新鄉身邊事兒

這是企事業單位裡的一道“靚麗風景線”，“年富力強”的55歲（女50歲）中年男被“一刀切”退居二線，拿著工資回家玩去了，反觀基層一線，60歲的男工人還在熱火朝天地幹著活呢。這是存在多年的不合理不公平的現象，但又被默認被接受被全面實行的通用職場規則，這是為什麼呢？因為他們要為更大的難題讓路，就是為年輕化讓步。

第一，大家覺得不平衡不公平。

退二線，一般指：科級以上幹部職位，男到55歲女到50歲，退出現職（實職）崗位，改任調研員，工資待遇執行100%、80%，有的企業嚴厲一點，離崗回家不上班的執行60%。其實，大多數單位是睜一隻眼閉一隻眼的，退二線之後拿著100%或80%待遇回家去了。

多年來，這個“土政策”始終被幹部和員工所詬病。為什麼呢？因為有兩個矛盾：

一是幹部不願意退二線。按照最新年齡劃分，還屬於青壯年呢，這個階段的職場男女，家庭負擔較少、身體硬朗、經驗豐富，正是發揮作用的時候，怎麼就讓他們回家了呢？退二線就是終止了職業生涯，大多數幹部是不情願的。

二是那些不是科以上幹部的普通職員依然要幹滿60歲才能退休，心裡也不平衡。比如，同樣是55歲，職員埋頭苦幹、揮汗如雨，工資還低。幹部不情不願，“退休”回家，工資基本不變（注：企業裡矛盾更大，因為回家的收入可能是幹活的十倍）。所以，退二線的幹部對在職的幹部，普通職員對退二線的幹部，都抱怨這是雙重標準。

第二，為什麼推行這個退二線政策？

這是要為幹部年輕化讓路。幹部年輕化事業，比退二線的影響更大。所以，為了給年輕化創造空間，只能默認了這種退二線的土政策流行。因為，按照國人的中庸文化，沒有什麼更好的辦法。這是因為有三個根本問題：

一是幹部的職數。一個企業，一個單位，都有幹部職數，這是上級給你核定的。你問為什麼要核定這個？如果不核定幹部職數，按照國人的脾氣，幾年之後，人人都是領導了。舉例說明：某企業，1000人，核定中層職數（處級幹部）50個，科級幹部職數200個。職數管住，工資管住，企業不敢超職數提拔，這是紀律，也是大忌。雖然有些企業也搞灰戶口，自己提拔內部待遇人員，這條灰路，基本也被堵死了。

二是隻上不下。企事業單位，不像民企私企那樣，有經濟指標的硬性考核，你不掙錢就滾蛋。但企事業單位，除非自己犯錯誤或主動離職，一般不會讓你下課。還是上面那個例子，十年二十年後，處級幹部、科級幹部都到了50歲，如果60歲騰出職位，至少還有10年。那麼，那些三四十歲的年輕人急眼了，等你們60歲，我們也50歲了，我們還有什麼勁啊。這就是人們常說的年齡“蓋層”。因為只上不下，現在的幹部職位上，密密麻麻的站滿了老同志。再由於職數限制，年輕人只能乾瞪眼。

三是創新發展。企事業單位，提拔到幹部崗位之後，指揮別人幹活，自己又不學習。考核指標不嚴厲，只要不出事就不能下課。職位上的幹部們，沒有壓力，不學習不與時俱進，慢慢地知識老化，魄力不足，年齡越大越保守，越不敢惹事，就越不願意改革創新。競爭時代，不改革創新，企業就不能生存發展。大力推行年輕化勢在必行，讓有能力有魄力有創新精神的年輕人早一點上課，唯一的辦法，就是讓崗位上的老同志早一點騰出位置。老同志也是做出過歷史貢獻的，總不能讓他們下崗吧，於是這個退二線的政策就流行了。

第三，不應該搞這種一刀切式的退二線，應該強化老中青梯隊建設。

研究政策的人，遠比我們聰明，這是一個平衡多方利益的妥協結果。我們百姓看到的是不正常的現象，不幹活還拿高薪，不到退休年齡就變相退休，這是不公平的現象。但是，換位思考，如果不各讓一步，老同志不下課，年輕人就上不來，企業活力不足，就無法生存發展。把老同志淘汰出局，也不符合社會、國家和文化的現實情況，畢竟這些人也年輕奮鬥過，現在又沒有犯錯誤，憑什麼讓他們交出實職？不給優惠政策，老同志怎麼能心平氣和交出位置？（這一點比私企民企要人性化的多）。從這個角度上來講，這個土政策，還是有許多現實理由的。

老人家早就提出，幹部隊伍要老中青三結合，來源上要五湖四海。由於過去的歷史因素，幹部老齡化現象比較嚴重，現在的社會競爭激烈，發展注重新思想新科技新機制新理念，長江後浪推前浪，江山代有才人出。為了時代發展這個千年大計，需要讓更多的年輕人脫穎而出，讓那些年齡偏大的同志做出讓步，同時給他們福利待遇的保證，這是這個歷史背景下的一種客觀選擇。

其實，大家感到不理解的是，為什麼非要搞一刀切？那些年齡超過55歲的職場中堅力量，要經驗有經驗，要精力有精力，為什麼不能發揮他們的作用？所以，很多人呼籲不要搞一刀切，讓需要下的下去，有價值的留下。但國人文化素來是不患寡而患不均，一刀切往往是最好的解決策略，最大限度消化了群體互相攀比心態。

怎麼解決這個問題呢？現在一些企業搞了一種專家安置法。比如說，中層部門經理年齡到了55歲，按照制度必須退二線了，但單位需要繼續發揮他的作用，那麼就轉聘為專家崗位，這樣就不佔幹部職數了，也騰出了部門經理實職的崗位，又能發揮老同志的經驗作用。如果專家真的能發揮專家作用固然好，最擔心的就是，又淪為變相的待遇化和福利化。

關於這個問題，你有什麼看法，歡迎交流。

職場火鍋

為什麼很多單位領導超過了55歲就要退居二線？

我想，這個問題我還是有資格來作答的！因為問題的兩個條件我都具備：即所謂單位領導、今年也正好過了55歲，對這些政策也是一直關注的。過了55歲就要求退居二線？別人的情況我不清楚，至於我，到現在還沒見到上級組織來找我談話，還得奮鬥幾年。如果說很多單位領導超過了55歲就要退居二線，那應該是指55歲的科級男同志。

幹部管理規定又是怎麼要求的呢？

領導到點退居二線，一般適應於科處以上的領導。現在國家層面的幹部管理制度，還沒有硬性、統一規定，說是55歲就必須退居二線的年齡點。但是一般通行的管理辦法是：

具體按什麼年齡點來要求領導退居二線，還得看各個地方或者各個企業的相關政策是怎麼規定的，可能會有些不同，但大致在51歲至58歲之間。

什麼情況會安排提前退下來呢？

什麼是領導幹部退居二線？

可能有些人並不是很清楚，通俗點說，就是沒有實際權力的人。退居二線，源於戰爭時期，一線說的就是火線，二線就是隨時支援一線的人和地方。

而現在對退居二線的解讀：是指領導幹部在退休前，提前解除現有領導職務，卸下擔子，不再負責具體事務，而是根據上級組織安排，擔任相應級別的顧問或調研員的職務，按照原崗位的政治、經濟待遇，繼續發揮餘熱。這是管理層新陳代謝的需要，以保證企業或者政府工作得到延續與發展。

莉粒爺

因為有職數限制啊，年齡大的領導退不下去，年輕的領導幹部怎麼升上來！

退居二線正規叫法是任職年齡層層遞減，現在已經被禁止了，之前55歲退居二線是正常現象，但從2010年底以後，中組部發文明確禁止了任職年齡層層遞減，你現在見到的提前離崗都屬於違規行為。

現在很多地方還在執行提前離崗，尤其是縣以下單位，幾乎所有領導幹部都避免不了要退居二線。按照之前的規定，男滿55週歲、女滿53週歲就要退居二線，也叫切線或提前離崗，這樣的話年齡大的領導離開了領導崗位，年輕的領導幹部才有機會提拔上來。

因為大家知道，領導幹部是有明確的職數限制的，一般在縣以下機關，一個單位的領導幹部職數也就是一正二副或一正三副，比如縣人社局，一般也就是按照一正三副來配備，人社局一般有30個左右的行政編制，但是領導幹部職數才有4名左右，如果現任領導幹部不提前讓出領導崗位，年輕幹部根本沒有機會向上晉升，所以也就出現了領導幹部55歲就退居二線的情況。

現在已經明確禁止領導幹部提前退居二線了，因為領導幹部退居二線後，雖然還沒有辦理退休手續，但一般情況下都不再繼續上班，這樣就導致了“吃空餉”問題的存在。不過，領導幹部退居二線其實是不得已而為之，尤其是對於基層單位來說，領導職數限制問題解決不了，領導幹部只能是提前退居二線。

總之，因為單位領導職數的限制，很多領導幹部在超過55歲後都會退居二線，但退居二線現在已經被命令禁止了。

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中省直遴選

退居二線，在基層一般稱之為“離崗”，名義上是退居二線，但實際上基本到大後方了，很多離崗領導除了一些特定的會議和活動不得不參加之外，基本不會再到單位了。

這種幹部管理方式，在各地都較為普遍，基本也是約定成俗的規定，從上到下，都有級別上的年齡限制，目的還是為了優化幹部年齡結構的辦法，要讓年輕人看到希望，不然幹部成長的連續性就會受影響，容易出現青黃不接的情況。

但是，自從八項出臺以來，以及治理吃空餉活動的深入，這種幹部管理方式已經被明令禁止，必須嚴格按照退休年限來，你可以退出實職崗位，但人不能像以前那樣想來就來，不想來就不來啦，而且還要納入幹部考核體系。

當然，一個長期形成的慣例，要想在短時間內完善也是不可能的，允許有一定的過渡期，所以很多地方採取了“老人老辦法，新人新辦法”的方式，對原有退居二線人員不再安排工作崗位，按照老辦法，允許繼續離崗，當然也可以選擇繼續上班，這個個人自願。但在規定之後的在職人員則必須嚴格按照新規實行，退出實職之後必須堅持在崗。

元芳有看法

政策規定會隨著時間的變化經常調整，但是這樣的事情其實是有一定道理的，由於領導層年齡結構的問題，比如目前領導班子成員集中在六十年代出生的層面，甚至班子成員都是64-68年之間的，而收到職數限制，又不能提年輕幹部，假如退一個提一個，培養時間不夠，也會造成企業的管理問題。這樣的事情不僅僅是簡單的讓不讓提前退的問題，而是在領導班子配置的過程中就應該嚴格年齡梯度建設，使新老更替秩序井然，不讓企業面臨困境。

阿竹107584892

機關事業單位領導距離退休年齡不足5年，主動退居二線，這在以前是不成文的規定。也就是說，在黨政機關的領導職位上，或者事業單位管理崗位上，男滿55週歲、女滿50週歲，就要提前離崗。其主要原因，就是領導職數和管理崗位限制，和幹部年輕化的雙重作用。老領導退下來，把職位讓給年輕人，更有利於職能的發揮。

這項政策，不見於文字，經歷了“執行—禁止—執行”三個時期。由於職數限制問題，各地臨退人員都會退居二線，有些基層甚至擴大到一般職工，這是由於基層編制、崗位短缺，老職工退居二線，可以騰出編制和崗位，給年輕人使用。專業技術人員和工人退居二線，也是為了騰退出職稱名額和職業資格名額，其作用是一樣的。

由於沒有政策依據，也由於“吃空餉”專項清理活動，組織、人事部門叫停了這一做法，不允許領導幹部和管理人員退居二線，嚴格按退休年齡退休，一般幹部更不用講。這一禁止政策執行到2018年底，由於黨政機構改革，又發生了變化。黨政機構改革，領導職數和管理崗位嚴格按機構級別和編制數額設置，不得超編制規定設置領導職數，不得突破領導職數配備領導幹部，機構改革中超配的領導幹部，必須於三年內消化完，使領導職數和實際配備相符合。由於領導職數的限制，使得各級黨政機構都產生了一些失去崗位的領導幹部。為了解決這一機構改革產生的矛盾和問題，也為了機構職能更有效發揮，提前離崗、退居二線的措施，又在各級黨委政府開始實施，市縣距離退休年齡不足5年，省廳距離退休年齡不足3年，半強制性要求退居二線。

領導幹部退居二線，其工資待遇都不受影響，擔任的是非領導職務，承擔的工作也以協助分工為主，不直接承擔工作責任。類似的，專業技術人員打破“職稱終身制”，建立職稱能上能下雙通道政策，也在研究制訂中。

真寧腔調

領導幹部超55歲退居二線，這種現象以前在許多單位都存在，特別是縣(區)以下的地方(單位)，現在越來越少了。

55歲後退居二線，很有必要。一般情況下，年齡大了後，精力、體力都比不了年輕人，工作經驗是豐富，但創新意識、擔當精神不足了，許多事易憑經驗辦理，而且自身的學習精神、接受新事物的能力下降，難以適應形勢的發展，資歷又老，上級不易指揮駕馭。而且年齡大的退出領導崗位，年輕人才能上位，早幾年退下來，崗位給年輕人，多幾年下來，單位也才能多出人才，或多幾個能享受更高職位的人，給更多人以希望。

年輕人上了領導崗位，相對來說，衝勁闖勁更強，開拓精神強，而且工作中真遇難以解決的問題，還有老領導把關、指引方向。能起到以老帶新的作用，單位更能穩定、快速發展。總之，利大於弊。

人在旅途69429718

美國總統特郎普70多歲了在幹，馬來西亞總統91歲了，照樣幹！從機制上考慮，德才兼備的幹部，不應有年齡限制，而不具備德才兼備的，哪怕界定年齡不到，也都應下來。如果一刀切地按年齡，好乾部會喪失積極性，考慮自己幹得最好也即將退位，差幹部會有持無恐，反正我能當到這個年齡；而下面等候的卻會想象反正“他”到了退的年齡，我腳翹翹地等著好了，不需要努力。如此看來，除各位所講的資金、人力資源浪費外，更有相當不利的壞機制影響這個社會。所謂機制好，差的會變成優秀的，機制不好，優秀的也會變成落後的。科學機制太重要了！！！

只爭朝夕

55歲退二線，其實就是光拿工資不在過問原單位的事情，坐等60歲辦手續退休。這種情況大多數出現在基層單位，下級機關。一方面是要騰出位置讓年輕人接位，另一方面讓正在處於成熟期的領導退位，防止任職時間過久形式小圈子，守攤子，影響單位的發展。任何事物都有其兩面性，55歲正值人最成熟，最清醒，最有經驗，精力旺盛的時候，這個時候讓其退下，確實是浪費人才（退下來很難再發揮餘熱），本人心理也不痛快，甚至有情緒。但55歲往往是一個拐點，守勢大於攻勢，創新，爬坡的雄心壯志不足，更多的是守好自己的一畝三分地，此時退出江湖，正是見好就收，圓滿的劃上句號，這也是對其最好的負責。至於是不是人才浪費？大可不必擔心，中國人才多的是，有本事的自然會有地方顯身手的地方。但是這種模式為什麼只限於下層，是這些人有意見的重點，難得上層的事情比基層更輕鬆嗎？如果更復雜更難做更辛苦，為什麼他們非要幹到六十，或六十以上呢？

手機用戶坭瓦匠

看到這個題～～真巧自己今年55內退。還是寫幾句吧！

一是企業性質不同內退制度不同。一般國企搞內退，私企不會。

二是心態不同認識不同。決策者希望新老交替，江山倍有新人出，一代新人推舊人～～謀的是位子。被退者考慮多的是待遇，退了待遇大不如前。

三是位子不同感受不同。用人者想把好的留下孬的退出但面對一刀切的內退制度很無奈；被退者很能幹也想幹但面對制度很無奈；決策者面對蜂擁而來的上位圍獵者明知新不如舊但礙於情面很無奈。

自己呢？能退回家看孫子是個美事，老婆更高興！不能退被留用自然有它的價值和地位。處理一個矛盾，解決一個糾紛，提出一套方法，對企業的貢獻，對領導的支撐，可能是幾個新上位年輕人都不能比的。天生我才必有用。如果你是才的話！

關鍵字: 玩去 這是 退居二線