袁緒強
樓主您好，2019年社保稅改以後，它其中最大的一個變化就是這個社保費用由稅務部門開始徵收了，那麼稅務部門在全國的徵收力度都是最強的，所以說所在的工作單位不能夠逃避為員工繳納社保費用的一個做法了。並且一定要按照全員全額的一個標準來購買這個社保，也就是說一定要按照員工本人的工資標準，去購買這個社保費用。
當然有很多企業如果之前按這種全員全額的標準去購買這個社保費用的話，實際上通過這種社保稅改對自己的影響並不是很大，但是像有些企業並沒有按照全員全額的標準來給員工購買社保的話，那麼通過這個社保費改以後，對自己的影響確實是會很大，因為這樣的話就會增強企業的一個用工成本的壓力。
那麼企業的一個做法就是把自己的全日制用工改成臨時性的用工，不為員工購買社保，這種做法很明顯是不可取的，首先從這個勞動合同關係上來講，如果說你把這個全日制用工改成非全日制用工，那麼這個非全日制用工的定義是每天工作不超過4個小時，每週工作不超過24個小時，所以說一般來講作為全日制用工根本達不到這樣的一個條件，所以說這種做法很明顯是不合適的。
社保小達人
首先明確一點，臨時工也是勞務。目前企業用工模式有兩種，一種是簽訂勞動合同，需要用人單位簽署勞動合同，由用人單位繳納社保的。第二種為勞務，也成為勞務派遣。用人單位與人力資源公司簽訂合作協議，由人力資源公司為其繳納社保。
自2019年1月1日起，社保由稅務部門直接徵收，這是實現社保入稅的一個步驟。（社保其實也是一種稅）。對於用人單位來說，企業為員工繳納的社保技術需要按照員工實際工資來繳納，否則會有稅務風險。在此之前，由於社保部門和稅務部門之前的數據不通，所以個稅和社保可以按照不同的基數來繳納。
接下來講應對方案。
我想其實題主的意思是，目前公司員工都是簽訂的勞動用工模式，能否改為勞務用工。
從用人單位的角度來講，其實也是可行的，避免了企業高額社保支出。但從員工來講，勞務個稅是按照收入的80%計稅，稅率為20%。員工的利益受到極大損害，此方案在實際實施中必然不可取。
那麼如何應對高額的社保成本呢？接下來我講兩個應對方案。
一、改變用工模式。（適用於公司高管等收入較高人群）
此方案源自日本企業家盛和道夫的《阿米巴經營》 感興趣可以讀一讀。
在改變用工模式之前，公司與員工簽訂的是勞動合同。員工為企業提供服務，企業支付相應的報酬，並代扣代繳個稅和社保。
改變用工模式之後，員工成立個人工作室，以個人工作室的名義為公司提供相應的服務，簽訂相應的合作協議。即由C2B的模式變為B2B，用人單位也無需為其繳納社保。個人工作室也可開具服務發票給到用人單位。
二。薪資拆分。（適用於企業一般員工）
將員工工資拆分為基本工資+服務工資。即將員工給企業提供的服務拆分為兩部分，一部分依然通過有限公司發放，企業代扣代繳相應個稅和社保。另一部分的服務，由員工通過個人工作室為有限公司提供相應服務。
上述兩種方法採用理論相同，適用具體場景不同。對於員工個人名下的個人工作室所適用稅率，可以私信聯繫我。
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在紛繁複雜的用工形式中，企業往往會根據自己所需，僱傭一部分臨時性人員比如清潔工。但想要通過將勞務全改為臨時工的方法避免繳納社保，雖然可以實現但不現實！
根據《非全日制用工若干問題的意見》，從事非全日制工作的勞動者應當參加基本養老保險，原則上參照個體工商戶的參保辦法執行。勞動者可以以個人身份參加基本醫療保險，並按照待遇水平與繳費水平相掛鉤的原則，享受相應的基本醫療保險待遇。用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關係的非全日制勞動者繳納工傷保險費。
也就是說，國家規定的需要繳納社保的臨時工是指“建立勞動關係”的臨時工！我們來分別進行說明：
1、企業與臨時工屬於聘用勞動關係
若臨時工與企業：
1. 存在實際僱傭關係簽訂了勞動合同；
2. 按月定期支付報酬。
企業需要按照"工資薪金"給臨時工發放報酬，同時需要幫臨時工代扣代繳社保以及個稅。
2、 企業與臨時工不存在僱傭勞動關係
1. 不存在實際僱傭關係；
2. 沒有與單位簽訂勞動合同；
3. 只是提供偶爾或按次提供的勞務，並按次支付報酬。
這種情況就應該按照勞務費處理。
勞務費雖然也是人工費用，但是和工資薪酬分開。勞務費的金額是不作為福利費、職工教育經費和工會經費的基數的。接受勞務的企業不需要為提供勞務的人提供社保。
也就是說企業可以將勞務全改為臨時工，避免繳納社保，但是，沒人會願意陪你玩，因為按次支付報酬的形式，不是什麼員工都能夠接受的！畢竟，工資薪金改成勞務報酬，對於員工繳納個稅來說，一點也不划算！
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焦點財稅
這種想法是可以的，但做起來非常難。
大家都知道勞務費是不需要繳納社保的，可是怎樣才算勞務用工呢？在我們勞動法和勞動合同法有關規定中，是沒有臨時工這一說的。一般來講，只有全日制用工和非全日制用工的區別。
確實非全日制用工的好處在於不用繳納社保五險，可是必須要按照法定的規定來用工。
非日製用工可以口頭訂立協定，不需要約定試用期。
但是用人單位應當給職工繳納工傷保險，職工可以跟多個用人單位簽訂勞務合同。
用人單位不得以本單位的工作制度約束勞動者。簡單點，你的打卡制度不適用於勞動者。
一般每日工作時間不超過四小時，一週不超過24小時。
發放的工資標準不得低於當地的最低小時工資標準，工資應當於15日內發放。
任何一方不滿意，可以隨時解除勞務合同。
對職工不好的地方在於，解除勞務關係不需要支付經濟補償金和賠償金，同時不能享受加班費和帶薪年休假費用。
否則，是口頭約定一個簡單的勞務合同，其他方式還是按照正常八小時工作制，正常發放工資、嚴格管理職工等情況，仍然可能會被勞動仲裁部門認定為勞動關係。
如果認定是勞動關係，企業應當從建立勞動關係之日起補交社會保險費，而且還要承擔滯納金，同時還有可能被處罰。
所以，侵犯職工合法權益的事情不能幹。
暖心人社
提出這個問題的人想沒想過，你規避了社保，坑害了多少人和家庭？你只想著減輕企業負擔，員工的生活狀態你想過嗎？將來年齡大了退休金問題想過嗎？
如果每個企業只想用別人最好最有活力的那一段時間，我們所提出的延長工作時間的延退怎麼可能實現？
每個人最好的年華只有那麼長的一段時光，如果企業全部採用臨時用工或者勞務派遣人員，等這些人年齡大了怎麼辦？也不知是誰從什麼時候開始搞得這些臨時工派遣工，實在是有點兒往大了說是不負責任，往小了說是缺德！
我的房子我做主
臨時工也是人，不要打臨時工的主意，違規用人，不僅不道德，也是違法的，這樣的企業，全部用的臨時工，只能是小作坊，可想而知能做到什麼地步？
不好的消息和趨勢，是勞務外包重新抬頭，勞務派遣大行其道！！
2019年1月1日起，社保費用將由稅務部門負責徵收。稅務部門不僅掌握著更為詳盡的企業和企業用工信息，執行的稅法也更全面，處理措施更具體。按照《社會保險法》規定，企業應當及時辦理員工社會保險，足額繳納社會保險費，保障員工依法亨受社會保險待遇。企業應該在員工就職後30日內，按時足額為員工繳納社會保險費用。不管有沒有簽訂勞動合同，只要形成實際用工，有工資單、考勤表等證據證明，就必須承擔法定繳納義務。
企業未能按時足額繳納的，員工有權力向社保部門舉報，社保部門查處後，會以對企業不繳或者拖欠的社保費用，不僅要全額補繳，而且還要繳納萬分之五的滯納金，並處以一至三倍罰款。社保費用移交稅務部門之後，處罰更為嚴重，罰款比例上限更高，如果拖欠數額過大、性質惡劣的，還會構成“逃避追繳欠稅罪”，會根據《刑法》第203條規定，處三年以下有期徒刑或者拘役，並處欠繳稅款一倍以上五倍以下罰金；數額在十萬元以上的、處三年以上七年以下有期徒刑，並處欠繳稅款一倍以上五倍以下罰金。社保費用移交稅務部門，最嚴重的後果，就是行政處罰會變成刑事犯罪。
雖然人社部發文要求，2019年社保費用移交後，不會集中清理拖欠問題，但卻不會禁止企業職能維護自己利益，追討欠繳費用。以前的好處理，以後的必須嚴格按法律規定，按時、足額繳納，不能再抱僥倖心理，認為“法無規定即可為”，試圖鑽法律的空子，利用臨時用工不容易監管的漏洞，逃避企業責任。如果有此整合，一經舉報，肯定會嚴查，到時候賠了夫人又折兵，嚴重的說不定還會承擔法律責任。
社保費用對企業成本的影響，會使勞務外包重新興起。一些適合外包的項目，用工單位統一外包給個人，只承擔費用，不承擔勞動保障，省心省事，節省成本。同樣的，和勞務外包形式相仿的企業——勞務派遣公司，也會大行其道。從實踐中來看，無論是勞務外包的個人，還是勞務派遣公司，都對勞務用工的個人權益和勞動保障不重視，偷稅漏稅，偷逃責任，通過壓榨勞動者的權益，實現個人利益最大化。為了保護勞動者權益，國家勢必會加大法律法規執行力度，嚴格執行勞務派遣10%限額規定，以及加大對勞務外包個人及勞務派遣公司偷逃社保費用的打擊力度，以確定勞動者合法權益不受侵犯，維護社會安定團結的大好局面。
真寧腔調
社保稅管到底國家會怎麼管
按照截至目前各方獲得的政策信息，即將明年起，社會保險繳納徵收管理將由稅務部門進行徵收管理，也並不意味著稅務局就會一刀切或者進行集中清繳，目前從國家稅務總局的文件政策來看，國家稅務總局和各省市稅務機關會根據當地實際情況，按照行業、企業性質等分別進行摸底調查，然後再按照行業性質逐一拿出管理辦法進行社會保險的管理，逐漸開展徵收管理工作。
實施社保稅管會增加企業的人力成本嗎
這個問題其實從國家政府和法律的角度來看，對於企業老闆來說是會增加一些勞動用工成本，但對於勞動者的廣大員工來說，社會保險參保率會更加真實有效的全面覆蓋，用於保障廣大員工未來在生、老、病、死、傷等方面後顧之憂，但這個部分的人力成本增加也不見得像很多人道聽途說的那樣，會讓企業無法承擔而導致拖垮企業，雖然有這樣的政策，但我們深入的思考就會發現，我們依然可以在增加人力成本中適當增加，而不是翻倍增加，以致於拖垮企業，影響企業的生存發展。
用工形式多樣化，讓企業合法規避政策風險
如果我們要想在未來的社保稅管中讓自己的用工成本合理可控，並能有效應對稅務機關的企業員工社會保險繳納的問題，那我們就要重構現在的企業用工形式，採用不同的合作方式來減少不必要的麻煩。
1、合同工制：對於企業重要崗位、核心骨幹員工、關鍵性人才是我們企業獲得利益的關鍵，所以我們可以繼續保持與她們之間的勞動合同制，依法逐月為其繳納社保金，讓她們安心踏實的為企業存在財富；
2、勞務派遣制：對於一些簡單工作崗位，未來我們可以委託人事外包機構，採用勞務派遣工制，對員工不再要求每天工作8小時，而是以計件或者業務提成的方式核算計發工資；
3、臨時聘用制：對於臨時性人力，我們可以通過獵聘渠道，臨時招募兼職員工或者小時工來完成任務，企業不用養成，按照工作小時制或者天數計發臨時工資即可；
4、包乾工作制：企業與有能力的業務骨幹協談簽訂合作合夥制協議，把部門或者企業項目以承包的方式來分包給部門經理，約定每年上繳費用，其餘的事情，包括人事就可以直接交給承包人一併負責，企業就不再為承包部門承擔工資和社保金。
對於不同的用工方式，我們採用不同工時管理、工資制和合作方式，這樣就可以大大降低企業人力成本，同時還可以把人力成本大大降低，只要為繼續保持勞動合同關係的員工依法繳納社會保險金，基本上就不會有任何問題，企業的經營成本不增反降，員工的積極性也會大大提升，改變不拿死工資的現狀，還能體現多勞多得的用工原則，一舉多得，多方共贏。
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職場戰鬥力
小麗認為這屬於非法的行為，首先可能的是這種做法會被制裁，一旦查實會被雙倍工資處罰和強制繳納社保，其次是全部改為臨時工估計員工會一個不留地走掉。另外如果全部改為臨時工那你的成本也不會降低，小時工的收費大部分一小時都150左右的，這時候您要想在大城市裡找人做一些事情估計成本會嚇死你。企業把勞務全改為臨時工，不交社保除非公司不想幹了，否則就必須按照法律來做。
小麗瞭解到某些企業為了合理避稅採用的方法是增加一下臨時人員的數量，將每月的工資分擔除去，避稅一些。這些做法雖然不妥，但是沒有人管，屬於合乎人情但是不合法的措施。從小麗的專業角度分析，2019年社保改由稅務徵收確實會給中小企業帶來一些壓力，但是這些壓力是會逐步轉移的。因為政策出臺以後好多企業就會採取其他措施避稅，或者直接先選擇不幹了。這時候不要在員工身上刷小聰明，要做的是適當減少企業的不合理支出。
小麗認為對於不需要專門人員處理的工作可以選擇一般人員來做，對於經常使用的人員可以採用外包的形式來處理，總而言之減少員工的有效數量，提高員工的有效質量。這屬於合理的途徑，2018年以後必須看到這個世界屬於高科技人員的舞臺，只要有她們的存在才能決定企業未來的命運。小麗的建議是每個企業減少內耗和不必要的人員開支，只保留科研人員和高效的管理團隊。對於產品銷售這些可以學習保險公司的做法，高提成，但是基礎工資低。只要公司能賺錢，一切都好說。
養老金又漲補貼早知道
為應對2019年由稅務部門統一對企業及其職工徵收社會保險費，把企業與職工簽訂無固定期限勞動合同和固定期限勞動合同改為統一的外部勞務用工，是否可行？這種設想看似是打擦邊球，但不得不成認，這設想也是非常有創意和新意的。
企業對外部勞務用工，如季節工、臨時工、返聘退休人員、勞務派遣等，用工企業都不用承擔他們的社會保險費。當勞務用工提供服務後，到稅務機構依法納稅並拿到發票向企業討薪即可。把原企業職工一改過去單位和職工共同承擔社保費繳納，進而成為與企業毫無相干的外部勞務用工，做到這點，其大前提是，必須徵得企業全部職工的同意。當所有企業職工同意，那麼就可行，也不違法，否則寸步難行。
如果企業繼續與職工履行原勞動合同，採取虛構的“勞務用工”手法作掩飾，從而達到逃避繳納社保費的目的，但合同當中應履行的義務，正如社會保險費繳納，而企業單位不承擔，當向稅務機構申報所得稅時必然露餡。因為工資、薪金是稅前扣除的，企業就是為了降低成本風險，總不可能把工資、薪金也計入應納稅額，如果是這樣，把原來的職工改為勞務用工也就毫無意義了。
如果企業真正把職工改為勞務用工，對企業來說有一大難點就是單方解除與全部職工的勞動合同，並按照勞動合同法規定進行經濟補償。試想，企業職工人數稍多一些，經濟補償金一次性支付足令規模不大的企業喘不過氣來。同時，沒有為企業職工繳納社保費，需要職工個人全部承擔，如果月工資在原有水平上，試問？職工還願意為企業服務嗎？所以，魚與熊掌很難兼得。
