作者丨李妮
來源丨人力資源雜誌
在很多人眼裡，薪酬體系設計是件很難的事。其實， HR只要把握住薪酬體系設計和優化的“六大法寶”，就等於掌握了薪酬設計的不二法門，設計出符合企業實際情況的薪酬體系也就並非難事了。
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薪酬策略——指導思想很重要
在著手薪酬設計之前，一定要和高層管理者進行深入的溝通，確定薪酬設計/優化的目的、策略，並深入挖掘需要解決的問題。
由於薪酬的特殊性、敏感性，在後期薪酬體系落地的過程中，常常會遇到很多困難和阻力。這就需要HR在前期準備和溝通中，提前預測可能會產生的問題和阻力，甚至要了解高層管理者對薪酬改革的決心、能接受的成本等等。前期思考越深入詳細，後期問題才會越少。否則，方案制訂出來，卻有可能無法實施或被束之高閣。
主要的薪酬策略包含薪酬總額策略、薪酬水平策略、薪酬結構策略、薪酬差別策略、薪酬激勵策略、薪酬增長策略。就拿薪酬水平來說，各個企業的薪酬策略可能都不一樣，薪酬策略的選定和公司想達到的目的應該是對應的。
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崗位價值評估——內部“排位”少不了
崗位價值評估，是指在工作分析的基礎上，對崗位在組織中的影響範圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等特性進行評價 ,以確定崗位在組織中的相對價值。崗位價值評估主要是為了評出不同崗位在企業裡的相對價值大小。
在目前常用的薪酬體系中，企業支付薪酬的主要依據就是崗位價值。當然，由於企業所處的行業、發展階段等各有不同，相同崗位在不同企業中的相對價值也會不同。
比如：以研發技術為核心競爭力的企業與以銷售渠道為核心競爭力的企業，二者的技術崗位、銷售崗位在企業中的相對價值就不同。可見，崗位價值評估是建立在企業價值鏈及崗位工作分析基礎之上的。
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外部薪酬調查——外部情況要摸清
對於大多數企業來說，薪酬水平往往要參考市場價格，才能始終保持競爭力。所以，進行外部薪酬調查還是很有必要的。依據筆者的經驗，第三方專業機構是獲取外部薪酬數據最有效的渠道。
在實踐中，很多企業出於成本的考慮，不願意花錢購買薪酬報告，更傾向於通過企業間的數據共享、公開信息（招聘廣告上的薪資信息）或應聘人員的薪資來獲取外部薪酬信息。但是，以上方式都因為缺少薪酬結構信息而或多或少存在獲取信息不全面、數據不具有代表性以及無法獲知薪資信息水平等問題。
企業在購買外部薪酬報告時需要注意以下五個方面問題：
➤第一，要了解清楚第三方機構的薪酬信息獲取來源。有的薪酬報告是根據招聘網站的崗位薪酬信息統計出來的，這就存在兩方面問題。一方面，來自招聘網站的崗位薪酬信息是由應聘人員自己填寫的，往往存在虛高的可能；另一方面，崗位的薪酬範圍信息過於寬泛，比如月薪10000-15000、15000-25000、25000以上，這樣的薪酬範圍缺乏薪酬結構信息，不能獲知薪資中包含哪些構成要素，基本工資佔比，獎金/佣金/提成佔比，是否有年終獎等。
➤第二，考慮到成本問題，企業無需將所有崗位的薪酬報告都購買下來。目前，第三方機構的薪酬報告大多數是以崗位數量定價的，HR可以挑選出企業的關鍵核心崗位或標杆崗位去購買薪酬報告。
➤第三，第三方機構提供的崗位可能和企業實際崗位有出入，因此要仔細分析和比對崗位。常出現的情況有崗位名稱相同，但實際是不同的崗位；或者相同崗位，但企業的崗位名稱和第三方機構的崗位名稱不同；也有可能對於同一崗位還需要再細分，尤其在研發技術崗位中，如研發工程師/軟件工程師，很可能還要細分為初級、中級、高級等，才能獲得準確信息。如果對標崗位不一致，薪酬報告的數據就失去了參考價值。更為嚴重的是，如果將某些崗位錯誤對標後還採用薪酬報告的數據，就會造成該崗位薪酬定位出現錯誤。
➤第四，薪酬報告須是本地區、本市、本行業的，否則數據差異較大，沒有參考價值。
➤第五，在購買薪酬報告前，最好向第三方專業機構要一份樣例報告，以便了解大致內容。 一份合格的薪酬報告包含崗位名稱、崗位簡要描述、行業、不同公司性質（外商獨資、合資、民營、國有等）下的薪酬分佈（中位值、75分位值、90分位值等）、薪資構成。完善的薪酬報告還會按照學歷、工作年限等提供更為詳細的信息。
購買了薪酬報告後，如何將其應用於薪酬體系設計呢？這又要談到薪酬策略了。
比如：一個以技術為核心競爭力的企業，想要在企業內實行混合薪酬水平策略，即技術崗位執行市場75分位甚至以上，其他崗位在50分位上下即可。那麼，HR拿到薪酬報告後，可以將目前的崗位薪酬與薪酬報告上的薪酬水平進行對比，看看本企業的薪酬與外部薪酬的差異，這種差異不只是薪酬水平的差異，也可以分析出薪酬結構上的差異，再在企業可以承受的範圍內進行調整。
在實際應用中，外部薪酬是企業進行薪酬體系設計的重要參考對象，但考慮到外部薪酬報告的準確性，即使是完全跟隨外部市場的企業，也不應該完全依賴外部薪酬報告。大多數情況下，企業會將內部崗位價值評估和外部薪酬調查結合起來，既保證薪酬有競爭力，又考慮到企業內部的公平性。
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薪酬結構——薪酬組成需設計
在進行薪酬體系設計時，除了確定薪酬水平這一重要問題外，HR 還需要考慮薪酬結構，比如是採用高彈性的薪酬模式，還是採用高穩定性的薪酬模式。
在考慮薪酬結構時，首先要釐清兩個主要問題：一是薪酬由哪些部分構成，二是各部分佔比多少。
薪酬結構設計的前提是崗位劃分，一般來說，崗位性質不同，薪酬結構也會不同。常見的崗位劃分及薪酬結構設計方法有：管理序列，大多采用年薪制、浮動（激勵）部分佔比高 ；銷售序列，基本薪資佔比低，常常採用佣金（提成）制；技術序列，除基本薪資外，常設置項目獎金、技術津貼；職能序列，基本薪資佔比較高；操作序列，除基本薪資，績效薪資常以計件形式表示。
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薪級薪檔表——重要工具必須有
完成以上幾個步驟後，HR需要將各個崗位、層級的薪酬最終確定下來。在實踐中，各個崗位、層級的薪酬會由各種各樣的薪酬表格來呈現。下面介紹一個比較好用的《薪級薪檔表》。
在薪酬體系中，為了便於管理，常常將薪酬劃為不同等級——薪級。而為了定薪、調薪，常常又會設計不同的檔次——薪檔。薪級薪檔表主要可以回答兩個問題：一是薪酬分多少層級，即薪級；二是層級之間的關係如何，即薪酬差異策略中採用高差距策略、平均化策略還是適度差別策略。
薪級表上的薪級主要體現崗位價值的差異，薪檔則體現同崗位的任職者在任職經驗、專業技能等方面的差異，並可用作薪酬日常調整。以外部薪酬數據為主要參考的企業，表格上的薪級還會體現崗位市場價格的差異。在長期激勵員工方面，結合員工職業發展通道，薪級薪檔表也可以派上用場。
薪級薪檔表可以有很多種表現形式，級差和檔差的大小，設置多少個薪級和薪檔，都可以根據企業實際情況來靈活確定。
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薪酬（套改）測算——方案要落地，測算須先行
運用了前五個法寶，可以說已經完成了整個薪酬體系的框架，下面就需要將員工薪酬套入新的薪酬體系中，來評估新的薪酬體系（方案）是否可行。如果是新企業，可以按照企業的年度人員規劃（招聘計劃），測算下年度薪酬成本。
常規的薪酬套改分兩步走。第一步，根據新體系所確定的崗位等級確定薪級；第二步，考慮到員工的接受程度，一般按照就近向上原則確定新體系下的薪檔。員工薪資超過所在薪級的最高檔時，按最高檔執行；員工薪資低於所在薪級的最低檔，按最低檔執行。
舉例來說，根據以上的薪級薪檔表，假設某員工的崗位在新體系下定為7級，目前薪資為6500元，根據上述套檔規則，則新體系下執行7級3檔，月薪為6700元。在實際操作中，企業也可以根據自身實際情況去確定薪酬套檔原則。
將全體員工按照新體系進行薪酬套檔後，就需要進行薪酬測算了。薪酬測算也是非常重要的步驟，因為管理層需要根據套改測算結果來對薪酬方案進行評估。作為管理者，要同時考慮企業承受能力和員工接受能力。而HR就需要根據管理層的意見對薪酬方案、套改規則做出相應調整。實際上，這種評估和調整常要進行多次，才能形成最終方案。
如何判斷薪酬測算的結果是否準確？一般來說，要看員工的薪酬變動情況，包括薪酬與市場分位線的偏離程度、薪資變化程度，尤其是關鍵核心崗位或重點關注的崗位序列；另外還要看薪酬總額變動情況。一般來說，薪酬改革/優化的時機常選擇在企業業績上升期，而薪酬總額上升比例不高於企業經營業績的增長，最高不超過15%。當然，實際中也有可能企業的業績下滑甚至業務萎縮、虧損，遇到這種情況，HR就要根據企業薪酬設計的目的和策略來制定薪酬方案。
一個比較完善的薪酬體系的落地，還需要相關配套制度的支持。比如，當薪酬中涉及績效、員工職業發展時，就需要制定相關的辦法。
另外，在薪酬方案落地時，考慮到改革壓力，為了讓方案最終能圓滿落地，常常採用分步走的方法來為薪酬改革獲取空間。
國內許多企業缺乏科學的薪酬體系設計，對內沒有公平性，對外沒有競爭力，成為規範人力資源管理的瓶頸。因此，建立一套規範、公平、競爭力強的薪酬體系，是國內企業迫切需要解決的難題。
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