追梦202385233
奖励性绩效工资不是这样定的，每人都有，不过去年省下来检查说这不合理，就停发了，只发了最基本的那些绩效工资。
如果你去年因为这个被扣了奖励性绩效工资，那应该拿不回来了，因为广东已经停发了这笔钱。
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首先，奖励性绩效没有扣除的说法，只有不奖励或奖励少的说法。
按照原定的绩效政策，绩效分成基础性绩效和奖励性绩效两部分，分别占70%和30%。奖励性绩效只是按照比例分配到学校，并不是直接分发给个人的。所以，各个学校根据奖励性绩效的发放方案，来进行奖励——一般的原则是多劳多得、优劳多得，自然，干得少的、干得不好的，就会少奖励甚至不奖励。
比如，很多学校都设置有教学质量奖，依据奖励的细则，成绩不理想的，就可能很少。三水三心当年，就因为同年级另一个班的学生考试成绩太差，而我们实行的是捆绑奖励——以一个年级为整体来进行奖励，这个教学质量奖，就白眼了。
其次，科学地设置教学质量奖励办法，其实并不容易。
前面说到的捆绑式奖励，有利有弊，最大的好处就是避免单打独斗，但最大的问题，就是连坐——一人不好，大家受害。
我们一般要求，不能以教学成绩作为考核教师的唯一指标，但事实上，从量化和公平的角度，也只有这个成绩，最具有可操作性。三水三心曾担任过教务主任，就实行过过程性评价与终端性评价相结合的方式，最后，几乎过程性都没有问题，考核的差距，还是集中在了成绩上！
最后，要通过合理的途径表达自己的诉求
绩效工资制度实行10年来，有利有弊，但从学校管理的角度，老师对某项制度不理解或者不满，要通过合理的途径，来表达诉求。当然，从学校层面上来讲，也应建立这一个渠道，并要保持畅通。去年洛阳发生的教师跳楼事件，其原因之一，就是这个渠道不畅通！
三水三心
教师的绩效工资最初设立的原意，就是为了奖勤惩懒，奖能罚慵而设立的。坚持多劳多得、少劳少得，优绩优酬的原则，全面考核教师的工作成绩并对绩效工资重新分配。
一般来说，绩效工资被分为四大块：
一、班主任津贴
班主任在正常上课的情况下，全面负责学生的日常工作，因此工作量要比普通教师多，因此从全体教师的绩效工资中拿出一部分来给班主任作津贴也是合理的，且各地班主任津贴所占的比例如地方自行确定。
二、超课时津贴
超课时津贴是指在全校教师平均课时的基础上，承担了更多的课时所产生的绩效工资差异。
三、教育教学成果奖励津贴
这部分绩效津贴包括，教学论文的发表，教学成绩的提高，教学活动的有效开展等多种教学教育成果的奖励。
我地为了鼓励教师的教学积极性，每年大型考试都要给老师所教班级进行排名，对成绩突出的老师给予奖励，大家按教学成绩的排名决定拿到绩效奖励的多少，而也意味着成绩落后的教师将拿到更少的绩效，如果将此看作一种惩罚也未尝不可。
像题主所提的问题，奖励性绩效工资因为成绩不理想被惩，合不合理？小徐老师根据我们本地的绩效工资核发的标准来衡量还是很合理。而且，在教育上，一般老师们的教学水平并不是相差太远，只要认真对待，大家的教学水平上下差不了多少，一个学校的教师队伍，这一学年某些老师的成绩好，下一学年有可能就变成另一群老师的成绩好了。因此，大家也没有什么意见。所谓“胜败乃兵家常事”，教学只要认真，努力，对待起自己的心就可以了，对于绩效工资的多少还是不要太在意为好。
指尖教育帝国
教师的绩效工资实际上包括出勤、思德、论文发表、论文立项与揭题、获得的荣誉、抽测的成绩、课时量多少、辅导学生发表文章、公开课优质课等第、教研活动中的成绩等，是否班主任、校干、教研组长多劳多得，优绩优酬。只要你完成了教学任务(备课、学生的作业、个人读书笔记、学生抽测的成绩)，绩效工资就应该发给你，不能扣除。教学成绩差只是你完成教学任务中的一个小方面。学生成绩差是多方面影响的，学生整体素质差、班级中有两个零蛋、教师责任心不强、教师教学不认真，学生基础知识差，进步缓慢。只要教师尽心尽力，以班级为家，认认真真地教学，学生的成绩不会差。
周文生WS
在这个问题上，我觉得不要因为几十块钱的问题影响了自己的心情，多拿钱的人也不见得心情好，也不见得教学好，这拿钱的人也不是道德低下，放开心扔到一边去，还自己一个最开心的状态。
社会在发展过程中，很多人的利益肯定要被牺牲。在这里，老师的奖励性绩效工资有可能就体现了这一个问题，很多人辛辛苦苦的一年，结果到最后还落了一个不是这种不是，实际上是我们的一种自我强化，没有人会关心您的，对于错，就像事不关己高高挂起一样。
如果真的出现这种情况的话，你要再不放松心情的话，损失的不仅仅是金钱，还有好心情，说一句不负责任的话，你可以把这些钱就当是丢了，就当是做了其他善事，这样心情就好多了。
所以对于我来讲，从来不讨论这些事情的合理不合理，无所谓，做任何事情。少吃一点奢侈的东西，就能换回来一些心情好的现状。
没事的时候看一看红灯记，或许里面有答案。
宜城老师
合理的
大家都知道事业编工资主要由基本工资，补助，绩效工资等几项构成。
而奖励性绩效工资也很好理解，第一是奖励性，是对老师的工作表现给予的一种奖励。第二绩效工资，即以结果，成效，效率等为评判标准的工资。
用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。
既然是奖励性的一种考评工资
那么学校就可以按照实际情况，制定绩效考核标准。标准的制定一部分是本校按工作需要安制定，一部分是根据教育部门的相关文件及要求来制定。
实际情况有很多事情很难量化，那就只能从最根本的形式来考评。比如老师的责任就是教书育人，那么教书育人的成果是什么?没有办法去预测未来，去看这个学生发展。但可以从学生现阶段成绩，升学率等现实表现作为评判。
学生成绩好就表明老师教的好，完成了某一部分应尽的义务和责任。有的老师会说不公平，我很努力也很辛苦，但学生笨我有什么办法。那不好意思，虽然这种评判并不完全合理，但对大多数情况可以做一个合理的评判，那么个例就只能忽略不计。而事实上学生再笨只要脑子没毛病，终究有教好的办法。
所以这种情况是合理的，无需怀疑。
只有一种情况不合理，那就是学校没有按照考评细则来扣绩效工资，完全是凭心情操作，那么你是可以上级部门反映的。
话匣子红追
我觉得要看这个绩效工资制定的时候，考核目标是什么？
如果绩效考核的目标就是成绩，那么成绩下降扣除绩效工资毫无疑问。
如果绩效考核的是多个工作结果，那就要综合来看，进行评估之后来确定。
如果，只说了绩效工资，没有明确考核标准，那么就是绩效制定的不够明确了，也有可能是传达不到位，或者由上级领导来综合评估，这样就会有较大的主观性，看领导水平。
主要还是看绩效目标是如何设置。
福尔摩卡
我要声明的是，所谓绩效工资的设置就是不合理的。因为它来源于教师工资里扣百分三十。也就是说，拿教师自己的钱，再奖给自。在此，我要告诉大家，除了校领导班子成员，一线教师大都多数无法全部拿回自己的钱。因为学生成绩的排名有先后次序，头一名才能拿回，其它名次的，连想都不要想。提出绩效工资的那个人，肯定是读书时受到老师的严厉处罚的。否则，不会出损师、辱师的阴招。现行绩效工资的发放，严重地损害了教师的根本利益，极大限度地折腾了中国的基础教育，必须立即取消，把百分之三十尽快地还给弱势的教师们。
手机用户59598469897
所谓绩效工资就是奖励金，只有出成绩效果明显才能获得奖励的，成绩差达不到要求当然拿不到奖励。
手机用户13193680468
这种做法是不合理的，学生的成绩不仅仅取决于老师，而更重要的是取决于学生自己，老师不可能包办一切，老师已经很努力了，就不要再扣老师的钱了，对于成绩好的老师可以奖励。或者说重奖老师们都赞成，不要以罚代奖！
