01
搞死企業的三個問題寬容、
假裝高逼格、除了老闆沒人加班
兩個月前，朋友的創業公司倒閉了。
朋友是溫文爾雅的白麵君子，有著光鮮的履歷和出眾的能力。和他聊天，永遠覺得沐浴春風。溫潤如玉，充滿魅力。
朋友細緻而體貼。他記得你的生日時，並在那天給發送祝福和紅包；從大阪旅行回來，他會給你帶的白色戀人作為禮品；對於工作不達標的下屬，他會耐心開導安慰；他也會在眾人之下為員工顧全面子，把到嘴邊的批評指責嚥進肚子。
他相信，在自由寬鬆的環境下，更有靈感更有效率。所以員工的上下班時間自己定：在完成任務的前提下，想來就來，想走就走。
每個人都很舒服，所有人都喜歡他。
朋友傾注了極大的心血，但在不溫不火了一年多之後，項目終於掛掉了。安慰之餘，我對他說，“你是個好人，但不是個好的管理者”。
慈不帶兵，義不行賈。
我曾寫過一篇文章叫《對員工寬容的公司都死掉了》。在文章中我把上述致使企業失敗的原因歸納為搞死公司的三個問題：寬容、假裝高逼格、除了老闆沒人加班。
實質上這三個問題都是管理上寬容的問題。
但有些網友不贊同我的觀點，他們認為成功的公司是寬容的。
真的是這樣嗎？
02
成功的公司對員工都不夠寬容
不贊同我觀點的人，喜歡例舉這幾個他們認為是寬容的成功公司，如谷歌、騰訊。
實際上，這些人眼裡的所謂寬容的公司，都是最不寬容的公司。
他們只從網絡文章上看到了谷歌上下班不打卡，員工還能在辦公室帶孩遛狗，沒有KPI等零碎現象。但他們不知道谷歌還有以下一系列不寬容到嚴苛的管理做法。
谷歌最聰明與最牛x的一招，是把這種不寬容安排在管理的源頭上。每個參加Google面試的人至少要先後與六位面試官交談過，後者均是公司管理層面或潛在同事組成的。每個人的觀點都算數，從而使招聘程序更加公平，標準更高、更嚴格。所有面試官的目的就一個，將那些工作積極性與學識差的和不如他們的人剔除出去，不讓其混入谷歌。
那些羨慕谷歌“寬容”而抱怨自己公司嚴苛的員工，其中絕大多數人都可能因為不夠格，在招聘環節就會被谷歌極不寬容的嚴苛面試而幹掉，根本不可能有享受那份“寬容”的福分。而那些進入谷歌的員工，都是經受了學校與其他公司嚴酷的競爭與管理環境並從中打拼出來的佼佼者。
他們主動、努力、有責任心、能力強，谷歌的那些寬容是留給這些人的。
既使擁有這樣的優秀人才，谷歌仍然沒有放鬆管理。谷歌創始人裡·佩奇和謝爾蓋·布林曾想過，我們招聘來的員工都是最聰明和最努力的人，我們幹嘛還要派人去管理他們？ 於是兩位創始人曾一度取消工程師們頭上的管理者，但後來發現行不通，又恢復了管理層。
谷歌雖然不搞KPI，但推行的是比KPI目標要求更高、過程管理更嚴的OKR(目標與關鍵結果)管理體系。
騰訊的創始人馬化騰看起來面目和氣，但骨子裡也不寬容。
馬化騰創業時夥伴幾乎都是他的大學、中學同學，有人想加錢佔更大的股份，馬化騰一點也不客氣，說：不行，根據我對你能力的判斷，你不適合拿更多的股份。因為一個人未來的潛力要和應有的股份匹配，不匹配就要出問題。
做微信的時候馬化騰也很緊張，為了搶時間，也為逼迫員工更努力，騰訊內部設有三個團隊同時在做，都叫微信，誰贏了就上誰。最後廣州做E-mail出身的團隊贏了，成都的團隊很失望，他們就差一個月。
當時還有一個競爭對手也在做類似的應用，而且他們賭騰訊不會這麼快。在這段最危險的時間裡，所有高管都在試用，有什麼問題立刻在群裡反饋，立刻去改。大家天天工作到凌晨3點、凌晨5點。馬化騰常常夜裡發現問題，就立馬發郵件給相關負責人，要求馬上執行，馬上改進。
最終微信出來了，騰訊贏了，獲得了一張移動互聯網的船票，而且是頭等艙。
我的一個諮詢客戶，公司是行業老大，是外人眼裡的“寬容”公司，上下班不打卡，不搞KPI。但我知道這公司實際上更嚴苛，你績效好，一切好說，如果績效不好又不努力，根本不給你改正的機會，立即辭退。
03
好的管理者場上暴君，場下朋友；
工作魔鬼，生活好人。
格雷格·波波維奇是馬刺的主帥，是名副其實的人生贏家。
他是NBA最成功的教練之一，是北美職業體育史的傳奇，也是美國國家隊的主教練。執掌馬刺二十年，三獲年度最佳，一千場勝利，五個總冠軍。
球場上的波波維奇，是出了名的暴君。
蠻橫，獨裁，暴躁，刻薄，六親不認，追求細節，容不得沙子……
他是最難纏的教練，他不斷的提出要求，忽略你的表現，如同你是世上最蠢的人。你犯了錯？祝你好運了。那副憤怒咆哮的嘴臉，你幾個星期都忘不掉。
他是個大混蛋，咆哮著，“打得更髒一些”；他是個混不吝，不會對任何人留下情面，不管明星球員，還是板凳替補。
球場下的波波維奇，眾所周知，一個超級逗逼，一個大大的好人。
在他的治下，馬刺成了一支歡樂奇葩的球隊。逗逼故事數不勝數，球隊氛圍令人陶醉。這裡全是有天賦的人，這裡充滿了對籃球的討論，簡直是籃球人的天堂。
他和弟子，彼此信任、感情深厚。有人說波波維奇是“所能遇到的內心深處最善良的人”。
在鄧肯的退役發佈會上，這樣一位鐵血教頭聲音顫抖、幾度哽咽：“想和他告別不可能”。場面令人動容。
▲波波維奇和鄧肯。
他是世界上最壞的人，他壓榨你的身體，他撕碎你的自尊，他是兇狠貪婪的吸血鬼。他又是世界上最好的人，他關心你的家庭，即使全世界拋棄了你，他還會陪著你，希望你能做到最好。
波波維奇是一個優秀的管理者樣本。成功的教練都需要具備這兩方面的性格，並在兩者間切換自如。
場上暴君，場下朋友；工作魔鬼，生活好人。
04
要做好人，但不要做爛好人
白崇禧教育兒子的故事挺好玩。
兒子白先敬喜歡打架，白崇禧先問，"你欺負別人，還是別人欺負你？"如果是欺負別人，兒子當場要挨頓打，然後拎著耳朵到人家裡道歉。如果是被人家欺負了，他會問，“你回手了沒有？”如果沒有，這頓打捱得比前面更慘。
懂得戰爭，但不發起戰爭。
李嘉誠教育子孫：做人的最高境界是“仁慈的獅子”。
仁慈是本性，但單靠仁慈，還無法成功。要有獅子的力量，才能賺錢養家，才能保護親人，才能反抗欺壓。
“做個好人”和“做個好的管理者”，其實並不衝突。
據說，柳傳志的情商超高，接觸過他的人都被其人格魅力折服。你以為他只是個慈祥的老頭？看看他處理孫宏斌、倪光南的恩恩怨怨，那真是雷霆萬鈞、毫不猶豫。
世上最討厭的詞是“爛好人”。善良發展到極致，就是無原則的妥協。
要做好人，但不要做爛好人。
很多時候，做爛好人不是因為品德高尚，而是因為技術不夠。你不懂地拒絕，不懂壓力傳遞，不懂當斷則斷，不懂“扔掉背上的猴子”，不懂“揮淚斬馬謖”，不懂優雅地撕逼……
狡猾如狐狸，善良如鴿子。
05
以雷霆手段，顯菩薩心腸。
有些企業老闆，不知道從那個大佬那裡聽來的理論，要用最高的薪資聘請最優秀的人才。這個道理聽裡來不錯，但能執行嗎？我非常贊同高薪養人，但我不認同企業一開始就高薪，你錢都還沒賺回來，你就高薪，你知道賺錢是需要過程的，當過程的結果都還沒到來的時候，你就死掉了。這有什麼意義？在這個事情，我比較贊同將賺回來的錢合理的分掉，我也認為絕大多數企業主不會在這個問題糾結。
那回頭來說，招聘是不是該招聘最合適的人，最努力願意一起共同發展的人來共同成長，培養自己的人才隊伍比挖幾個看起來閃光點滿多的人實在的多。
帶團隊不是請客吃飯。嘻嘻哈哈、舒服安逸不會有執行力；溫良恭儉、皆大歡喜不會有戰鬥力。
不要放縱紀律，不要對制度寬容，這是對員工的不負責；要幫助員工成長，提升收入，獲得更體面的生活，這是對員工最大的負責。
胡林翼曾送給晚年的曾國藩一副壽聯：“以雷霆手段，顯菩薩心腸”。曾國藩閱後百感交集、熱淚盈眶。
委屈誤解是人生的必修課，雙重人格是領袖的鐵布衫。
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