年底、年初，是企業員工離職的高峰季，離職高峰期有哪些？員工離職有哪些規律？離職成本有多高？HR應該如何有針對性地降低企業的員工離職率？今天小邦就來跟大家說一說員工離職這些事兒。
離職高峰期：
一、工作兩週後的核實危機：員工選擇這一階段離職的原因很大程度是招聘時欺騙了他，在公司工作了2周，基本的一些情況他已瞭解了，一旦確定現狀與應聘時介紹的完全不同，而自己又不願接受，於是他就不會再等了，提出辭職。
二、試用期前後的新人危機： 很多的公司一招到新人後，都希望新人立馬就能為公司創造價值，而忽視了新人對於公司顯文化與潛規則的無知。對於職場新人來說，他則會感覺到在公司裡學不到自己感興趣的知識、技能，同時也沒有可觀的薪酬來吸引他們，這時他們就會選擇趁早離開。
三、在職兩年後的升遷危機： 經過一定時間的工作歷練後，員工都希望自已能得到認可與升遷。然而當他們感覺到自已的升遷越來越慢，且機會越來越少時，這些就開始想找尋外面的機會。兩年，實際上是員工真正熟悉了公司環境及業務特點，進入為公司創造價值的“貢獻期”。此時離職，對於公司來講，無疑是一大損失。
四、年關前後：一整年的結束，意味著新的一年的開始，辭舊迎新也是很多員工選擇此時離職的心態。有些人是追求一種儀式感，對過去一年進行一個全面的總結，重新思考自己的職業規劃，找到一個可以全新開始的節點，期望在新的一年有一個新的突破。有些人拖到年底就是為了等到公司的年終獎，拿完年終獎，美滋滋的辭職。在辭職後的賦閒時期，還留有足夠的金錢來支撐自己度過這段時間。
五、在職八年後的工作厭倦危機： 當我們年年如一日的重複同樣的工作，不再有什麼壓力感和挑戰性的時候，就會對現有的工作失去興趣與動力。更重要的是，當一個人在公司裡做了八年之久以後，他在公司內的位置已基本上趨於一種相對穩定的狀態，當職業生涯已走到了“山窮水盡”的時候，如果公司不能及時提供“柳岸花明”的成長空間，員工就會另謀高就。而由於此類員工已發展成為公司的核心骨幹，他們的離職，無疑會為工作造成不可估量的損失。
離職成本：
遣散成本：準備與遣散金、面談成本與補償費、勞資衝突、謠言和暴力衝突等。
替換成本：招聘費用、行政及面試費用、培訓費用、各種手冊和資料費、體檢費等。
怠工成本：員工薪酬成本、管理成本等。
機會成本：工作價值、配方和技術機密、技術資料和客戶資料流失等。
調查顯示：
1、離職成本大約是這位員工年工資的150%；
2、按照員工的技能和他的職責水平來計算，每個員工離職後，這種員工跳槽的損失是離職人員工資的
93%-200%。3、替換一名普通員工的成本約佔員工全年工資收入的1/3；
4、核心人才的流失，至少有2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期。此外，還有相當於4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。
5、對技能緊缺的崗位，其替換成本相當於其全年工資收入的1.5倍；
更為恐怖的是：權威機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果員工離職率為10%，則有 30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。
離職原因與解決方法：
很多管理者雖嘴上口口聲聲要關注員工離職率，但實際心態或許是這樣的：
◆“既然他們不想待在這裡，為什麼還要去管他們是怎麼想的呢？”
◆“就算離職面談也做了，員工也不會告訴你他心裡的真實想法呀”
◆“離了誰，地球都照樣轉，再招一個人來頂替就完事了”
……
但無論是從企業管理角度，還是提升個人管理能力，作為管理者都應當去洞察和分析員工離職的真實動機，以便做出針對性的有效解決方案。
離職原因1：崗位或職場離預期太遠
◆ 解決辦法：
1、如實介紹崗位情況
2、讓新員工填寫入職後調查問卷或談話（對什麼感到驚訝、有什麼預期，哪些預期沒有得到滿足，以及面試過程中漏掉了哪些本該提及的對目前工作比較有影響的內容等）從而優化招聘流程，提高招聘質量
離職原因2：員工與崗位不匹配
◆ 解決方法：
1、實施目的明確，嚴格細緻的面試過程
2、減少限制條件，變更崗位設置、創新思維，考慮新的人才資源
離職原因3：對員工的指導和反饋嚴重缺失
◆ 解決辦法：
1、為新員工提供密集的指導和反饋
2、改變傳統的績效管理方式，從控制走向合作
3、不合適的人及時清退
離職原因4：發展與晉升機會太少
◆ 解決辦法：
1、向所有員工提供自我評估工具和職業自我管理培訓
2、向各部門管理者提供職業指導工具和培訓
3、為員工的職業成長另闢新徑
4、將公司最新戰略，目標和人才需求預測及時告知員工
5、建立輪崗，和公平高效的內部公開競聘機制
6、營造濃厚的企業導師文化
7、將職業生涯發展和績效評估流程分隔開來
8、建立有效的人才評估與繼任管理流程
離職原因5：感覺未得到重視和認可
◆ 解決辦法：
1、採用與業務目標相統一的浮動薪酬進行獎勵
2、對員工進行即時的現金獎勵
3、讓員工參與薪酬制度的制定過程
4、使新員工覺得自己備受歡迎和重視
5、向員工公開信息
6、給員工提供合適的工具與資源
7、保持良好的工作環境
離職原因6：因工作過度和工作與生活平衡承受巨大壓力
◆ 解決辦法：
1、建立“先付出，再收穫”的企業文化
2、滿足公司核心人才的不同需求
如何留住人才：
首先我們得明確哪些人是值得我們去留的，這是一位HR總結出的企業中的四類人，即“鋼、鐵、鏽、渣”。
“鋼”型員工是公司的核心人才，他們對公司有較高認同度同時具備較強工作能力。
這類員工是不輕易動辭職念頭的，一旦動了，HR要重點進行關注，及時溝通了解原因。
“鐵”型員工具備良好工作能力，但是對公司認同度並不高。
這類員工一般多為剛入職3至5年的員工，如果有新機會，多半會心生動搖。
HR需要加強對他們進行企業文化的培訓。
“鏽”型員工多為進入公司多年，但能力並未跟上發展要求的人。
他們對公司有高度認同感，但是技能方法有待提高。HR應多關注對他們的技能培養與塑造。
此類員工是不太容易出現思想波動的。
“渣”型員工既沒有對公司的認可，也不具備工作能力。
這類員工與其說是人力資源，不如說是公司的“人力負擔”。
他們多半不會主動離職，反而是裁員的重點對象。
那麼，平時HR要怎樣去“收攏”員工，儘量在離職旺季避免人才流失？
1、完善企業文化
不論企業的大小，一家企業的精神價值觀會深深吸引和影響員工，讓員工感覺到公司像一個家，增加歸屬感。
2、“談心”摸底
可通過“問卷+面談”的方式，面談可以用較溫和柔軟的方式，以聊天、談心的形式進行總結，肯定每個員工一年的表現，找出每個人的優點並進行放大表揚。
3、軟硬兼施，幫助員工彌補不足
員工有時候會因為自己的膨脹產生離職的想法。所以企業就應該讓員工隨時隨地的瞭解到自己身上的不足。同時要幫助員工彌補這些不足，在無形中給予員工適當的壓力，再幫助員工將壓力緩解，一張一弛之中，就能夠有效避免員工流失。
如果想真正留住員工，還是得真正用企業文化去打動人心，並在日常細節中做好員工關懷。
一、企業文化的落地與執行
1、工作環境關懷：辦公室人性化包括免費下午茶、咖啡、辦公室吊椅、母嬰室等。
2、制度與流程關懷：員工手冊及內部制度、內部期刊、各種形式的員工面談等。
3、娛樂活動關懷：觀影、生日會、戶外運動、年度旅遊等。
4、特殊場景關懷：在雨雪天氣用短信平臺發送信息提醒員工注意安全，同時給員工準備吹風機等。
二、人力資源管理模塊的落地與執行
1、培訓與成長類關懷：崗位工作指引和作業流程編制的培訓與指導，企業內訓、部門內訓等各類培訓。
2、績效改善輔導關懷：績效不同階段面談、行動改善計劃的座談會等。
3、員工職業發展關懷：員工職業路徑設計調研、輪崗交流會等。
4、薪酬與福利關懷：一年全部節日的禮金、夏季防暑降溫費、冬天的取暖費、國家規定給予帶薪假期、員工回家探親報銷來回路費、探親假期、男員工陪產假、國家規定的生育、病喪等假期關懷等
5、入、離職員工關懷：入職員工參觀交流會、新老員工傳幫帶研討交流、新員工歡迎會、離職員工歡送會、離職員工推薦信、核心離職人才定期交流。
三、員工援助關懷
1、身心健康關懷：員工情緒的實時輸導,員工壓力管理培訓與疏導等
2、家庭與生活關懷：結婚公司要贈送禮金、憑結婚證書證明了員工結婚紀念日是當天可提前兩小時下班等
3、社會與人文關懷： 傳統節日進行扶貧資助活動，比如端午節、重陽節的慰問活動等。
對於員工的流失，HR要做的是，儘量將這種自然現象在我們企業中所產生的影響控制在最低和可以接受的層次。
只有堅持而持續地將如何幫助員工健康成長，幫助他們實現夢想和目標作為我們工作的主要關注點和出發點，制定科學合理規範的激勵制度，營造適合員工和人才成長的企業文化，才能從根本上解決時常困繞的員工問題。
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