格力集團多次為員工謀福利的事成為全民話題，各路吃瓜群眾都紛紛表示豔羨。從2012年開始推行一人一房，又開始推行一人兩房一廳。在房價高企的大背景下，董明珠特別霸氣地解決了員工的“住房”問題。安居，是讓員工分享企業發展成果的一種方式，儘管簡單樸實，但成效很好，因為它恰好切中了廣大員工生活的難點焦點。
但格力並不是分房第一企，在30年前的杭州，剛起步的娃哈哈普通員工，很快就能擁有屬於自己的一套房。在娃哈哈31年的發展歷程中，宗慶後一直秉持只有和員工共享成果才能把企業做大做強的原則，始終關心員工的成長，做到了企業與員工共創共享。
宗慶後在不同場合反覆起到自己的觀點：企業的發展離不開員工的推動，反過來企業發展後也應該要讓員工享受企業發展的成果。
在這樣的理念指導下，娃哈哈推出了全員持股、提高員工薪酬、解決住房、給員工成長平臺等政策，讓員工分享物質和精神財富，極大的調動了員工隊伍的積極性。
宗慶後的努力付出也得到了豐厚的回報，娃哈哈員工的凝聚力、向心力、忠誠度很高，人員流動率低，一支團結高效的員工隊伍成為娃哈哈持續快速發展的核心保障。
最近，“996”這個關鍵詞頻繁刷屏。起因是3月27日，GitHub上出現了一個名為“996.ICU”的項目。意為：工作996（9點上班、21點下班、一週工作6天）、生病ICU。呼籲程序員們“珍愛生命，遠離加班”。這是一場程序員對加班制度的反抗，也引起了“社畜”們的共鳴。
然而馬雲卻回應道：“今天中國BAT這些公司能夠996，我認為是我們這些人修來的福報。這個世界上，我們每一個人都希望成功，都希望美好生活，都希望被尊重，我請問大家，你不付出超越別人的努力和時間，你怎麼能夠實現你想要的成功？”
人民日報也表明了立場：“對996有爭議，並不是不想奮鬥、不要勞動。沒有人不懂“不勞無獲”的道理。但崇尚奮鬥、崇尚勞動不等於強制加班。苦幹是奮鬥，巧幹也是奮鬥；延長工時是奮鬥，提高效率也是奮鬥。因此，不能給反對996的員工貼上“混日子”“不奮鬥”的道德標籤，而應該正視他們的真實訴求。強制推行996，不僅解決不了企業管理中“委託—代理”難題，也會助長“磨洋工”的頑疾。”
最終，爭議的焦點還是轉向了“願意主動加班拼搏”還是“服從公司制度/文化被迫996”。996本該是市場選擇而非強制，個體的自主性應當被充分尊重。
要想讓激勵成為有效的激勵，我們不能只著眼於任務和目標，而是應該從激發人的角度。
只有人內心的自我驅動力被激發出來，才能發揮出最大的潛力，那麼針對於目標、任務的外在激勵也繼而能夠發揮出預期的作用。
而使命型組織的打造、自主的環境、對專業的尊重等等方式，不僅能激發員工的自驅力，達成有效激勵......
還有助於管理者發掘有潛力、有意願的自我激勵型員工，從而找到組織的“同路人”，與企業共同成長、可持續成長。
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