現在越來越多的企業都準備在企業中實施績效考核，但是很多企業在設計的時候卻本末倒置了，我經常問企業老闆，請問你做績效考核，你的出發點是為了績效還是為了考核？答案都是：績效！
但是，目前常用的績效考核或評價方式都是重考核輕績效的設計，如下圖示
點評：
1、沒有績效思維，只有考核思維：
這個案例相當於就是把規章制度轉換為考核標準，這就是針對員工來做考核，員工一定會牴觸的，因為沒員工喜歡被考核。
案例中的標準就算員工全部做得很好，企業的績效未必能提升，因為都沒有結果導向、效果付費的績效思維。
2、以扣為主，員工感受不好
案例中，所有的標準都是做成扣分項，這是不符合人性的設計，企業要以人為本，首先在機制上就應該要以人為本。
什麼叫以人為本？以人為本就是機制上要符合人性，要以激勵員工為主，而不是打壓、扣罰員工為主，可以給員工壓力，但不能光給壓力不給動力，建議這個案例的標準直接做為積分，積分的激勵就是重在過程和行為規範，這些標準不適合作為考核項目。
3、主觀性太強，不能量化
案例中的標準不好檢視，不好量化，結果就是讓評分人主觀評價，最後就是流於形式，這樣的設計實際上就是在增加企業的無效工作，這也是人效浪費的一個重要體現。
有效績效管理，離不開3個重要思維
1、績效管理首先要有共贏思維
企業應該是大家的，而不是老闆一個人的，企業在設計任何機制的時候都不能單一的站在企業的角度來思考，而是要想著如何讓企業和員工都能共贏；
2、員工要的是激勵不是考核
企業績效是員工創造出來的，也是員工把企業的績效拉低浪費的，在做績效管理的時候首先想到的是如何激勵員工去主動創造更高的績效，而不是沒有做到就扣罰員工；我們可以有考核指標，但不能只有考核思維。
3、從分配中來實現激勵和共贏
沒有利益的趨同就沒有思維的統一，員工如何才能自動自發？如何才能為自己做？員工如何才能自己加薪？具體操作如下：
（1）制定各崗位的績效指標：指標要適合結果導向、效果付費的思維，能讓數據表達的績效維度；
（2）每個指標中分配薪酬佔比：讓員工清晰知道每一個自己的薪酬應該從哪個指標上負責，並在哪個指標可以增加收入；
（3）每個指標中找到平衡點：平衡點以上即獎勵，平衡點以上即少發，平衡點就是讓老闆和員工共贏的起點，從此以後，讓員工為自己做，為自己加薪。員工加薪的背後就是企業的績效、人效在提升，最終實現共贏分配。
績效考核時代已經過期，現在是績效激勵的時代，也是績效共贏的時代。
企業要做好績效管理的問題，本質是在解決員工的動力問題，那麼首先就要改革薪酬激勵與績效考核的問題！薪酬不到位，激勵起不來，員工自然無法動力提升！企業經營好不好，與薪酬激勵有最直接的關係。
關於薪酬有五個問題要回答：
問題一：薪酬是企業支付給勞動者的工作報酬嗎？
問題二：薪酬是企業對勞動者的責任與承諾嗎？
問題三：薪酬是按工作時間來支付的嗎?
問題四：薪酬是感覺得來的，面談出來的嗎？
問題五：薪酬的規範性、公平性、激勵性、增長性哪個更重要?
通常前四個問題的回答為“是”，第五個問題的回答是規範性和公平性。這就是當前很多企業的現狀！
很多成功的企業及企業家，對薪酬有著自己的見解與看法：
（1） 松下幸之助 ：高薪帶來高效率；
（2） 史玉柱 ：給員工付高工資沒有錯，錯在給不合格的員工發工資；
（3） 馬雲 ：加工資是公司對你有了新的更高要求；
（4） 董明珠 ：不要等員工要求漲工資，而要主動給員工加工資，超越員工的期望，讓員工更有幹勁；
（5） 任正非 ：高薪酬，高要求，高產出。
點評：工資不是企業支付給員工的回報，而是員工因為自己的價值而得到的收益。凡是能將工資與價值進行更大幅度融合的，一定是最有驅動力的，而員工一定是最有創造力的！
解決員工動力問題？一句話：讓員工加薪，讓企業增利！
這是一種將員工要的薪酬與企業要的績效進行全面融合的激勵分配模式，其基本原理是讓員工與企業成為利益共同體，最終實現員工加薪、企業增利的共贏目標。
企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由於加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇。
即通過對員工創造的結果和價值進行量化，與員工所得的報酬進行深度掛鉤，強調以"結果"和"價值"換取報酬為導向的企業文化和薪酬全績效模式。
KSF模式簡單來說，就是在員工收入增加和企業利潤增長之間找到一個平衡點，既給了員工無限加薪的機會，又不至於增加企業的成本負擔，可以說是實現了員工和企業的雙贏。
什麼是KSF?
KSF又稱為“關鍵成功因子”(key successful factors）是指決定崗位價值的最有代表性和影響力的關鍵性指標。
決定崗位成就的只有少數的關鍵因素，這些因素具有規律性、決定性、成長性、關聯性等特點，每一個因素代表一份特定價值，並與員工薪酬、晉升、獎勵相關，聚焦這些因素，並視其為核心目標。
它不單邊給員工強壓目標、任務，更強調給員工加激勵加動力。不讓員工只為公司而工作，更希望員工為自己而努力員工收入不是公司給的而是自己創造出來的。最終實現員工利益與企業效益高度黏合，目標一致，利益趨同
KSF的設計原理是什麼?
員工的核心價值不在於將所有的事情都做好，而是將重要的事情做好！
這些重要的事情並非完全是員工自己認為的，而是職責定位或由上級決定的！
將崗位重要的職責及公司所需要的結果進行歸納梳理，並形成目標或標準，就是決定崗位價值的關鍵因子！
KSF的主要設計原理是：價值分割，薪酬分塊。
定出可操作的KSF的十個步驟：崗位分析、價值提煉、戰略梳理、目標分解、數據整理、平衡利益、整合測算、激勵規劃、溝通共識和自我計薪。
舉個案例，某生產經理薪酬模式:
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。
如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道，在原有平衡點上：
毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
KSF部分案例分享：
餐飲廚師長KSF方案
企業招商部總經理KSF方案
某門店店長KSF薪酬績效方案
【KSF薪酬全績效：能給企業帶來什麼？】
1、KSF比KPI更注重勞資利益平衡，容易被員工接納，發揮快效價值；
2、KSF既是一份加薪計劃，又是快速改善企業績效的系統方案；
3、KSF打破薪酬剛性痼疾，構建激勵性、增長性的薪酬績效。
4、KSF讓員工由被動工作變為主動幹活，充分挖掘員工潛能！
5、KSF讓企業與員工利益驅同，思維達成高度統一。
6、KSF讓老闆學會了如何分錢；
7、KSF讓老闆解放了自己，有更多時間享受生活；
【KSF薪酬全績效：能給員工帶來什麼？】
1、KSF找到了自己的價值和努力的方向是什麼；
2、KSF漲工資：有多個渠道，漲多少與自己努力有關；
3、KSF讓管理者變成一個經營者；
4、更好的發揮管理者的管理才能，創造企業更高的效益
5、解決每年被動的加薪，根據貢獻，實現為自己加薪！
KSF薪酬全績效模式，讓員工自己為自己而幹！
我曾與一位設計完KSF薪酬全績效方案的管理者面談過程中，管理者非常激動，對於指標的選取與平衡點數據的溝通，都欣然同意。
面談完畢，該管理者興奮的對老闆說：老闆，我現在知道我作為一個管理者應該關注哪些指標了，我知道哪些指標做好了，我能夠得到的加薪機會。
我不再等著您一年2次的為我加薪，也不去顧慮每次您能為我加多少薪酬。我現在是為自己而加薪。只要我超過了平衡點，我每個月都能給自己爭取加薪的機會。我是在為自己幹！
企業不做績效管理，等於沒有管理，政府也一樣，中小企業主們，你還在用固定工資嗎？你的企業的績效管理模式是怎樣的？歡迎私信給我，我們一起探討。
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