介，試想，如果一個產品非常好，但銷售團隊很糟糕，產品銷量能好嗎？
不難發現，同樣是做健身房，有些店面會員很多，有些店面卻很少；同樣是做快餐店，有些店面爆滿，有些店面卻空空如也。
所以，重要的是“人”，而不是“產品”。如果企業家知道把這個關鍵點轉移的話，我相信企業會慢慢變好。
希望能幫到你。
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重燃石
小公司其實很多活，老闆得親自上陣，花錢少僱傭來的人，除非是為了偉大的夢想，一般什麼價位什麼人才，敢要錢的人，肯定才華和水平是擺在那裡的，要不時間久了，露餡兒也呆不住
我也在小公司呆過，也不算太小，為什麼走，給的錢不夠，我的職業生涯也就最多三十年的時間，這三十年的時間，我要掙得足夠多，同樣的付出，我為什麼不選給我回報多的公司，我也幹出成績，為企業創造效益，大公司給我三倍以上的薪水，我有什麼理由留下來
小公司待遇低，管理再混亂的話，員工流動性很大，我畢業第一家公司一年流失三百多人，招三百多人，人力資源還在那裡沾沾自喜，沒有人才的沉澱，你的業務遲早會遇到瓶頸，好的人才都去了對手那裡，你越來越難的
人是會用腳投票的，招人難，就招新人，也便宜，慢慢培養，人不怕笨，怕的是自己不會培養，培養好了，沒有合適的薪水，人是留不住的，合理的薪酬管理體系，至少同行業合理的水準，如果你需要這個人才，就薪水，職位，股權，方方面面，把他留下來，還有就是多培養人，東方不亮西方亮，小公司至少老闆要多付出一些東西，畢竟開公司就是為了掙錢，如果和上班一樣掙錢，為什麼要開公司，當老闆，哪怕是小老闆就是為了掙錢，掙錢讓自己和家人生活好，就是小目標，這就是夢想
現在身在職場就是為了掙錢，養家餬口，你老闆也不要給我說什麼夢想，那是老闆該想的事，給我洗腦也沒什麼用，我就是來掙錢的，起早貪黑，沒日沒夜的工作，就是為了收入，可能再過十年，也許在這個平臺上離開了，年齡大了，沒有平臺了，只能自建平臺，自己創業當老闆，當小老闆，不求企業做得大，不求企業裡多少人，只求安身立命，養家餬口
職場神牛
小公司為什麼招人難，留人難，管人更難，說到底是沒有安全感！
小公司招人難這個好解釋，現在用人單位人員空缺已經是常態，大小公司都存在這樣 現象，老闆自己去街頭招工的情況也時有發生，不足為奇，大環境影響，現在 90後，00後，做自媒體直播，服務行業的，輕鬆自由的職業多，不太願意做實體，更不要說是小公司了。
小公司因為小，很多人就按照自己的認知覺得小公司沒有前途，搞不好哪天老闆就跑路了，工資沒有，工作沒有保證，其實並不是所有的老闆都不靠譜，現在還有監管單位管。小玲瓏以前從來不進小公司，但是自從機緣巧合進了現在公司，就徹底改觀了。留人難的原因大多是因為待遇，福利和公司效益，如果公司效益好，做的開心，我相信大家也不會走
管人難，難在哪裡，難就難在沒有給員工創造像大公司一樣優越的環境條件，但是不能讓你混日子，員工都是一個蘿蔔一個坑，不帶閒人的，因為小，有一點小動作就被發現了，領導訓你兩句，你覺得沒有面子，不說你吧，死活不成長，現在都是人性化管理，更加註重說服教育，但是很多人就自我為中心，說不進去，不懂得觀察的領導就號不準員工的脈，自然就覺得難管了
大家好，俺是小玲瓏尋匠心，俺是80後，及時行樂的射手座，目前任職TWS藍牙耳機模具廠網絡營銷，喜歡讀書，運動，自媒體寫作，現代詩愛好者，影視局愛看諜戰片，工作中的女漢子，生活中的軟妹子。熱情奔放不是俺的正確標籤，但是樂於奉獻是俺的打開方式。希望遇到擁有有趣靈魂的朋友們和我一起在頭條的路上，共同成長！來吧，來吧，來撩吧 一根蠟燭可以點燃一千根蠟燭，而它的生命卻不會受到任何影響。幸福是不會因為分享而減弱的。 ——Tal Ben-Shahar 幸福的方法 我願意做這根蠟燭，你願意 靠近我，溫暖你嗎
小玲瓏尋匠心
小公司招人難難，留人難，管人難的問題我是這麼想的，分為三點。
一，每個公司都是從小做到大，招人難得問題是因為現在很多小公司的通病，因為大公司的存在以及大公司的資源環境福利比較好，所以很多應聘者首選大公司，備選小公司，這個時候小公司可以採取想招聘到好員工必須要在福利方面去做功夫，同時還可以提供員工去學習深造公司需要的技術提供資金支持。
二，公司留人難，不當當小公司存在這個問題，大公司也是存在這個問題的，現在的年輕人想法比較多，想法多了辭職的人就多了，公司在人才管理這塊處理不好，很多公司就會面臨業績下滑，從而導致公司倒閉，俗話說的好留人先留心，在公司人才管理上可以下功夫，比如員工最近的煩惱狀況，多聽聽員工門的想法和吐槽，從這些問題去下手，去解決員工的煩惱以及吐槽，是公司那些方面做的不好。把員工的煩惱處理了，公司才能越走越遠。
三，管理人難得問題，每個公司都有個管理部門，一個好的管理者必須以身做責，不能給員工感覺是吊兒郎當，同時一個好的管理者不能沒有人情味，很多大公司放錯基本就會遭辭退，所以在做事情方面員工都比較緊張怕放錯，緊張越容易犯錯，一個沒有人情味的公司是沒人想在這種氛圍工作的，對於員工的獎罰分明都要到公開公正，這樣才能留住人才，每個員工都要去尊重彼此，溝通是所有大小公司管理人難得主要問題，所以溝通能讓管理者工更瞭解彼此，更快進入工作角色。
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