Lihongxing7833

業務骨幹是職業專業技能夠強、職業素養夠高的人。他在一個公司追求的是個人價值的體現和職業通道的無線拓寬，所以，升官發財是必然結果。而能力平平的公司員工，只求一碗飯，珍惜這份工作，害怕失去這個飯碗。體現出來的就是能力欠缺和經驗不足的一面，他的經驗和能力不足以在公司獨當一面，成為老闆看重的人或者公司的業務能手。

本人剛入職場時，也經常看到職場這種現象。總結以下幾點原因。

一、公司老闆缺乏職業人格魅力和領導能力，不能聚攏一幫有識之士一起幹事創業，實現自我報負。一方面來說，老闆缺乏鮮明的性格特徵，沒有開拓創新的職業精神和氣魄，只是安於公司現狀。

另一方面，沒有很強的人才領導力。一個公司的企業文化各方各面都會帶有公司創始人的人格魅力和影響，而缺乏職業人格魅力的老闆就不會形成公司讓人信服、先進獨特的企業文化，不能聚集人心，致使員工缺乏歸屬感，人員流動性過大也就正常。

二、公司組織構架、戰略規劃和決策以及人資管理、薪酬制度都存在較大問題，員工得不到工作安全感和生存穩定性。

具體的表現就是公司的業務板塊有很多塊，但是隻有某一塊在創造利益，其他板塊半死不活，而且對公司前景和業務發展藍圖規劃不清，看不到公司前景。這樣的話有能力的員工就看不到自己的前途，在公司沒有依存感。

同時，公司管理混亂，組織架構不清。部門員工隨意調動和使用，能力強的人忙的要死，一些員工缺整日無所事事，會讓公司顯得很低級、缺乏管理制度。

更扎心的是獎罰和薪資缺乏人情味。有些公司是缺乏比較人性化和科學化的薪資制度、績效考核和獎罰制度的。這些制度老闆可以隨意更改和變化，只有罰款制度沒有獎賞制度。有些制度一直存在，缺從來不會實行。

這樣能力強、有抱負的人才就好待不下去，逐漸走光。而一些混日子圖安穩的人，不會離開。

借你來往

大概從去年下半年起，我所在的公司正經歷著這樣的事情，從最開始，只是個別中層，知道的時候只是可惜，覺得又少了個老夥伴，後來越來越多 ，很多核心部門的主管幾乎都換了一遍。太恐怖了。

主要原因，工資比外面同工種的低一個檔次，但凡外面公司到我們這挖出去都能漲20％甚至50％；老闆一直覺得沒事，你走就走，我還是能招到人的。其次，對員工而言，很多技術已經發展到瓶頸了，公司基本一直在老路子，新的方向不太捨得花精力跟人力去做，做時間久了，感覺一眼跟看到頭，可能十幾年後我還是這個樣子，技術沒有什麼精進，也沒有學到新東西。如果現在不跳槽，以後大概再沒這個資本去跳了。

對於留下來的，我自己知道原因的，不外乎幾點。一，新人入職不久，東西還沒有全學到手，經驗不足為外人挖；二，不在乎工資，只需要一份清閒的工作做門面的；三，不在乎工資，只為了歷練，積累足夠的經驗，等以後自己單幹的；四，女生，已婚未育，或者娃還小需要照顧，需要一份相對穩定但請假方便的工作。

怎麼說呢，如果一直這樣下去，公司的發展前景還是堪憂的吧

負起點

任何一個公司，主動離職的都是有點能力的人，而不敢離職選擇留下的一般都是各方面表現一般的人。因為，有能力的人一般自信心比較強，從來沒有飯碗之憂。而沒能力的人，普遍缺乏自信，離開安樂窩以後，擔心生存不下去。

有能力的人，也就是企業喜歡的明星員工，而沒能力的人就是企業反對的小白兔員工。一個企業，如果有能力的人留不住，留下的都是能力一般的人，說明這個企業的小白兔員工太多了。小白兔員工，因為沒有追求，而且嫉賢妒能，這樣的員工多了以後，會佔據企業的中高層管理職位，那麼他們必然難以容忍有能力的下屬存在。所以，就會逼得明星員工離職。前不久，周鴻禕曾經要求公司人事部門，定期清理小白兔員工，道理就是如此。這是企業的文化出了問題。

除此之外，想留的留不住，不想留的轟不走，還有一個重要的原因，那就是老闆人品的問題。比如老闆喜歡給員工畫大餅，可是從來捨不得給員工加薪。或者是老闆言而無信，朝令夕改，向員工承諾的待遇不予兌現。亦或是老闆管理粗暴，喜歡罵人，都會讓有能力的員工寒心，最終選擇離職。

我認識一個老闆，他的公司人員流失率很高，甚至從創業開始就跟著他的技術部長都選擇離開他。為什麼呢？因為他脾氣不好，喜歡罵人。脾氣一上來，不管三七二十一，連高管都罵，而且經常當著他們的下屬罵。這種粗暴的管理，讓公司的中高層領導難以忍受，所以核心部門的領導換了一茬又一茬。他的公司已經形成了一個惡性循環:人才留不住，庸才轟不走！

人才一般都是有點脾氣的，這就需要企業領導者以一顆真誠之心對待他們。如果領導總是高高在上，盛氣凌人，有能力的人是很難留住的。人家有能力，在哪兒都不愁飯碗，沒必要在你的淫威下委曲求全！

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管理那點事

1、如果入職一月就離開的，那就是HR有很大的關係，可能承諾的與實際不符。

2、如果入職半年離開的很可能和自己的直屬領導有關，可能存在溝通與認知障礙，如果好幾個人都從該位直屬領導手下流失很可能是直屬領導管理出了問題。

3、如果一年後離開那可能與期望值不符造成的。

4、重點要關注的是你的能力是否是公司需要的能力能夠產生價值的能力。

希望可以幫到您。

車行俠

我是螢火蟲老師，我在華大應用心理研究院

我不認為公司離職的都是真正有能力的人。

而留下的一定是各方面都一般的人。

假如你的工作能力很強，領導第一時間可以看得到，可是在這樣的光芒照耀下，邀功自居，孤傲孤僻，不注重團隊精神，認為自己懷才不遇，又或者不合時宜地搶過領導的風頭，那一定是有被離職的可能。

如此，也不算是真正有能力的人。

真正有能力的人懂得示弱。

社會心理學中有一條叫做：“犯錯誤效應”。

阿龍森等人的實驗研究證實了犯錯誤的效應。

即：小小的錯誤會使有才能的人吸引人更增加一層，實驗給被試者四種人，第一是才能出眾而且犯了錯誤的人。第二種是才能出眾從未犯過錯誤的人，第三種是才能平庸，犯錯誤的人，第四種才能平庸，沒有犯錯誤的人。讓被試者評價哪一種人最具有吸引力和被喜歡惡程度最高，結果表明，才能出眾但又錯誤的人是最有吸引力的人，才能平庸，而犯同樣錯誤的人被認為是最缺少吸引力的人。

有才能的人適時地示弱，也能展現出一定的魅力。

而留下的也不一定是真正沒有能力的各方面都一般的人。

能夠注重團體精神，將公司利益高於一切，不會只顧自己的個人利益，而去傷害公司的形象，講全局，講整體，想成大事的人，一定要有全局意識。

他們至少比能力很突出的人多了一種能力，那就是團結。

他們在辦公室裡的法則學的更完備，更多利他的心，更善於找到他人的優點。

又假如一個公司的確留下了都是各方面能力一般的人，其實從公司的角度來看，也不適合公司的整體未來發展。

社會心理學中有：“社會助長”和“社會惰化”兩種概念。

社會助長：指個人的活動效率由於他人同時參加或在旁觀提高的現象。

假如一個群體裡都是隨聲附和的人，而能力卻一般，是否會有促進助長的作用呢？

社會惰化：指群體一起完成一件事情時，個人所付出的努力比單獨完成時偏少的現象。

假如一個群體裡都是能力一般的人，大家都不願意承擔責任，沒有真正有擔當有能力的人，那麼在完成一項任務時，你可以見到完成度有多差，有多慢。

一個公司離職的都是真正有能力的人，留下的都是各方面都很一般的人，有利有弊。

要看公司正處於哪種發展階段而言了。

不過，無論是哪一種，每一個人都應該做好被離職的準備。沒有永遠的飯碗，只有永遠的利益關係。

當我們無論是有能力還是無能力，只要有一個不斷學習更新的精神，從原來的公司中獲得以前沒有得到的經驗，對自己的一生都將有積極的意義。

關於華大
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華大應用心理研究院

老鬼故意打岔！因為不得不打岔！因為公司又不是你開的，也不是你家！你考慮這個問題有什麼意義？我們身處基層的職業人，還是現實一點吧！先站在個人發展的角度考慮自己的選擇就好！

一、恕老鬼無禮：對於多數身處基層的職場人而言，站在題目角度來思考、探討，很容易讓人笑話！！！

老鬼也是從一線員工打工開始的。咱自己身為基層員工時，對於一家企業的興衰、走勢、發展前景等等做探討，未免太.......

沒做過企業、沒做過高層的管理崗位、對於管理、行業趨勢等等知之甚少，探討這麼大的問題......能得出什麼樣的結論？得出了結論又能如何？

還是聽老鬼一言：別琢磨這個問題了！因為，看似很常見的一個問題，涉及到的前提、背景、因素太多太多！根本沒有一個固定的、適合所有這種表現的客觀答案！純粹瞎耽誤時間！

二、基層職場人，還是站在個人成長、發展的角度看企業就好。別搞那種“身為小員工”、“腦袋裡卻以大老闆、大學者、打裁判”的奇怪心理來研究企業

咱就是員工！站在個人成長、學習、發展、積累的角度來思考、評判就好！別無限放大！

隨便舉例：

1、管別人幹什麼？現在這裡的收入，是自己能力所及的、能夠得到的比較理想的收入了，那就先幹著！管別人走不走幹什麼？

2、這裡還有大量的可以讓自己學習、研究、請教的對象、目標，能夠促進自己的成長，讓自己更加的有實力、有資本，那就先幹著！管別人幹什麼！

3、如果老闆對自己很好，待遇也挺不錯，還有意栽培你，那管別人幹什麼？自己能發展就好！

4、如果在留下的人裡面，大家的能力、水平都一般般，而自己能夠超過很多人，或許這就是自己的一個大的機會啊！或許只要自己爭取，就能夠靠自己超越同事的能力、業績，以及與老闆良好的關係，獲得老闆的重用！何樂而不為？

.....................

我們可以讓自己變的“小氣”一點！可以讓自己“自私”一點！本來我們就身處基層，那先站在個人成長、發展的角度考慮問題，難道就矮人一頭了？難道不去探討企業的發展前景、企業的潛力、企業的興衰，就是低人一等？就是沒水平兒？

三、建言：職場人思考問題時是否落地、是否務實，對於自己的職業生涯影響極大

太多人在無效的問題、現象上浪費了太多時間。只會佔用自己的時間、浪費自己的精力，甚至讓自己陷入某些負面情緒、負面認知之中無法自拔。

還會影響人的內驅力，影響人的行為習慣、影響人日常所堅持的很多觀點，影響一個人在他人心目中的印象。

還有一個特別需要注意的問題：請我們在社會、職場、與人交流時注意：儘量別去做與自己身份、地位、學識等等不相匹配的某些領域、層面、事務、人物的評判！——這會導致旁人錯誤的理解、看待我們！甚至對我們形成很深的負面印象！

說個難聽的例子：一個員工，評價一些大老闆這個思路不對、那個理念不對.....好像很不合適哎！

老鬼所說的話都不太中聽，但請務必聽進去一二就好。您不會吃虧的！

越多分享，越多收穫！

老鬼歸來

公司裡分這麼幾種人：

會混的和不會混的

水平高的和平庸的

會混的，水平低點沒關係，情商高會說話，把領導哄的高高興興，位置雖然不是很高，但也很滋潤；

會混的水平高的，這類人都是企業的寶貝，老闆高薪供著。

不會混的硬混著的，一般都在底層待著，就是所謂的小白兔，任由公司欺負。

不會混的水平高的，一般公司給高薪但不給高職位，這類人一般呆不住，能走就走了。

還有一類，水平高的有抱負的，在公司練手幾年，時機成熟就跳出去自己幹。

以上個人理解，可能不全，大家可以討論。

來回飛的大象

我是深度職場作者風雨載人間，不敢說看透職場，也算了解七分，也不敢說看透人心，也算弄懂五成，關注我，不敢說讓你平步青雲，但也能讓你少走數年彎路。

我覺得我們不管看什麼事情都不應只看結果，或者說只從結果倒推原因，因為這是屬於本末倒置，從結果出發倒推回去自然會覺得什麼都是原因，其實很多時候，任何事都是有多面性的，就好比題主的提問，如果看到本質其實就很好理解。

而公司的本質又是什麼，說到底，無外乎"盈利"二字，特別是一些私企，更是如此，所以只要老闆智商不欠費，你又對公司有作為，有價值，能推進公司盈利，利大於弊，也就是"性價比高"肯定會好酒好菜的給你招待上，因為當你有能力的時候，你的選擇就會變成一種雙向，甚至會出現主動挑選的情況，因為你離開了公司，一樣可以找到更好的東家，而他失去了你，則可能會損失更大的利益。

既然都知道這個道理，但為什麼還是有那麼多優秀的人選擇離職呢，其實坦率的說，任何公司，不管規模待遇如何都有離職的員工，但如果批量跳槽，或者有能力的人全部選擇離開，只剩下一些能力很普通的職員，那多半是公司管理或者上下級關係出了問題。

一、公司"病態"

有的公司文化可怕，只談奉獻卻分錢不出，有的公司平臺過低，產品技術落後，又喜歡大搞"家天下"，優秀人員難以發展發揮自己的能力，前途渺茫；有的公司冗員，混子太多，100人的公司卻有七八十個管理，晉升空間狹隘，多勞少得；有的公司無腦管理，凌晨休息都能算成養生，有的公司，你不提離職，他是永遠不會給你加工資。

二、上下級矛盾

有的領導其實能力格局都不行，他想讓下屬不斷做事，卻又害怕做多了，做好了，有了自己的勢力，影響自己的地位，取代自己的位置，並且自己又弄不懂平衡之道，於是有了媚上欺下，惡意排擠，穿小鞋，賞罰不明，算計下屬，讓下屬無腦背鍋等等情況的發生，也由此進一步引燃了雙方的矛盾，導致關係越陷越深，再然後，再能忍，再優秀的員工，也是不得不選擇離開。

除此之外，員工有了更好的選擇，也容易選擇離開，說到底，你沒有和員工實現等價的利益互換，就像某些公司口中所謂的多勞多得，做十分工其實也就半分酬，這是多勞多得?不是，這是壓榨，員工自然會跳槽離開，如果說一個公司，時常朝不保夕，留不住人，要麼是行業出了問題，要麼就是公司缺陷太多。

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風雨載人間

我們公司有一年人員流失特別多，不時的有外人問:"某某某又走了?"，或者是:"人怎麼越來越少啦？″我們領導只能無奈苦笑:"留下的都是精華啊…"

一個公司如果大量人才流出，那說明這個公司一定出了問題。

1.每個人都有每個人的職業訴求，或薪水報酬，或上升空間…人才流失，只能說明這個公司已經無法實現人才的職業訴求了。為每位人才，樹立一個美好的職業遠景，應當是公司的企業文化核心部分。一個公司缺少這種文化核心，它是沒有生命力的。

2.基層領導囂張跋扈。作為基層的管理人員，都應該明白，"鐵打的營盤流水的兵"這個道理。千萬不要稍微有一點權勢就不會把下屬當人看。要知道，現在的社會非常講究人脈關係的。你把有才能的人逼走，不僅公司受損失，而且可能被你逼走的人在外面會混的風生水起。"山不轉水轉"，如果到時你求到他的時候，你將如何面對?請記住，人性化管理是基層管理者的基本原則！

3.拉幫結派，管理混亂。中國人習慣了"一人得道雞犬升天"，也習慣了任人唯親。公司創業初期，會堅持唯德是舉，唯才方用的原則。公司興盛以後，當初的老臣子的七大姑八大姨都來了…如果基層員工，都與中層，高級管理層，有了各種關係的時候，那麼這個公司離倒閉已經不遠了。人才流失就是擇木而息的結果了。

4.制度的侷限。一些公司為了減少成本，往往會進行績效考核。但是，任何考核都必須是公正公平的，才能使人心歸攏。然而，當一個公司裡各種關係縱橫交錯的時候，什麼樣的績效考核制度才能夠真正的公平呢？得不到公平的待遇，真正有才華的人為什麼不離去呢？

綜上所述，如果一個公司大量的人才流出，那麼這個公司註定是平庸的，岷然眾人。註定會消逝在商海中的。

硬沙礫

我個人覺得是管理或考核出了問題。

1、管理問題。

有些老闆喜歡親力親為，什麼都管，不懂得放權。導致很多有想法的人思維受限。長期以往，管理層的人就會被架空。

被架空的結果只有兩種：要麼降薪降職，要麼離職。優秀的人怎會甘願降職？所以只會離開。

最終，留下的都是能力相對一般的人。

2、考核問題。

有些企業仍然考核離職率。這就造成管理者為了降低離職率，想盡辦法留住人。

這就造成一個現象：厲害的人都走了，留下的都是一般人。

為什麼會這樣？想想看，如果管理者過於注重離職率，為了降低離職率而拋棄優勝略汰的理念，導致混日子的越來越多。優秀的人要麼就受不了這個環境，要麼會被群體排斥，久而久之就選擇離職。畢竟優秀的人並不缺工作機會，你工作環境不好，僅靠錢，如何留住這些人？畢竟他們最不缺的，就是錢。

中小型企業普遍存在這類問題。企業之所以做不大，就是因為不會老闆不會留住人才。

很多中小型企業的老闆，要麼不信任下屬、不放權，要麼喜歡親力親為，要麼沒有專業能力，簡單來說，就是“做事用人”。認為這個部門配這幾個人，就招來幾個人，以為人跟螺絲一樣，套上去就能用。

我認為，想解決這一現象，有如下方法：

1、試著給下屬放權。

給人才放權，他們的思維才能施展，你會聽到更多不一樣的聲音、不一樣的觀點。作為老闆一定要明白，如果想讓企業做得更大，就要有思維上的碰撞。一個人的思維永遠受限，要懂得聽取下屬的建議，適當給下屬一些施展的空間。

不久之後，你會發現，你會越來越輕鬆，而下屬們做事也越來越積極。

2、 做好內部管理。

公司對員工不好，員工就會對客戶不好，客戶就會對公司不好，這是一個死循環。

很多老闆的側重點出錯，總要求員工要服務好客戶、要把客戶當成上帝，然而你會發現，這種說教的方式並沒有獲得太好的結果。

所以，老闆應該要懂得把員工的感想放在第一位。員工狀態好了，他自然會積極服務客戶，客戶自然就願意成交，這是良性循環。

當然還有一種可能，就是有些老闆盲目對員工好，無故給員工獎勵、加薪，然而你會發現，這樣的做法並不能讓員工提高積極性，所以並不是大方不對，而是方法出了問題。

想對員工好是對的，但是要以考核的方式作為獎勵標準，讓員工明白，只有自己努力，才可能獲得更多的福利。

3、優勝劣汰原則。

我還是建議有獎有罰，讓員工有危機感。

如果做多做少都一樣，員工一定會產生惰性，這就會影響到優秀員工的狀態。

假如你是優秀員工，你做多做少都領同樣的薪資，你只有兩種結果：

（1）活越來越多。因為其他人會把工作推給你。你會越來越累，最終就想離職。

（2）你漸漸的也會變得懶惰，和一般員工一樣，能推則推，能拖則拖。

老闆們，你們希望看到這種現象嗎？如果不想，請建立優勝劣汰機制，讓有能力的人賺更多的錢，讓沒能力的人淘汰出局。

希望能幫到你。

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關鍵字: 職業 職場 社會