一、律師意見：
1、司法實踐中，很多單位出於成本控制、汙染防治、自身規劃等各種因素要搬離經營場地，因工作地點的變更屬於勞動合同內容的變更，單位必須與勞動者協商一致，並簽訂書面補充協議，不能單方作出決定。但實際情況卻恰恰相反，很多單位在處理工作地點的變更時往往過於粗暴，直接一句話，你若願意去，一切工資待遇照舊，不願意去就結清工資，沒有任何補償，甚至直接單方解僱你。
2、勞動者在遇到單位不講理的情形時，首先要想到3點，其一是你是否有和單位存在勞動關係的證據，這是所有勞動爭議案件中，勞動者維權的基礎；其二，需要固定單位通知勞動者搬遷經營場地的證據，單位搬遷場地不是短時間就可以落實下來的，往往還要在原場地待上一段時間，這期間可能會和勞動者多次溝通搬遷事宜，勞動者若有心，需要將單位和你溝通的過程證據化，譬如錄音錄像等，即便單位不和你溝通，你也可以主動和單位溝通此事，將單位此前通知要搬遷的事實固定下來，另外，企業搬遷影響的不是一個勞動者，大家可以群策群力，派出代表和單位協商變更事宜，這樣可能更加有利於證據的固定；其三，勞動者要保存你不同意變更工作地點的證據，尤其是你已經實際在變更後的工作地點工作後，你必須在一個月內提出不同意的意見，並以此為由申請勞動仲裁，要求解除勞動合同和支付經濟補償金，超過個這個期限，單位變更工作地點只要在合理的範圍內，仲裁委可能不會支持勞動者關於經濟補償的請求。
3、經營場地的搬遷屬於單位自主用工權的體現，有很多單位在勞動合同或企業規章制度中明確約定約定，單位可以根據實際經營需要對勞動者的工作地點作出調整，無論這種約定是否合法、合理，但可能肯定的是，你勞動者已經簽名確認表示同意了，在溝通變更工作地點的事宜上，你已經處於下風，但這並不意味著單位就能生搬硬套，直接依照這個約定隨意變更工作地點，若最終涉及到仲裁，仲裁委可能會更多考慮變更工作地點的合理性，例如你的生活圈子就在單位原經營地，變更工作地點，明顯會對你造成重大的影響，增加你的工作成本，造成你的家庭的不和諧。遇到這種被動的情況，勞動者除了更加嚴格的固定證據，還要從變更工作地點的合理上多做文章。
4、單位搬遷經營場地，若被認定為勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，在與勞動者協商變更未能達成協議的情況下，單位應當提前一個月以書面形式通知勞動者本人解除勞動合同，若不提前一個月通知，則需要額外支付勞動者一個月的工資，當然，單位也需要根據勞動者的工作年限，根據勞動合同法的規定支付勞動者經濟補償金。
5、若在企業遷移的舉證上存在困難，尤其是勞動合同或規章制度有約定單位可以單方變更工作地點的情形下，勞動者應當靈活處理，在你能容易舉證的方向上考慮，例如單位有無幫你買社會保險、有無拖欠你工資等情形，若存在這些情形，勞動者完全可以勞動合同法第38條的規定解除勞動合同，並且可以拿到經濟補償金。
二、法律依據。
1、《中華人民共和國勞動合同法》第40條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”
2、《中華人民共和國勞動合同法》第35條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。”
3、《中華人民共和國勞動合同法》第17條規定：“勞動合同應當具備以下條款：（四）工作內容和工作地點。”
4、《中華人民共和國勞動合同法》第46條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
5、《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第11條規定：“ 變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”
6、《廣東省高級人民法院關於審理勞動爭議案件疑難問題的解答》第9條規定：“企業因自身發展規劃進行的搬遷，屬於勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，用人單位應與勞動者協商變更勞動合同內容。未能就變更勞動合同內容達成協議的，勞動者要求解除勞動合同以及用人單位支付解除勞動合同的經濟補償金的，予以支持。但如企業搬遷未對勞動者造成明顯的影響，且用人單位採取了合理的彌補措施（如提供班車、交通補貼等），勞動者解除勞動合同理由不充分的，用人單位無須支付解除勞動合同的經濟補償金。”
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