用戶54524827107

對於996工作模式，我們雖然很痛恨它，但又不得不屈從於它，沒辦法，我們要生存。今天工作不努力，明天可能就要努力找工作啦，現實就這麼殘酷，容不得你矯情。

在這個看似奇葩的規定面前，你要麼適應它，要麼被它拋棄，作為個體的存在感，基本要被無視，這就是辛苦碼農們的工作現狀。

雖然最近碼農們都在聯合抵制這種毫無人性的工作制度，但我感覺這個現實基本上很難改變，如果要改的話早就改了。碼農相對來講，還是一個時尚前沿的工作，他們接觸的信息和觀念都比較靠前，但凡有辦法抵制這種制度，也不至於拖到現在。

前幾天，看到京東透露出的新三條，其中就有一條因家庭和個人身體原因影響工作的，一律開除，雖然看上去很殘酷，但這和996工作制並沒有實質上的差別。

實際上，類似殘酷的工作制度，又何止存在碼農界呢？看看現實中的很多企業，很多都要比他們更加殘酷，一天12個小時連軸轉的工作制，全年無休，週日更無從談起，當然，要想休息可以，扣錢！要錢還是休息你自己掌握。所以說，對於這種普遍性的問題，靠各個擊破幾無可能，要想徹底改變必須綜合治理，從大環境著手。

元芳有看法

996工作制度，顧名思義：朝九晚九，6天工作制，一週算下來是12*6=72小時。

咱們國家法定的正常工作時間為：朝九晚五，5天工作制，一週算下來是8*5=40個小時。

也就是說996工作制幾乎是正常工作時間的兩倍。
但加班早晚，員工是否心甘情願，關鍵取決於收入多少！

首先，996工作制如果可以賺正常工作至少2倍的錢，如果是你，你不做？

對於大多數普通的職場人士來說，只要錢到位，什麼工作制都行。

咱們國家已經進入勞動力供大於求的狀態，去招聘網站上看一圈招聘啟事會發現，35歲就是一個坎。不趁著年輕時體力旺盛多賺點錢，恐怕到35歲時上有老下有小更難競爭過小年輕了。

我之前在悟空問答上回答過一個問題“5萬一個月，每天工作15個小時你願意嗎？”，下面有人評論：“都別給我搶，五萬一個月，我願意帶著鋪蓋捲去公司，一年不回家”，也有人評論“如果有這樣的工作，我能幹到你破產。”

所以重點不是996的問題，關鍵老闆得拿出來匹配的薪水啊！
然而大部分的公司都只是一毛不拔。

其次，阿里、華為、騰訊這樣的公司別說996了，就是997也一堆人排隊進。

這類知名互聯網的大公司高管、程序員、項目經理、運營員工是天天加班，可是他們工作20年頂普通職場人工作60年。

後來者想居上，必須付出成倍的努力。中國崛起為全球技術強國的背後確實也是這群人拼出來的。

阿里、華為、騰訊屬於付出有回報的企業，加班不是免費勞動力。
而多少創業中的小企業，老闆畫個大餅，然後忽悠員工每天工作超過12小時，不給加班費沒有加班補貼的比比皆是。

歡迎評論一起探討~

我是職場資深HR李小船，同名微信公眾號“李小船”，歡迎關注我。職場酸甜苦辣，陪你一路成長。

職場女超人李小船

很高心能看到這個問題

最近有讚的996工作制引起很大的反響，每位朋友站在各自的立場 ，看法也不同.

首先我們統計下996工作時間，

每週72小時，一個月288小時，一年是3456小時，我們估算為每年要為公司工作3500小時，

然後我們來了解下阿里

阿里的薪資如圖

其中P6、P7、P8需求量最大，也是阿里佔比最大的級別，基本最低也是P5

2016年我有個做講師的朋友，後來職業規劃，進入了阿里P7崗位

按照他現在的薪酬來講，估計每年在在60萬左右，

按照996工作制的時薪來計算，每小時170元，一週就是12240元

試問如果有個企業告訴您是一週可以賺1.2萬，1個月將近是5萬，而且是常態的固定工資

您願意做麼，換做大多數朋友來講是否願意呢，問題在於您的能力匹配上這個企業的要求麼？

很多朋友站在自己的立場來判斷這個996制度的合理性和合法性，

既想要高薪工資，又想要開放自由，這個本來就是兩難題.

我那位身P7的朋友目前成家立業，家裡也有小朋友，說到底，其實壓力蠻大的，

看他的朋友圈就是發工作的任務，工作的內容，苦與樂都在其中，

都在為自己的未來努力著.

為什麼分享這個事呢，

每件事存在都有其合理的目的及條件，

對我們來說，如果有合適的薪酬，我也願意996，

如果把家庭放在首位的朋友，那就找份固定時間上下班的工作，幸福快樂每一天.

老夏分析師

論加班，你們這群渣渣是真沒有見識，華為阿里還是人性的。

廣州CVTE的9*12*7瞭解一下，人家業務短短几年，板卡領域全球第一，部分領域市佔70%。

他們老闆孫總有一次晚上12點發現研發大樓的燈都亮著，去拉閘把整個大樓關燈，幾分鐘內，各個樓層各個辦公室的燈陸續亮起，大部分都在加班。

最後，你們這群食肉者來東莞深圳的工廠看一下，多少三班倒的工人崗位，很多家裡經濟壓力大的中年人基本上每天都幹滿兩班，全年幾乎無休，為生存而掙扎。

流水如刀

這應該就是付出和回報成正比吧。

網傳阿里給出的薪資加上年終獎金是16薪，非管理崗分為10級，P5以上都是高級工程師、技術專家啥的，年薪都在15萬以上，P7以上還有股票，雖然真正拿到股票的過程有點艱辛。

據傳騰訊的標準薪資是14薪，但是一般能拿到16-20薪，T3.1以上開始另外有股票。應屆生的最低薪資都有1萬以上，更別提更高級的員工了。

華為是出了名的喜歡加班，薪資待遇自然也是不錯的，技術類的工資都在1萬以上。

互聯網行業的發展變化是非常快的，可能你一個晚上醒來，某個行業巨頭就被收購了。

現在互聯網公司一般都是996制度，早上9點上班，晚上9點下班，每週上6天班，甚至每天都要加班，週末可能一天也不休息。

即使有上下班時間，沒有明確規定要求加班，但是每個人身上都揹著很多指標（為了搶佔粉絲市場和各種資源），大家壓力比較大，沒有完成指標的情況下都會主動留下加班。

拿內容運營來說，每個星期都要達到發佈多少篇文章、粉絲增長量達到多少，閱讀量達到多少、收益達到多少等；社群運營人員則要求轉化多少粉絲、銷售多少課程等。

BAT等互聯網巨頭家大業大，給出的薪資待遇高，每個人需要承擔的責任自然也大，需要作出更高的業績。而

對此，我自己捫心自問了一下，如果你能去BAT，你也能拿那麼高的工資，加不加班都隨你的便。問題是以自己現在的能力還只能待在小公司。

我認為這樣也挺好的，先學習，積累勢能再出發。我們要麼去適應現狀、要麼去改變現狀，否則就不要說話。

最後共勉：在賺錢的同時，也注意自己的身體，提高工作效率，儘量爭取早點下班吧！

——END——

你對這個問題有什麼看法呢？歡迎在下方留言討論哦。

霸王課

這個問題由來已久，幾乎成了國內互聯網行業的特色，這也是那麼多留學生千方百計要留在國外不願回國一個很重要的因素，偶爾加班也並不是不可以，但成為一個常態且與待遇收入掛鉤，那麼就是一個很嚴重的問題了，侵犯權益是一方面，更重要的是這嚴重影響年輕人的身心健康，國家或企業的發展不能以傷害人的生命為代價，這種制度是極不人道的，人幾乎就成了一個機器，除了工作，完全沒有自己的娛樂悠閒生活，唯一的一天休息就是補覺，有時也難以保障。 我好後悔把自己想在自己留學所在國申請工作的小孩硬給拽回來了，看他現在整天累得狗似的樣子，孩子媽媽心疼得流淚和自責，為什麼要這樣安排工作呢？從個人來說垮了身體毀了健康一切都是零，從這一些個互聯網巨頭來說，你們的發展難道非得以整垮一代程序員的健康為代價嗎？

海角167466718

加班、超時工作，已經成為公認的中國創業公司的競爭力。但是加班不一定會讓公司更有競爭力、讓我們過上理想生活。

在創業初期，小米公司創始人雷軍曾號召員工開啟996模式，每天工作12個小時以上，週末也要來公司加班。這在一些大論壇和社交平臺上，當時關於在小米工作是一種什麼體驗，以及小米員工為什麼會加班到那麼晚，都是熱門話題。一位小米員工告訴36氪，自己“手機從來不敢關機，因為真的會凌晨兩三點打電話讓人起來加班。”

36氪關於加班的調查數據看，加班在中國創業和科技公司中果然是一種常態：

• 超過9成的人都要加班；

• 每天加班超過2小時的人，佔比超過一半；

• 稱自己正遭遇996和10-10-7工作制的人數，幾近2成。

這顯然遠超美國人。根據美國抽樣調查公司蓋洛普在2014年調查顯示，在美國，有40%的人每週工作不超過40小時，完全不加班。

但劉然心甘情願。他希望，在餓了麼迅速發展時期，用更長的工作時間換取巨大的升職機會，而他身邊的人，也因為對發展前景的憧憬、以及餓了麼的狼性激勵機制，而自願加班。很多個凌晨兩三點，劉然還在和同事們在街上張貼宣傳海報，他們會工作到第二天的清晨時分，馬不停蹄地貼出上百張海報和宣傳標誌，只是為了和競爭對手公司爭奪這個城市裡有效的宣傳展示空間。

這並不是公司強制性的要求，更多地出於劉然們的自願，“可以爭奪的市場本身有限，不努力爭取就意味著被淘汰”。

<strong>加班使公司和個人獲得了更多競爭力？

劉師宏是Uber中國廣州市場的員工，在公司和滴滴合併之前，他最多的一週工作超過130個小時，“拉過十幾箱貨、扛過幾十公斤物料，試過一整晚貼100張海報”。劉師宏說，一次多種場外因素爆發，自己還要拼命工作，最後躲在陽臺上哭，最誇張的時候，他親手包過兩萬個紅包，大年三十還回復了一萬多封投訴郵件。不過他覺得這一切都很值，“有指點江山的理想，就要有埋首耕田的玩命”。

劉師宏這樣的年輕人們，在加班、竭盡全力的拼搏中，也收穫了快速成長。

“大學畢業自己一個人坐了幾十個小時火車到北京，找了一份實習的工作，我想留在這個城市，不可能再回到老家的縣城。”一名知乎用戶說，自己入職的前兩個月，沒有一天是晚上十點之前離開公司的，好幾次凌晨回到家剛睡了三四個小時就又被叫醒去公司忙項目的事情。“等到整個項目終於順利結束，和大家一起去慶功宴，受到同事和領導的一致肯定。那晚我喝得醉醺醺，坐在回家的出租車上時，看著窗外一條條繁華的街道，我哭了。有輕鬆，有努力之後的疲倦，但是更多地覺得是成長。”

36氪此次調查一個驚人的發現也是：工作時長越長的人，越認為自己“得到了非常多的額外訓練”。

每週工作超過80小時，也就是相當於每天工作12小時且全周無休者，認為自己“得到非常多訓練”的比例，是完全不加班者的10倍。

一位平面設計師說，“我始終相信，今天我能吃得下這樣的辛苦，明天我就能夠扛得起任何的兇險。我不會再害怕任何困難。”

36氪的調查數據還顯示，高層管理者、高薪酬者，跟從加班中的收穫是正相關關係，創始人在加班中大有成長者，比例是基層員工的近8倍；百萬年薪者從加班中獲得顯著成長者，是較低收入者的近7倍。

“畢竟在中國，在北京上海這樣的一線城市，絕大多數人都只能通過努力工作來改變自己的命運，過上體面的生活。”一位知乎用戶說。

但為什麼要求加班，員工會激烈反彈？

如果加班已經成為這代中國公司獲得競爭力、中國年輕人獲得成長的手段，但當公司們要求員工加班、實行996工作制時，卻引起了員工們的強烈不滿和反彈。

58要求996工作制後，其集團CEO姚勁波的新浪微博評論高達一萬多條，其中大部分的內容都是58員工的吐槽。當晚，姚勁波與幾名大佬在一個直播平臺上分享自己的創業經歷。這本該是一場圍繞創業者的正能量分享，評論區卻全部被58集團員工的吐槽刷屏。“老姚，你解釋一下996”、“無恥的9！9！6！”不過期待老闆給出解釋的員工並沒有得到回應，很多員工發現直播的後半程自己被禁言了。

58集團一位公關部員工告訴36氪，58目前還是8小時工作制，從某種程度上說，996制度只是讓員工有緊迫的戰鬥觀念，以便全力以赴地工作。

不過大部分58員工依舊反應激烈。很多58員工在社交媒體上吐槽，“不需要這麼多員工了就直說，何必用強制加班又不給補貼的方式逼人走！”“58你捫心自問，996很光榮嗎？強制加班只能說明你的員工效率低下，工作方式有問題，是不是應該考慮一下公司管理制度的缺失？”

一個認證身份為“58集團總部HRBP”、名為李欣的員工在脈脈上評論說：“公司一直雙休標準工時制給大家安逸習慣了。作為公司的一員從來不考慮自己為別人、為給你發工資養活你的公司付出什麼，鼠目寸光盯著公司剋扣你什麼，不能與集體共進退的人，到哪裡都不會長久，走不遠。”李欣的說法隨即引發了58員工的大量吐槽，還有人稱李欣的說法不能代表58 HR群體。之後李欣刪掉了自己的這次發言，換用了較為溫和的說法。

58員工的槽點多在於，份內工作沒完成可以自願加班，“但是有多少次是白天領導不作為，拖流程、低效率，沒完沒了地開完全沒必要的會議，結果導致工作全部積壓在下班時間之後”，一位58員工表示，“憑什麼我就該犧牲自己休息和陪伴家人時間，為領導的低效率買單，公司不但意識不到這是錯誤的管理狀態，還把員工加班當做理所當然”。

“上有政策，下有對策。那以後每天上午磨洋工，下午三四點鐘再開始工作好了”。一位非總部的58員工說，新工作制度開始後的兩週裡，晚上7點之後，辦公區域內就開始有員工在打牌和玩遊戲，“一直拖延到9點後下班”。

36氪的調查數據顯示，一旦從正常工作、加班自願的狀態，轉換為強制996或10-10-7，“看小說、打遊戲”的比例，可以從3%上漲到最高28%，漲幅約9倍。

強制加班也顯然降低了大家的整體工作效率，在工作時間內高效工作的人，隨著加班時長變長，變少了。

強制加班，正在增加抱怨、抑鬱、以及員工的離職意願。從正常上班到996，不開心的人增加了一成，再到10-10-7，不開心的人又增長一成。

尤其讓人驚心的一個數字是，在要求996和10-10-7的工作制下，每4個人中，就有1個感到“有點要抑鬱了”。

“每天強制工作11個小時，心情很抑鬱。快堅持不下去了。已接近崩潰邊緣。每天工作很飽和也還好，關鍵是沒事情也要求每天11小時時長，太噁心了。”一名受訪者留言說。

2014年年會小米公司有個許願樹環節，全體員工寫新年願望，每個合夥人都抽一個願望幫助滿足。結果抽到的願望幾乎全部是希望週末不上班，晚上不加班。一名小米員工在知乎上提到，“現場很尷尬，但是沒有一個合夥人敢承諾未來可以一天不上班十二個小時。最後主持人重定規則，但凡遇到不加班的願望，統統作廢重抽。結果越廢越多”。

被問到如果被公司要求996，自己會做何選擇時，有超過1/4的人表示要堅決辭職。

“項目緊急可以連續上個幾天幾夜，甚至奮鬥幾個月，但這不能成為常態! 如果公司強制996，那麼這不是有創造力的公司，儘早離開。”一名用戶留言說。

“如果有另一家規模、發展和現在公司類似的平臺挖我，哪怕待遇比現在稍微差點，我也會跳槽過去，毫不猶豫。”一名手遊研發團隊的員工告訴36氪。

創造力、持久競爭力和無法平衡的人生

王建蘇已經很久都沒有學習的時間了。

他在一家企業服務公司的市場部上班，每天上午9點到公司打卡，然後出去跑客戶，傍晚回到公司加班，不到21點不能離開公司。

“在強制加班之前，我會利用晚上的大塊時間來讀書，或者見一些對自己業務有幫助的朋友。”王建蘇說，他喜歡看歷史、管理方面的書籍，也會做讀書筆記，但是996的加班制度開始後，“晚上的時間都用在辦公室裡做各種表格”。

這是一個不言自明的道理：加班、透支創始人自己和員工，不可能帶來公司持久的競爭力。

社會歷史早已證明了這一點。早期歐洲的工業化常伴隨著對工人最殘酷的剝削，但隨後，僱主們開始意識到，如果保證工人適當的休息時間，他們反而會更有效率，也能在更長的時間段裡更持久地工作，這會帶來更大的利潤。安森·拉賓巴赫甚至還帶來了一本專門研究疲勞的著作。

而在現在的時代，員工的創造力也就是公司的競爭力，這在長時間高強度的工作狀態下，顯然難以為繼。

“當前工作中越來越多的微信綁架，使得員工變成24小時被捆綁，讓人缺乏自我成長和反思的時間。短期可能會提升公司的運營效率，但長遠來看，員工自我沒有成長和修煉，會造成人才的缺乏，對遠期企業目標是不利的。”

“越忙越窮越傻的理論是對的，長時間只有眼前的工作，人的創造力和持久戰鬥力會被抹殺的。”

“在非工作時間學會思考，比加班來的有效。”一位技術崗位的人士留言說。”

175名錶示自己公司正在實行996工作制的人士中，絕大部分認為這扼殺了自己的創造力。

當一個創業公司員工有了家庭，在加班與生活中二者選一的難題無法避免。

有讀者在36氪的調查中留言說：

公司和員工，究竟該是何種關係？

管理學的演進已經表明，公司跟員工的關係，需要新的狀態。管理學之父泰勒在1900年代初提倡的生產效率和控制論，已被現代公司僱傭關係所改變：在互聯網時代，一個不知善待員工的公司是沒法獲取優秀人才的。

有時候自願加班只是因為認同公司價值觀，並有一致的奮鬥目標。Uber中國員工Jay告訴36氪，Uber的價值觀就是激情和極致，“包括我在內的很多同事其實都有更好的職業選擇，比現在更高的薪水待遇，更彈性更輕鬆的工作時間，但是所有人都認同公司的價值觀和企業文化，所以我們都願意留下來”。Jay說，平時自己很少晚上9點之前下班，凌晨也會醒來工作，“最拼的時候，用了不到一週的時間讓微信公號漲粉2萬多人，三四天才洗一次澡”。

硅谷善於營造這種氛圍。在硅谷的傳奇當中，住在辦公室裡是一種榮耀。特斯拉的創始人馬斯克過去經常在他的一個初創公司的辦公室旁邊的豆袋上小憩，在基督教青年會洗澡，把不用的衣物鎖在那裡的儲物櫃裡。

Box公司的創始人和首席執行官亞倫·萊維（Aaron Leviv）和Salesforce公司創始人和首席執行官馬克·貝尼奧夫都曾在自己的家中辦公，他們的僱員也都在那裡工作，直到無法容納為止。當Box搬到一個更大的辦公環境之後，萊維甚至還帶上了自己的床。

雅虎的共同創始人大衛·費羅開始是睡在辦公桌下面的睡袋中，甚至在他成為億萬富翁之後，這個習慣依舊持續了一段時間。一項最新的報告顯示，谷歌的一些員工實際上是睡在辦公室裡，或者是他們在停車場中的宿營車和商務車裡。Facebook在公司的新園區旁邊建造了新的公寓，不但便利員工上下班，同時也讓員工更貼近辦公室。

加班曾是硅谷的主流文化，但並不是這一點成就了硅谷。《硅谷百年》：成就了硅谷的是夢想，和自由的精神內核。

而強制加班給員工們帶來的強烈感受，是壓榨感。

“996的目的是什麼？壓榨員工老闆心裡爽？”一名用戶留言說，“算了吧，沒好下場。缺人就招，好麼？”

一位電商行業員工告訴36氪，入職的時候HR說會要求加班，不過也承諾如果完成目標業績會有高額補貼以及出國旅行等獎勵。入職後，該員工發現自己每晚都要加班到十點之後，“中午十二點一刻也沒有人敢離開工位去吃午餐，手頭上永遠有忙不完的事情”。自己入職不到一個月就累出肺炎，但是超額完成目標後公司卻閉口不提之前承諾的獎勵，這讓他感到氣憤。

如果公司對員工沒有加班補償、壓榨感較強，使得員工強烈不滿的比例，要大幅高於有補償的公司，差距高達2倍到6倍。

沒有加班補償會讓人強烈不滿

更好的關係是，企業幫助員工成長，而員工為企業貢獻才能——一種“聯盟”關係。

36氪的數據顯示，對工作狀態是否滿意，工作時長不是關鍵因素，是否有成長才是。

表示對自己工作狀態不滿意者的受訪者中，近7成都表示，自己因為加班，“時間都碎片化了，根本沒時間思考”；而“得到非常多額外訓練”的人相當少。

領英的創始人哈恩與團隊成員明確了他們的任期計劃，鼓勵他們在領英內部輪換到新的崗位上，以獲得跨領域的工作經驗。在領英成立初期，曾向有才華的員工提供了一份明確的協議，如果他們願意簽字同意接受一段兩年到四年的任期，並對某些業務作出重要的貢獻，和領英就將幫助他們完成自己的事業，以領英內部的另一段任期為優先形式。

如果要讓員工與公司同心，用股權來綁定，是個有效的辦法。

36氪調查數據顯示，在沒有股權激勵的情況下，員工的工作積極性、滿意度的確會較低。

而股權激勵越多，工作滿意度越高。

股權激勵越多，實際工作時長也越長。

“只有股東才會自願長期996吧，其他一切員工都需要錢來搞定，沒有人是自虐狂。”一名36氪用戶留言說。

如果不能讓員工產生認同感，不能給員工成長，不能在利益上通過股權綁定，那麼加班總會讓公司和員工之間的關係惡化。

裡德•霍夫曼說，在硅谷，如果一位工程師在早上更新了自己的LinkedIn個人資料（簡歷），到午餐的時候他就能夠拿到5份工作邀約。“沒有哪一方會從這種（加班）關係中充分獲利，僱主不斷失去有價值的人才，而員工無法充分投入目前的工作，因為他們正不斷地在市場上尋找新的機會。”

而越是搶手的人才，越容易在市面上找到新機會——這意味著，強制加班，會讓公司率先失去的，正是最優秀的人才。

最成功的硅谷企業之所以成功，是因為他們利用聯盟關係，來招聘、管理和留住才華橫溢的開創型員工。“擁有創始人思維的人會推動改變、激勵人心、出色地完成任務”。

而作為員工來說，得讓自己變得更有競爭力，否則，當一家公司開始強制加班，你可能就變成了那個走不掉、不得不忍受超時工作的人。

36氪

作為正處於996工作制的程序員，來回答一下這個問題。

996已經不是阿里，華為，騰訊的私房菜了，在一些創業公司，996也是家常便飯！

那麼為什麼越來越多的公司推崇996呢？

01 公司要“活”下去

除了巨頭公司，一些創業公司，為了在花完手中的錢之前能創造出利潤，完成自我造血，也會實行996。用固定的工資給公司創造更多的價值。

對於創業公司，活下去，永遠是第一位的。用“要倒也應該倒在衝鋒的路上”來描述創業公司的996也許是再合適不過了。

02 公司要“活”的更好

作為像阿里，華為，騰訊這類巨頭，還有許多互聯網公司，給員工開的公司是相當的誘人，動輒60萬的高年薪，外有股票加持。

公司為了保持每年業績的增長，每年拿出亮眼的財報，保持巨頭優勢，自然不會讓你拿著高薪朝九晚五，逍遙自在，加班加點是不可避免的。

03 公司不讓你“活”下去

2019年互聯網裁員的消息傳的沸沸揚揚，許多公司為了縮減運營成本，不得不降低人力成本。

但是《勞動法》不允許隨便辭退員工，不然要支付N+1的賠償，許多公司就動了歪腦筋：實行996，讓你自己扛不住，自己辭職，不讓你在公司“活”下去！

04 沒有加班費

無論是誰實行996，程序員們怨聲載道的根本原因是：996加班是沒有加班費的。就有網友調侃說“給我加班費，我可以加到公司破產”

你們公司的996有加班費嗎？歡迎留言交流！

AI科技猿

“996工作制”是指工作日早9點上班，晚上9點下班，中午和晚上休息1小時；總計10小時以上，並且一週工作6天的工作制度。

本人早年就是“996工作制”的踐行者。那時候自己是深圳特區早期建設者，在一家中港合資的企業工作。當時內地是八小時工作制，雙休日還沒有實行，國內《勞動法》還沒有頒佈。

我們每天的工作時間一般在十個小時左右，碰到特殊情況要十二個小時。因為工資收入相當於內地同行的四倍，所以工作起來沒有一點疲勞感，反而還很有成就感。當時“胖子”很少，但是，我們的同事幾乎個個都長肉胖起來了。

後來大量外資企業進入中國。兒子先在日本企業工作，節奏還是很快，工作強度很高。而兒子後來跳槽到美國安捷倫公司就職，美資企業人性化程度很高；基本上都不加班。難得加班要500元加班費給予員工，還要管飯及100元出租車費報銷。

此一時彼一時，如今的互聯網時代，如果純粹按照八小時工作制，所在公司恐怕難以適應市場競爭。比如“今日頭條”的編輯，晚上還在於寫手們溝通，為作者排憂解難。還有電子商務平臺，微商等等，都需要業餘時間開展工作，以滿足上班一族的購物需要。

由此可見，對於“996工作制度”，企業既要考慮員工的感受，實行人性化管理，遵守《勞動法》的相關規定；又不能照搬西方的工作模式，要員工放棄寶貴的晚上時間。畢竟現在大中城市交通擁擠，還有子女上學等一系列實際問題。

陸燕青

我認為：

其實是外媒不瞭解：中國人是最勤奮肯幹的。“只要給夠加班費， 當牛做馬無所謂！”

BAT和華為公司，確實要求員工朝九晚九，6天工作制，加班時間長，也有過勞死情況，但是高報酬高福利高社會地位，也足夠吸引人前赴後繼地湧入這些大廠。

是這些外媒沒有看清事實，卻在瞎嚷嚷。

以阿里為例：

•阿里薪資結構：一般是12+1+3=16薪•年底的獎金為0-6個月薪資，90%人可拿到3個月•股票是工作滿2年才能拿，第一次拿50%，4年能全部拿完。

以騰訊為例

騰訊的崗位是從1級到5級，每一級分為基礎，普通，專業三等；比如PM，最低等為P1-1，一般是實習生，正式一般從P1-2或P1-3開始；P1叫做助理產品經理，P2是產品經理，P3是高級產品經理，P4是專家級產品經理，P5忘了，也沒見過。

一般產品崗每檔之間差距可以在幾千塊，越高跨度越大；而市場族如客服，進公司一般M1-1~M2-1都有可能，看工作經驗和能力了，每一小等之間工資差距250，而M1-3到M2-1這樣的大級升級是500，比較固定。

其實很多人上有老，下有小，面對很多生活經濟壓力，老闆希望看到員工的高績效輸出，公司利潤倍增，那麼如何實現員工薪酬和老闆績效的共贏，成為企業老闆設計企業管理機制的關鍵點。

我們研究了很多企業的薪酬和績效管理狀況，發現企業非常明顯的幾個問題：

相比而言，BAT這些大廠是非常仁慈了，至少員工的貢獻多，回報多，多勞多得。

我們在實踐中，研製一套激勵員工的薪酬績效體系，可以激勵員工自動發乾，自己為自己加工資，員工成為經營者，像老闆一樣操心用心，實現利益趨同，行動一致。

有對企業薪酬制度，有疑問或者有改革計劃的朋友，歡迎留言諮詢交流！

關鍵字: 職場 華為 科技