为了应对华为近日遭遇和即将面临的困境，2019年1月15号到17号的3天时间里，华为创始人任正非一改“低调”常态，与数十家国内外媒体见了面，还首次接受了国内电视媒体的专访。1月20日晚，任正非还接受央视专访的《面对面》节目，无论是外界还是华为，都需要他给大家信心。
对于为什么面对媒体，任正非笑言：被公共关系部门“逼”的。
任正非：他们说现在处在一个危机转换阶段，我一定要让客户理解我们，让18万员工理解我们，团结起来奋斗，渡过这个困难的时间。他们说还是你讲话有权威，那我就讲话了。
针对外界有人说，现在华为可能是从公司成立以来最艰难最危机的时候，任正非表示，并非如此，华为今年（营业额）至少增长20%，每一个部门都跃跃欲试。
△任正非接受央视记者董倩专访
2019年1月18日，任正非接连签署了【2019】006号和【2019】007号两份他的讲话，并被华为总裁办放在了心声社区上，我们选取了重要的绩效管理这一块，接下来一起来看看。
个人绩效管理有两个作用，一是对过去责任结果的评价，二是对未来努力进取更要有牵引。“末位淘汰制”是我发明的，我年轻时看到西点军校考核制度很好，就在我们公司全面实行，早期发挥了作用，但后来这个机制越走越僵化。现在我们要改变一下，允许一部分部门可以采用绝对考核制，但是要逐步推行，不急于大规模变化。有些小部门可以自愿选择是否采用绝对考核，只要完成任务，就给相应额度的薪酬包和奖金包，自己内部去分配。
职员每三年考核一次对本职岗位的认识和理解，他要晋升就要去接受更上一级的考核，干什么考什么。更不需要考核对于公司战略的理解，泛战略考核是对人力的浪费。职员体系要像高铁运行一样保持高速的日常运作，京广高铁途径几千个审查点才能到广州，但都是无接触的监管，只要核对几个命令是符合的，就按钮操作。主官对发出的命令承担决策责任，职员对命令执行的符合度承担责任，而不是对结果负责，这就减少了沟通成本。如果总在沟通，一是延误了时间，大量资金占用，二是增加了人力编制，没有必要。
相对考核是为了挤压“火车头”的管理方式，非“火车头”为什么必须要打C？有些部门每个人都干得好，还提心吊胆，不知道今年的C会落到谁头上；有些本来很优秀的员工，生完小孩回来没有岗位，就被末位淘汰了；有些岗位不是作战部队，为什么要这么大的新陈代谢？我们不能为了僵化地在挤掉一个人，搞得每天都人人自危。海外有位炊事员每月总收入3万多元，他在那里干了14年，尽心尽责，做饭真的好吃。我们鼓励这样，如果给炊事员相对考核，能考出“将军”来吗？考不出来。因为他永远不具备将军的底料，这就是人力的浪费。
任正非对未来形势并不乐观。此前，他在采访里下调了华为的经营目标，而在邮件里，他也对5G并没有盲目期待，认为5G不可能像4G一样势如破竹，它可能是东爆一个“地雷”，西爆一个“地雷”。
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