袁绪强
楼主您好，2019年社保税改以后，它其中最大的一个变化就是这个社保费用由税务部门开始征收了，那么税务部门在全国的征收力度都是最强的，所以说所在的工作单位不能够逃避为员工缴纳社保费用的一个做法了。并且一定要按照全员全额的一个标准来购买这个社保，也就是说一定要按照员工本人的工资标准，去购买这个社保费用。
当然有很多企业如果之前按这种全员全额的标准去购买这个社保费用的话，实际上通过这种社保税改对自己的影响并不是很大，但是像有些企业并没有按照全员全额的标准来给员工购买社保的话，那么通过这个社保费改以后，对自己的影响确实是会很大，因为这样的话就会增强企业的一个用工成本的压力。
那么企业的一个做法就是把自己的全日制用工改成临时性的用工，不为员工购买社保，这种做法很明显是不可取的，首先从这个劳动合同关系上来讲，如果说你把这个全日制用工改成非全日制用工，那么这个非全日制用工的定义是每天工作不超过4个小时，每周工作不超过24个小时，所以说一般来讲作为全日制用工根本达不到这样的一个条件，所以说这种做法很明显是不合适的。
社保小达人
首先明确一点，临时工也是劳务。目前企业用工模式有两种，一种是签订劳动合同，需要用人单位签署劳动合同，由用人单位缴纳社保的。第二种为劳务，也成为劳务派遣。用人单位与人力资源公司签订合作协议，由人力资源公司为其缴纳社保。
自2019年1月1日起，社保由税务部门直接征收，这是实现社保入税的一个步骤。（社保其实也是一种税）。对于用人单位来说，企业为员工缴纳的社保技术需要按照员工实际工资来缴纳，否则会有税务风险。在此之前，由于社保部门和税务部门之前的数据不通，所以个税和社保可以按照不同的基数来缴纳。
接下来讲应对方案。
我想其实题主的意思是，目前公司员工都是签订的劳动用工模式，能否改为劳务用工。
从用人单位的角度来讲，其实也是可行的，避免了企业高额社保支出。但从员工来讲，劳务个税是按照收入的80%计税，税率为20%。员工的利益受到极大损害，此方案在实际实施中必然不可取。
那么如何应对高额的社保成本呢？接下来我讲两个应对方案。
一、改变用工模式。（适用于公司高管等收入较高人群）
此方案源自日本企业家盛和道夫的《阿米巴经营》 感兴趣可以读一读。
在改变用工模式之前，公司与员工签订的是劳动合同。员工为企业提供服务，企业支付相应的报酬，并代扣代缴个税和社保。
改变用工模式之后，员工成立个人工作室，以个人工作室的名义为公司提供相应的服务，签订相应的合作协议。即由C2B的模式变为B2B，用人单位也无需为其缴纳社保。个人工作室也可开具服务发票给到用人单位。
二。薪资拆分。（适用于企业一般员工）
将员工工资拆分为基本工资+服务工资。即将员工给企业提供的服务拆分为两部分，一部分依然通过有限公司发放，企业代扣代缴相应个税和社保。另一部分的服务，由员工通过个人工作室为有限公司提供相应服务。
上述两种方法采用理论相同，适用具体场景不同。对于员工个人名下的个人工作室所适用税率，可以私信联系我。
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在纷繁复杂的用工形式中，企业往往会根据自己所需，雇佣一部分临时性人员比如清洁工。但想要通过将劳务全改为临时工的方法避免缴纳社保，虽然可以实现但不现实！
根据《非全日制用工若干问题的意见》，从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。劳动者可以以个人身份参加基本医疗保险，并按照待遇水平与缴费水平相挂钩的原则，享受相应的基本医疗保险待遇。用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。
也就是说，国家规定的需要缴纳社保的临时工是指“建立劳动关系”的临时工！我们来分别进行说明：
1、企业与临时工属于聘用劳动关系
若临时工与企业：
1. 存在实际雇佣关系签订了劳动合同；
2. 按月定期支付报酬。
企业需要按照"工资薪金"给临时工发放报酬，同时需要帮临时工代扣代缴社保以及个税。
2、 企业与临时工不存在雇佣劳动关系
1. 不存在实际雇佣关系；
2. 没有与单位签订劳动合同；
3. 只是提供偶尔或按次提供的劳务，并按次支付报酬。
这种情况就应该按照劳务费处理。
劳务费虽然也是人工费用，但是和工资薪酬分开。劳务费的金额是不作为福利费、职工教育经费和工会经费的基数的。接受劳务的企业不需要为提供劳务的人提供社保。
也就是说企业可以将劳务全改为临时工，避免缴纳社保，但是，没人会愿意陪你玩，因为按次支付报酬的形式，不是什么员工都能够接受的！毕竟，工资薪金改成劳务报酬，对于员工缴纳个税来说，一点也不划算！
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这种想法是可以的，但做起来非常难。
大家都知道劳务费是不需要缴纳社保的，可是怎样才算劳务用工呢？在我们劳动法和劳动合同法有关规定中，是没有临时工这一说的。一般来讲，只有全日制用工和非全日制用工的区别。
确实非全日制用工的好处在于不用缴纳社保五险，可是必须要按照法定的规定来用工。
非日制用工可以口头订立协定，不需要约定试用期。
但是用人单位应当给职工缴纳工伤保险，职工可以跟多个用人单位签订劳务合同。
用人单位不得以本单位的工作制度约束劳动者。简单点，你的打卡制度不适用于劳动者。
一般每日工作时间不超过四小时，一周不超过24小时。
发放的工资标准不得低于当地的最低小时工资标准，工资应当于15日内发放。
任何一方不满意，可以随时解除劳务合同。
对职工不好的地方在于，解除劳务关系不需要支付经济补偿金和赔偿金，同时不能享受加班费和带薪年休假费用。
否则，是口头约定一个简单的劳务合同，其他方式还是按照正常八小时工作制，正常发放工资、严格管理职工等情况，仍然可能会被劳动仲裁部门认定为劳动关系。
如果认定是劳动关系，企业应当从建立劳动关系之日起补交社会保险费，而且还要承担滞纳金，同时还有可能被处罚。
所以，侵犯职工合法权益的事情不能干。
暖心人社
提出这个问题的人想没想过，你规避了社保，坑害了多少人和家庭？你只想着减轻企业负担，员工的生活状态你想过吗？将来年龄大了退休金问题想过吗？
如果每个企业只想用别人最好最有活力的那一段时间，我们所提出的延长工作时间的延退怎么可能实现？
每个人最好的年华只有那么长的一段时光，如果企业全部采用临时用工或者劳务派遣人员，等这些人年龄大了怎么办？也不知是谁从什么时候开始搞得这些临时工派遣工，实在是有点儿往大了说是不负责任，往小了说是缺德！
我的房子我做主
临时工也是人，不要打临时工的主意，违规用人，不仅不道德，也是违法的，这样的企业，全部用的临时工，只能是小作坊，可想而知能做到什么地步？
不好的消息和趋势，是劳务外包重新抬头，劳务派遣大行其道！！
2019年1月1日起，社保费用将由税务部门负责征收。税务部门不仅掌握着更为详尽的企业和企业用工信息，执行的税法也更全面，处理措施更具体。按照《社会保险法》规定，企业应当及时办理员工社会保险，足额缴纳社会保险费，保障员工依法亨受社会保险待遇。企业应该在员工就职后30日内，按时足额为员工缴纳社会保险费用。不管有没有签订劳动合同，只要形成实际用工，有工资单、考勤表等证据证明，就必须承担法定缴纳义务。
企业未能按时足额缴纳的，员工有权力向社保部门举报，社保部门查处后，会以对企业不缴或者拖欠的社保费用，不仅要全额补缴，而且还要缴纳万分之五的滞纳金，并处以一至三倍罚款。社保费用移交税务部门之后，处罚更为严重，罚款比例上限更高，如果拖欠数额过大、性质恶劣的，还会构成“逃避追缴欠税罪”，会根据《刑法》第203条规定，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处欠缴税款一倍以上五倍以下罚金；数额在十万元以上的、处三年以上七年以下有期徒刑，并处欠缴税款一倍以上五倍以下罚金。社保费用移交税务部门，最严重的后果，就是行政处罚会变成刑事犯罪。
虽然人社部发文要求，2019年社保费用移交后，不会集中清理拖欠问题，但却不会禁止企业职能维护自己利益，追讨欠缴费用。以前的好处理，以后的必须严格按法律规定，按时、足额缴纳，不能再抱侥幸心理，认为“法无规定即可为”，试图钻法律的空子，利用临时用工不容易监管的漏洞，逃避企业责任。如果有此整合，一经举报，肯定会严查，到时候赔了夫人又折兵，严重的说不定还会承担法律责任。
社保费用对企业成本的影响，会使劳务外包重新兴起。一些适合外包的项目，用工单位统一外包给个人，只承担费用，不承担劳动保障，省心省事，节省成本。同样的，和劳务外包形式相仿的企业——劳务派遣公司，也会大行其道。从实践中来看，无论是劳务外包的个人，还是劳务派遣公司，都对劳务用工的个人权益和劳动保障不重视，偷税漏税，偷逃责任，通过压榨劳动者的权益，实现个人利益最大化。为了保护劳动者权益，国家势必会加大法律法规执行力度，严格执行劳务派遣10%限额规定，以及加大对劳务外包个人及劳务派遣公司偷逃社保费用的打击力度，以确定劳动者合法权益不受侵犯，维护社会安定团结的大好局面。
真宁腔调
社保税管到底国家会怎么管
按照截至目前各方获得的政策信息，即将明年起，社会保险缴纳征收管理将由税务部门进行征收管理，也并不意味着税务局就会一刀切或者进行集中清缴，目前从国家税务总局的文件政策来看，国家税务总局和各省市税务机关会根据当地实际情况，按照行业、企业性质等分别进行摸底调查，然后再按照行业性质逐一拿出管理办法进行社会保险的管理，逐渐开展征收管理工作。
实施社保税管会增加企业的人力成本吗
这个问题其实从国家政府和法律的角度来看，对于企业老板来说是会增加一些劳动用工成本，但对于劳动者的广大员工来说，社会保险参保率会更加真实有效的全面覆盖，用于保障广大员工未来在生、老、病、死、伤等方面后顾之忧，但这个部分的人力成本增加也不见得像很多人道听途说的那样，会让企业无法承担而导致拖垮企业，虽然有这样的政策，但我们深入的思考就会发现，我们依然可以在增加人力成本中适当增加，而不是翻倍增加，以致于拖垮企业，影响企业的生存发展。
用工形式多样化，让企业合法规避政策风险
如果我们要想在未来的社保税管中让自己的用工成本合理可控，并能有效应对税务机关的企业员工社会保险缴纳的问题，那我们就要重构现在的企业用工形式，采用不同的合作方式来减少不必要的麻烦。
1、合同工制：对于企业重要岗位、核心骨干员工、关键性人才是我们企业获得利益的关键，所以我们可以继续保持与她们之间的劳动合同制，依法逐月为其缴纳社保金，让她们安心踏实的为企业存在财富；
2、劳务派遣制：对于一些简单工作岗位，未来我们可以委托人事外包机构，采用劳务派遣工制，对员工不再要求每天工作8小时，而是以计件或者业务提成的方式核算计发工资；
3、临时聘用制：对于临时性人力，我们可以通过猎聘渠道，临时招募兼职员工或者小时工来完成任务，企业不用养成，按照工作小时制或者天数计发临时工资即可；
4、包干工作制：企业与有能力的业务骨干协谈签订合作合伙制协议，把部门或者企业项目以承包的方式来分包给部门经理，约定每年上缴费用，其余的事情，包括人事就可以直接交给承包人一并负责，企业就不再为承包部门承担工资和社保金。
对于不同的用工方式，我们采用不同工时管理、工资制和合作方式，这样就可以大大降低企业人力成本，同时还可以把人力成本大大降低，只要为继续保持劳动合同关系的员工依法缴纳社会保险金，基本上就不会有任何问题，企业的经营成本不增反降，员工的积极性也会大大提升，改变不拿死工资的现状，还能体现多劳多得的用工原则，一举多得，多方共赢。
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职场战斗力
小丽认为这属于非法的行为，首先可能的是这种做法会被制裁，一旦查实会被双倍工资处罚和强制缴纳社保，其次是全部改为临时工估计员工会一个不留地走掉。另外如果全部改为临时工那你的成本也不会降低，小时工的收费大部分一小时都150左右的，这时候您要想在大城市里找人做一些事情估计成本会吓死你。企业把劳务全改为临时工，不交社保除非公司不想干了，否则就必须按照法律来做。
小丽了解到某些企业为了合理避税采用的方法是增加一下临时人员的数量，将每月的工资分担除去，避税一些。这些做法虽然不妥，但是没有人管，属于合乎人情但是不合法的措施。从小丽的专业角度分析，2019年社保改由税务征收确实会给中小企业带来一些压力，但是这些压力是会逐步转移的。因为政策出台以后好多企业就会采取其他措施避税，或者直接先选择不干了。这时候不要在员工身上刷小聪明，要做的是适当减少企业的不合理支出。
小丽认为对于不需要专门人员处理的工作可以选择一般人员来做，对于经常使用的人员可以采用外包的形式来处理，总而言之减少员工的有效数量，提高员工的有效质量。这属于合理的途径，2018年以后必须看到这个世界属于高科技人员的舞台，只要有她们的存在才能决定企业未来的命运。小丽的建议是每个企业减少内耗和不必要的人员开支，只保留科研人员和高效的管理团队。对于产品销售这些可以学习保险公司的做法，高提成，但是基础工资低。只要公司能赚钱，一切都好说。
养老金又涨补贴早知道
为应对2019年由税务部门统一对企业及其职工征收社会保险费，把企业与职工签订无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同改为统一的外部劳务用工，是否可行？这种设想看似是打擦边球，但不得不成认，这设想也是非常有创意和新意的。
企业对外部劳务用工，如季节工、临时工、返聘退休人员、劳务派遣等，用工企业都不用承担他们的社会保险费。当劳务用工提供服务后，到税务机构依法纳税并拿到发票向企业讨薪即可。把原企业职工一改过去单位和职工共同承担社保费缴纳，进而成为与企业毫无相干的外部劳务用工，做到这点，其大前提是，必须征得企业全部职工的同意。当所有企业职工同意，那么就可行，也不违法，否则寸步难行。
如果企业继续与职工履行原劳动合同，采取虚构的“劳务用工”手法作掩饰，从而达到逃避缴纳社保费的目的，但合同当中应履行的义务，正如社会保险费缴纳，而企业单位不承担，当向税务机构申报所得税时必然露馅。因为工资、薪金是税前扣除的，企业就是为了降低成本风险，总不可能把工资、薪金也计入应纳税额，如果是这样，把原来的职工改为劳务用工也就毫无意义了。
如果企业真正把职工改为劳务用工，对企业来说有一大难点就是单方解除与全部职工的劳动合同，并按照劳动合同法规定进行经济补偿。试想，企业职工人数稍多一些，经济补偿金一次性支付足令规模不大的企业喘不过气来。同时，没有为企业职工缴纳社保费，需要职工个人全部承担，如果月工资在原有水平上，试问？职工还愿意为企业服务吗？所以，鱼与熊掌很难兼得。
