導讀
近日，有贊公司年會公開宣佈“996”工作制，引發網友熱議。有贊此舉不違反勞動法嗎？會得到法律制裁嗎？
來源：微信公眾號“共青團中央”（ID：gqtzy2014）綜合整理自共青團中央權益部（專家意見由共青團12355法律專家、北京致誠公益律師張潔提供），“職職幫”（ID：zhizhi-bang 作者：清文）、“西二旗猿圈兒”（ID：xi2qiyq）、知乎等
事件回顧
到了年底，花樣百出的年會自然不會缺席。
忙了一年的上班族都渴望在年會上吃香的、喝辣的，如果再中個大獎那就再好不過。
而今年的年會，對於頂著“微信生態第一股”頭銜上市的有贊員工來說，的確是個難忘的夜晚。
1月17日，有贊公司高層在年會上驕傲宣佈：同志們，為了進一步挖掘各位的工作潛力，共同開創我們的美好將來，公司將於下週實行996工作制啦！為了體現公司對大家的關懷，特把週三定為“家庭日”，大家鼓掌！！
即正常工作時間為早上9:30到晚上21:00，週三為家庭日，而遇到緊急項目時，一週工作6天，每天工作時間會更長。
消息一出，杭州甚至是全國的互聯網圈都炸鍋了：這是個“鴻門宴”啊。
據有贊員工在脈脈上的評論，所謂的“家庭日”也不是大家所想的，週三可以不上班，而是說週三可以正常6點下班，其他日子晚上9點前下班需要請年假，否則算曠工。
互聯網公司加班現象嚴重早就不是什麼稀罕事了，996工作制的公司不勝枚舉。
但是在年會上公開實行“996”，這麼明目張膽的操作也太囂張了。這不是赤果果地挑戰《勞動法》的權威嗎？
看看網上的統計數據就知道，每天工作8小時，每週工作不超過44小時的員工只佔很小一部分比例。為什麼明明《勞動法》已經有這麼明確的規定，企業還能熟視無睹？
如何看待“有贊”年會公開宣佈996工作制？
共青團12355法律專家、北京致誠公益律師 張潔
關於“有贊”年會CEO、CTO的發言存在以下可能違反勞動法的問題，需要予以重視。
第一，年會的發言並不能被直接認定為用人單位規章制度的修改
《中華人民共和國勞動合同法》第四條明確規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
因此年會所說的一些涉及勞動者切身利益的規章制度，需要經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商後才能修改，如果工會或者職工認為不適當，可以通過協商進行修改完善。
第二，關於996工作制，該制度主要涉及加班問題
《中華人民共和國勞動法》第四十一條和四十四條分別對加班時間以及加班費問題做了明確規定，用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
因此在勞動者同意且可以保障其身體健康的條件下，用人單位應當支付加班工資，或者安排調休，同時要保證勞動者工作時間每日不超過十一小時，每月不超過七十六小時。而“有贊”所主張的996工作制，明顯超過法律規定的工作時間，屬於違法行為，勞動者有權拒絕。
第三，關於文化價值觀不匹配就應該走人以及大量減員的問題，涉及用人單位解除權問題
用人單位解除理由需要符合法律規定，否則就會構成違法解除，勞動者可以選擇繼續履行，或者要求單位支付違法解除勞動合同賠償金。文化價值觀不匹配並非法律規定的解除理由，即使將其列為考核項目，也很難以此來認定勞動者不能勝任工作或者嚴重違反單位規章制度，因此通過此方式解除很可能會被認定為違法解除。而關於大量減員問題，勞動合同法第四十一條明確規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：(一)依照企業破產法規定進行重整的;(二)生產經營發生嚴重困難的;(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。因此如果想要大量裁員，是需要滿足以上條件的，否則會被認定為違法解除，同時即使滿足以上條件，可以認定為經濟性裁員，也是需要支付勞動者經濟補償的。
第四，關於年休假審批問題
《職工帶薪年休假條例》第五條規定，單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年假。對職工應休未休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
因此單位領導審批年休假不違反法律規定，不過如果不批准的話，單位應當統籌安排職工休假，如果不安排，需要支付未休年休假工資。
最後
如果單位強行使用以上違反法律規定的規章制度，勞動者可以去用人單位用工所在地的縣級或者設區的市級勞動保障行政部門投訴舉報，對於不屬於勞動監察管轄的勞動爭議，可以去勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。
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