本文筆者通過對自己的一次產品經理招聘的覆盤，從招聘方的角度來分析：產品經理招聘從篩選簡歷到面試的種種需要注意的問題。
從去年年中開始，接手了一塊新業務，在這半年時間中，我搭建了一個新的產品團隊，並帶領團隊。在兼顧原有產品線工作的同時，從零開始設計了一個全新的saas系統。在這期間，整個人處於非（pi）常（yu）忙（ben）碌（ming）的狀態，文章寫的就比較少了。
今年團隊已經穩定，產品也投入市場，在按節奏迭代中，終於可以有點時間了。我打算把從組建團隊到產品上線這的過程逐步分享給大家，當然不會記錄流水賬，主要把我遇到的問題，解決問題的思路，心得體會和大家分享。
先說說招聘：8月份有招聘計劃，大約11月底招齊，整個過程人事篩選＋同事內推簡歷大概一百多份，我又篩選了一次，留下了大約一半。從面試到入職，最後留下4個人，差不多15:1的比例，下面說說這個過程中的一些小想法。
怎麼篩選簡歷？
向公司申請好招人名額, 和HR說好招人要求，就開始招聘了，收到簡歷後，HR會先根據我們事先約定好的招聘要求對簡歷篩選一遍，然後把簡歷轉給我。
我一般會集中一段時間來篩選簡歷，然後再把需要預約面試的反饋給HR，從篩選簡歷到預約面試，最長時間是2周，短的話第2天就會預約面試，內推的需要面試也都統一通過HR來安排。
網上有個段子，說HR收到簡歷後先扔掉一半，然後在留下的人當中篩選，在實際工作中這種情況其實是不存在的，不論合不合適簡歷都需要存檔，進入公司的人才庫裡面。當然，HR的篩選速度會比較快，主要看的就是一些硬性指標，比如：學歷，學校背景，工作背景，經驗等。
從公司層面和業務部門要求層面去把關，到來我這裡選擇就會比較主觀一點，會通過工作經驗細節描述，簡歷的排版、結構、語言表述、工作經歷等整體體現出來的簡歷質量和產品感。一份高質量的簡歷，就跟一個產品一樣，可以看出求職者的產品功力，所以花點時間仔細看一下還是有必要的。
在這個過程中發現了一個現象，有些求職者簡歷是被黑心培訓機構包裝的，好幾個人的簡歷，除了基本信息不一樣，工作描述和模板一模一樣。拿到第一份這樣的簡歷的時候，發現確實很優秀，然後接著看到好幾份一樣的……
心中千萬只羊駝就開始奔騰了，求職者千萬不要在簡歷上造假，不論是HR還是面試官，基本上都是“閱人無數”的人，即使簡歷過了，面試也會被發現，面試過了還有試用期，雙方都浪費時間。
除了HR通過正常招聘渠道廣撒網進行招聘，內推也是一個非常好的補充渠道，很多公司內部都會鼓勵這種人人來做獵頭的行為。在求職者應聘成功後，公司也會給推薦人一定的獎勵，當知道我要招人的時候，就有人開始內推簡歷給我。
這裡面比較尷尬的是：有些比較熟悉人會推薦一些和崗位要求差距很大的人給我。
比如：原來的工作不是產品崗，正在找工作被認識的人推薦過來來了，而這個推薦人也是希望我能照顧照顧。
一般只要是內推的，我都會預約見一面，一個是出於對推薦人的信任，另外一個就是照顧推薦人的面子，不論合不合適，也會在面試後及時把結果反饋給推薦人。但是，對於匹配度太低的，該拒絕的我還是會拒絕，雖然中國是一個人情社會，但是做事還是得有原則和底線，況且招來不合適的人，出不了活，傷害的是自己的利益。
當然，內推的簡歷質量和匹配度整體會比HR篩選的簡歷高，這可能跟工作的圈子有關係。我認識的人中產品和研發居多，整體上來說內推還是一種很精準的招聘方式。對於求職者來說，內推確實能提高拿到offer的概率，並且在面試過程中多少會比其它人多點照顧，但是在結果上也別指望能“走後門”。
經驗不是最重要的
求職者會擔心自己經驗能力不夠，而表現的不夠自信，其實大可不必。作為面試官怎麼看人，選人，是一個非常主觀的事，不同的面試官會有不同的標準，但經驗肯定不是第一個考量要素。
在我面試的這些人當中，年齡最大的40多歲，在大公司工作過，也創過業，後來再去上班，工作經驗非常豐富，也有去年剛畢業的小白，不論從年齡和經驗上來說跨度都非常大。而最後被招進來的這4個人，基本上都是93年左右的，工作經驗最多的也就3年，最少的是剛畢業不到半年的。從入職後的表現來看，都很優秀，而且未來也潛力無限。
我 一般會重要看三點，如果這三點滿足，這個人就會進入到我的可選項裡面。
1. 看氣場合不合
雖然是給公司招人，但是後面你要和他長期共事，如果氣場不合雙方都會非常痛苦。很多人經驗啥的都沒有問題，但是就是沒有被錄用，大部分就是因為這個問題，估計有人要罵人了。其實大可不必，這就是人感性的地方，每個人的客觀，只能做到主觀下的客觀。
2. 看產品感
所謂的產品感，我給它的定義：一個是能不能從產品的角度去看問題。
比如：同樣的東西給不同的人，有的人只會看到這個東西，有的人會看到這個東西的構成，用途，問題等等；另外一個是能靠直覺（meng）而不是靠分析就能快速得出一些正確的結論，很多人需要多年工作鍛鍊和生活閱歷的積累才能達到這個境界，這是成為一個優秀的產品經理的重要特質。
3. 看是否真誠
有些人在面試過程中，會為了掩飾自己經驗不足或其它問題而表現的用力過猛，面試就變成尬聊了。其實在面試過程中緊張，回答不上來問題都是很正常的，但是有的人會坦誠，有的人會選擇掩飾。
在我面試的過程中，有一個行業背景相符的求職者，最近一份產品工作中的很多產品細節說不上來。經過深入地瞭解，發現它是之前做的不是產品工作，剛剛參加完一個產品培訓想轉崗。本來基於他的背景和麵試表現還是可以的，但是他一口咬定自己最近就是做的產品工作，但是怎麼做的又完全說不上來，後來就果斷放棄了。
當然除了上面說的，崗位匹配度，和團隊是否能互補，未來潛力，崗位緊急程度，薪資預算等都是一些影響因素。尤其是薪資部分，如果談完薪資後沒有消息了，大多數是因為薪資的問題。經驗在簡歷篩選部分佔比很大，但是在面試環節決定因素佔比並沒有那麼大。
其實經過層層篩選，最後留下來的候選人在能力上來說都差不多，尤其是大公司，能走到面試最後的都是很優秀的人。但是，公司選擇了A而不選擇B的原因，很多都是感性的推斷，而不是理性的分析，所以能不能聊的來，在不在一個頻道上思考問題太重要了。
企業和求職者是相互選擇的
企業和求職者實際上是一個相互選擇的過程中，作為面試官不要只覺得自己在考察求職者，而且也要做好被求職者挑選的準備。在面試過程中，我發現好幾個比較優秀的人，都拿到了多個公司的offer，整個行情雖然不好，但在市場上真正有實力的人還是很搶手的。在求職者有選擇權的時候，面試官能給求職者留下一個好的印象，絕對是一個很有利的加分項。
這個事情說起來容易，但是做起來很難，最大的原因就是屁股決定腦袋，坐在那個位置想那個位置的事情。招聘方天然站在強勢的一方，很難丟棄傲慢的姿態，HR對業務一般不熟悉業務。
所以，面試一般都由業務部門面試和HR面試組成，業務部門的面試官有的確實很差勁，但是他不會主動改變，表現差也沒有什麼損失。求職者就不一樣了，稍微不注意，就會失去工作機會。
在這方面我做的還是可以的，在面試開始前，我會先自我介紹，而不是讓求職者先介紹。很多面試者來到一個陌生的環境，本身就會比較緊張，通過我的介紹會放鬆一點，並且我會把面試引導成一種聊天的氛圍，而不是一種很嚴肅的QA，要從聊天中相互發現，相互瞭解。
整個面試過程中不帶電腦，非必要不看手機，面試時間不能太短，不要讓面試者白跑一趟。如果發現確實不錯，就會更主動的多聊一些（忽悠），並且主動建立微信等聯繫，防止後續被別的公司挖走。
當然結果也是很不錯，一些面試表現不錯，但是沒有來的小夥伴，也建立了聯繫，圈子就這麼大，沒準那天就又碰到了。
總結
今天就先寫到這裡，後續有空了再分享，以上只是一家之言，不一定正確，也不代表我一直是這樣的想法，只是當前的一些覆盤思考。
大家有什麼問題歡迎來找我交流討論~
專欄作家
木木，高級產品經理，人人都是產品經理專欄作家。曾在人人網，新浪微博等公司從事產品工作。微信公眾號：大白學堂（ID：dabaixuetang）。
題圖來自Unsplash ,基於CC0協議。
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