一、律師意見：
1、服務期和勞動合同期限是兩個不同的法律概念，實際工作中，有可能勞動合同期限屆滿，但服務期並未到期，此時，勞動合同期限應當延續至服務期屆滿為止，雙方另有約定的除外。因此，若勞動者與用人單位書面約定了服務期，則不能簡單按實習期提前3日、實習期屆滿提前30日的規定申請離職，還要考慮服務期是否到期，若服務期並未到期，勞動者隨意解除勞動合同，則可能面臨承擔違約責任的風險。
2、用人單位能和勞動者約定服務期的前提是，用人單位為勞動者提供了專項培訓費用，對其進行了專業技術培訓的。那如何理解專項培訓費用和專業技術培訓這兩個法律字眼的含義？根據《勞動合同法實施條》第16條的規定，專項培訓費用包括單位為了對勞動者進行專業培訓支付的有憑據的培訓費用、培訓期間的差旅費以及因培訓產生的其他費用，這條法律規定的重點有兩點：其一是支出必須有憑據，單位拿不出支付憑據，即便有費用支出，但口說無憑，一旦涉及仲裁訴訟，則會面臨舉證不能的風險；其二是與培訓有關聯的費用，基本都算是專項培訓費用。
3、至於何謂專業技術培訓，目前的法律、法規、最高院的司法解釋、廣東省高院的指導意見、會議紀要均沒有明確的界定，一旦涉及到訴訟，就需要勞動者或用人單位查詢下本省、甚至是地級市法院、仲裁委是否有相關的意見和標準。但本人對
專業技術培訓的理解是有技術含量的，能夠很大程度提高勞動者專項工作能力的，支付數額不小的培訓。法律之所以規定可以約定服務期，從法理上理解應當是，單位既然出錢給勞動者提供的培訓深造的機會，勞動者也從中獲得了利益，增長了本事，若此時勞動者學成歸來，直接提出離職，那豈不是給其他單位做了嫁衣，這明顯違反權利義務對等的原則，單位就吃了大虧。所以一旦單位給勞動者提供專項培訓並支付專項培訓費用，勞動者也和單位書面約定了服務期限，勞動者就應當遵守誠實信用的原則，在沒有特殊情況下（勞動合同法第38條），勞動者不能提前主張結束服務期。4、勞動者違法服務期約定，其承擔的違約金也是有限度的，限度就是不超單位提供的培訓費用數額，也不得超過服務期未履行部分所應分攤的培訓費用。舉個例子，單位有憑據證明，其為勞動者支付的專項培訓費用是1000元，約定發服務期限是2年，勞動者培訓歸來，直接申請離職，則違約金不能超過1000元，若勞動者在一年後申請離職，則違約金不能超過500元。
二、法律依據：
1、《中華人民共和國勞動合同法》第22條規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”
2、《中華人民共和國勞動合同法》第25條規定：“除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金.”
3、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第17條規定：“ 勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。”
4、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第26條規定：“用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬於違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。”
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