市場如同江湖，各企業就是江湖中的門派，企業的管理理念和方法就如同各門派的武功，雖然形式不一樣，但內在的規律和原理是相同的，其根本目的也在於促使企業目標達成。關鍵是企業管理人員選擇什麼樣的管理規律，並按其規律辦事。其實，企業的管理之道，是一種人性化的東西。無論是管理者還是被管理者都是人。管理專家沈菏生先生認為企業管理的根本在於“人和”，也就是使企業的人心達成共識。簡單概括，科學的管理之道就是讓大家“各安其位”並“相互信任”的做一件“目標一致”的事情。
一、各安其位
“人和”就是人與人的和諧，人與團隊的和諧。人和並不是你好、我好、大家好。各安其位是企業 “人和”的首要條件。
各安其位，在管理中就是建立組織架構體系，明確責權利，推動執行。很簡單，就是高層做高層的事，中層做中層的事，基層做基層的事情。那我高層不做高層的事情，非要去做中層基層的事情，中層不做中層的事情，非要去做基層的事情，好不好，當然不好。
在我國一些中小企業經常出現老闆總經理，去幹部門經理的工作，代替中層管理基層；中層代替基層業務員去談客戶、跑業務。在很多中小企業，老闆就是最大的業務員、最大技術員，這樣的笑話並不鮮見。
各安其位、各負其責其實就是管理的基礎，很多企業雖然也都有著自己的組織架構和職責體系，但真正能夠執行很好的卻不多，究其原因，有些架構設置和職責脫離實際，我就見過不同的企業營銷中心卻有著相類似的組織架構和職責。原來這些都是從營銷管理的網站裡下載的。這裡，我也不能為不同的企業設置相同的組織架構和職責，也只是提供一些原則，由各企業根據本身實際進行優化調整。
二、相互信任
“今日組織的基礎不再是權力，而是信任”。今天，我們所看到的大部分企業失敗的原因，都是那些原本應該互相合作以使企業生存和發展的人開始相互猜疑，事實上大部分有分歧的戰略目標和不清晰的業績指標都是由於不信任感造成的。
企業的高層領導之間需要信任。因為領導者如果不能夠互相信任，就不利於解決他們之間的分歧，最終使得他們不能夠在一個清晰的公司前景之前團結起來。他們也不能夠進行有效的大範圍內的變革，因為他們所採取的變革行為必須得到理解和支持。
值得注意的是，不信任感帶來的影響可不是僅僅侷限於高層領導者的會議室裡，他存在於企業的各個崗位之中。比方說一個普通員工如果取得不了周圍同事的信任，那肯定會遭到排擠直至出局。有關信任對管理的影響有以下幾個方面：
對組織成功的影響是：信任能使個人、團隊和群體為實現更廣闊範圍內的戰略目標而共同行動。
對團隊效率的影響是：為了實現共同的目標，團隊需要團隊成員有相互協調的能力，這就要求各個團員要互相信任。在成效顯著的團對裡很難發現沒有信任。
對人與人之間合作的影響是：與他人直接合作，需要我們能夠相互充分信任，實現信息共享，團結在共同的目標下，承擔必要的風險，有效的處理困境。這才能實現雙贏，合作才能長久，才能成功。
對個人信用的影響是：人們要想獲得完成他們的工作所需要的自主權、資源和他人的支持就需要獲得他人的信任。不但對組織的成員來說是這樣的，而且對領導來說，這一點更重要。因為人們更願意支持他們認為值得信任的人。
三、目標一致
管理的最終目的就是為了實現組織的目標，實現目標的過程就是管理的過程，目標管理的精髓就是要做到使員工自身目標與企業目標和諧一致“上下同欲” 就是這麼個道理，領導者管理人員要激勵引導員工上下心往一處想、勁往一處使，為實現特定的目標而不懈努力。
當然目標和諧一致是管理的理念，真正要實現這點需要具體的措施去落實，比如採取激勵機制設計、文化宣傳、責權統一等。舉例來講，員工目標是高收入，作為管理者就要設計一種科學的機制，幫助員工達成目標，幫助該員工為企業創造一千萬的效益，企業的效益實現了，員工的目標就能實現。如果員工追求職業的穩定和發展，當然只有企業持續的發展才能保證這點；如果員工夢想創業，企業就打造內部創業的平臺，為員工提供便利。
結語
制度是死的，制定制度的人是活的，企業的管理制度是不斷探索出來的。“人和”之道也許只是管理中的一個縮影，只有適合企業本身的管理、能夠助企業上升的管理之道才是最好的。我們努力塑造的“人和”的氛圍，也希望它真的能給企業的管理工作帶來實效、而不是那“迷人眼”的“花拳繡腿”。
- 作者：沈菏生
- 來源：《價值中國》
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