carleo
我認為，程序員最重要的是要有過硬的代碼知識儲備和學習能力，尤其是後者。
一、學習能力。軟件開發近年來越來越火，甚至吸引了很多不是計算機、軟件專業，甚至是沒有相關學歷背景的人，通過短時間培訓，加入到隊伍中來。隊伍壯大了，但水平參差不齊，魚龍混雜。短期培訓只是入門，更多需要學習，但學力是個問題。大量閱讀技術書籍，掌握精髓，並應用於實踐，是非常關鍵的。面試的時候，需要在談話間瞭解到他的工作進步加速度，這往往是這個人學習能力的最直接體現。
二、溝通協作能力。程序猿縱然大多直男，但並不意味他可以溝通理解能力太差。需求提了，他無法理解，或者不能和項目經理有效溝通，必然影響整體開發進度。團隊協作得好，才能披荊斬棘。
三、心態。一顆覺得技術之路定會越走越寬的心也是很重要的，認為沒有什麼是不能攻克的陽光心態，對於開發團隊的積極發展也很重要。碼農工作枯燥，靠譜的程序員心裡有陽光，做出來的東西也不會有黴味。
最後，希望好的程序員有一個和平的穩定的溫暖的高薪的清新的發展環境，茁壯成長。
蛋圈一科
靠譜的程序員，需要達到3點要求：
1、專業技術水平靠譜；
2、工作態度靠譜；
3、溝通理解能力靠譜；
其中專業技術水平這個很容易評估出來，只需要面試人員準備充分一些，提前準備好不同難易程度的面試題目，但是專業水準方面，個人認為同一薪資要求下能力差距不會太大。
因此要招聘到靠譜的程序員，需要從一些其它細節上推斷，比如：
1、有不有參與開源項目？自己發起或參與開源類項目的人，往往具備更好的技術基礎，當然為了排隊掉那些抄襲黨，可以交流下立項的前因後果遇到的坑等等，尤其是遇到什麼難點以及怎麼解決的（問工作上的項目也有作用）；
2、有沒有女朋友？這情況不絕對，但是從個人經驗上來說，畢業越久的有女朋友的話，工作上心程度會下降不少。剛畢業的或者無女友的牽掛會少一些，表現出來的就是工作態度上進，有問題時找得到人；
3、對前同事的評價？說說某個前同事的事情（工作相當的，不是私生活），這個人的能力怎麼樣，解決問題有什麼獨特的技巧，項目中有什麼合作的亮點等。考察這個主要目的是看這人眼光怎麼樣，和他合夥的程序員水平怎麼樣？
聊完這些之後，一定要讓他自己對自己評估一下，你再結合之前的交流內容看看他是否能準確的對自己評估出來，能認清自我的人都不傻。
老萬真帥
對於開發團隊來說要想招募到靠譜的程序員，首先要有一個比較好的開發環境，其次要有一個發展前景比較清晰的產品（項目），最後還需要有一個比較健全的發展規劃。靠譜的程序員一方面需要通過招聘來解決，另一方面也需要企業自身的培養，企業自身培養的程序員往往有更高的忠誠度。
所謂“靠譜”的程序員往往具備三個特徵，其一是具有較好的職業素養；其二是具備較強的專業能力；其三是具備團隊合作能力。這三個能力當中，通過面試可以初步判斷出程序員的專業能力，其他兩個能力則需要在實際的工作環境中才能考證，所以在招聘程序員的時候往往採用以下幾種方案：
第一：與獵頭公司合作。與普通的招聘方式不同，獵頭對程序員的瞭解會更加全面，獵頭往往對程序員的職業生涯、工作能力、興趣愛好等都有一個比較全面的掌握，對於程序員與目標崗位的匹配度會有一個比較客觀的評價，與獵頭公司合作會在很大程度上降低風險。
第二：通過程序員內推。在軟件開發領域，通過程序員之間的內推也是一種比較常見的招聘方式，程序員之間有過合作，對彼此的技術能力、知識結構、敬業程度都比較瞭解，這種情況下招聘到的程序員與崗位的契合度往往比較高。
第三：通過專業人士的考察。考察一名程序員的工作能力需要由技術專家來完成，考察程序員的職場素養和團隊合作能力則需要通過背景調查來完成。對於職位比較高的主力研發人員來說，背景調查是不可或缺的環節。
作者簡介：中國科學院大學計算機專業研究生導師，從事IT行業多年，研究方向包括動態軟件體系結構、大數據、人工智能相關領域，有多年的一線研發經驗。歡迎關注作者，歡迎諮詢計算機相關問題。
IT人劉俊明
HR弟所在的公司60%以上的員工都是程序員，作為同行今天非常想回答一下這個問題，
一、什麼才是“靠譜”的程序員？
想知道怎麼才能招到“靠譜”的程序員，需要先弄清楚什麼才是“靠譜”的程序員。
需要對招聘崗位的任職資格有一個清晰的認識，也就是說符合什麼樣的條件才稱得上“靠譜”。
如果招聘之前只有一個籠統的“靠譜”兩個字，在HR弟看來這個HR需要先反省自己是不是一個靠譜的HR，不靠譜的HR想招到靠譜的程序員，就像大海撈針，希望渺茫。
想判斷一個程序員是否靠譜還是比較簡單的，一份基礎筆試題，簡單介紹一下曾經做過的項目，最後加上CTO幾個簡單的提問就可以把候選人的水平考察個八九不離十，就算僥倖通過筆試和麵試，入職一個星期就會暴露真實水平，最多也撐不過一個月肯定露餡兒。
當然，招聘環節把關不嚴，把能力不夠人招進來浪費所有人的時間，是HR部門的失職行為。
二、“靠譜”的程序員價值幾何？
一個優秀的程序員，必然有就業市場對它能力的公允價值，這個價值不是某一家公司給出的待遇決定的，而是綜合了行業所有公司包括在職的和再招的同類崗位的待遇水平，也就是行情價，具體到某一家公司，在行情價基礎上上下偏離幅度最高不會超過15%，這中間的30%可以看做某一家公司同等崗位的附加價值。也是HR部門對於一個公司的價值所在，是HR在招聘的時候，可以操作的空間。實際中往往只有20%，也就是上下幅度各10%甚至更少。這30%也是是HR弟每月獎金的源頭。
舉個例子，假如一個初級大數據開發工程師的市場行情價是15K/月，如果HR弟招聘的崗位給的薪資也是15K，聽起來在別家給出的待遇前毫無優勢，對不對？但是彆著急，HR弟給這個崗位提供了一系列的增值服務，下面挑幾項比較重要的簡單介紹一下。
1.一系列Hadoop和Spark大數據集群搭建和人工智能應用項目的參與機會，身邊眾多公司大神同事隨時指導，項目中和華為，阿里等廠商的技術專家進行交流的機會，這是多少初級開發者一心想從事的發展方向，幾個項目完整參與下來，技術能力提升帶來的個人能力的提升，因此省下的報培訓班的費用，因免去自學鑽研省下的時間。這一項按增值10%算一點也不多。
2.靈活多樣的的項目獎金激勵，每參與一個項目，完成對應的開發任務，都有對應的項目獎金，參與的項目越多，對項目的貢獻越多，獎金就越多，這部分是真金白銀的發現金。這一項按增值10%算一點也不多。
3.規範化，標準化的開發測試，項目管理，版本管理流程體系支持，這些對於開發效率的重要性我就不多說了，如果在項目中兼任項目經理，則有對應的崗位津貼或者專屬項目獎金。這一項按增值2%算一點也不多。
4.日常零食，點心，下午茶，很多人不在乎這個，所以按照增值1%算。
現在重新來算一下，HR弟提供的崗位的附加值是23%的溢價，是不是可以考慮一下了？實際中HR弟所在的公司給同等級技術人員提供的初始待遇絕不會比行業水平低，加上上面說的幾項附加價值，顯性的加隱性的，整體待遇可以比同行高出20%以上，甚至更高。怎麼樣？說到這裡，如果你是你是一個正處於求職期的程序員，該選擇哪家公司還需要考慮嗎？
三、“靠譜”的程序員是如何選擇公司的？
在HR弟看來，招聘的本質是為一個崗位找到一個合適的人，招聘也是一種銷售，把公司提供的職位銷售給符合條件的顧客，而且是能付得起價格的顧客，對方需要用自己的工作能力和才智來支付。與其說是HR給了求職者一次面試機會，不如說是求職者給了HR一次展示自己提供的崗位吸引力並證明自己誠意的機會。
所以作為HR在招聘之前需要先問一問自己，自己提供的崗位相比別家的優勢在哪裡，一個優秀的程序員有什麼理由選擇自己提供的崗位，也就是自己提供的程序開發崗位的吸引力或者說賣點在哪裡？
一些HR同行在進行薪資談判的時候上來就是一句能不能再低點，這哪是薪資談判，完全是菜市場買白菜。低於行業平均待遇10%的招到靠譜程序員的概率不超過10%，也就是說面試100個，最終符合要求可以發OFFER的人不到10個，而且還得攢足人品和運氣。
也許有人會問，為什麼有的公司同等崗位的工資比行業平均低50%以上還能招到程序員？原因是打折，招聘者將自己的崗位標準降低，候選人將自己的能力注水以溢價成交。甚至可以說凡是輕而易舉就招來的程序員在技術能力上絕對是打折處理後的。肯將就妥協的程序員真實水平很有可能不值崗位給出的待遇，當然實際情況需要驗證。一些程序員找工作時的想法是，工資可以低一點，但是一定要參與技術含量高的項目，自己一定要能學到東西，等自己技術水平提高了以後，再找工作或者再要求提高工資待遇就會更加容易一些，HR弟一向主張公司給懷有這種想法的人一些機會，給希望學習成長的人足夠的空間。
還有一些人選擇工作肯降低待遇，主要看中工作輕鬆，交通方便等。為什麼有些人在體制內，工資很少還一干就是很多年，因為工作輕鬆，離家近，每天準點兒上下班，方便照顧小孩，接送孩子上下學，競爭壓力小，工作穩定，不用擔心失業。有的工作以上都沒有，工作並不輕鬆，甚至很苦逼，壓力一點也不小，待遇也不高，人們還是趨之若鶩，因為在人們的印象裡，這些工作都是比較體面的，穩定的，旱澇保收的鐵飯碗，甚至金飯碗，在親戚朋友面前可以虛榮一下，這就夠了。所有這些可以讓人在薪資待遇方面妥協的因素都可以算作崗位的附加值。反過來說如果一個崗位既沒有實實在在的待遇，也沒有大公司的知名度，也學不到東西，還不能讓人安逸地混日子，或者讓人可以在親戚朋友前裝一下體面，這樣的工作你會選擇嗎？
所以，如果題主招聘的崗位在薪資方面的優勢不明顯的話，HR弟建議可以嘗試提高公司的軟實力，提高崗位的附加值。
四、“靠譜”的程序員在哪裡？
想招到“靠譜”的程序員，很重要的一點是得找到他們，並吸引他們過來，說服他們加入。
HR弟注意到一些入行不久缺乏經驗的HR美眉平時經常在朋友圈感慨招不到靠譜的程序員，週末又在朋友圈裡曬美顏照，曬party大餐，假期轉眼又出現在夏威夷的海灘上凹造型，擺pose，放飛自我，臉上洋溢的幸福笑容絲毫看不出前一天還在為招不到“靠譜"程序員而憂傷，到了假期結束或者週一上班又開始抱怨招不到合適的人。日子一月又一月在招聘難，美食大餐，放飛自我之間循環。HR弟今天就從簡歷篩選和人事面談這兩件招聘工作中最基礎，最細微的事情來談一談自己的看法。
HR弟經常有一種擔憂甚至是恐懼，擔心現在如果自己去找工作，在一些HR小姑娘面前，連簡歷篩選這一關都過不了，就算勉強得到面試的機會，恐怕在第一輪人事面談環節就被刷掉。
簡歷篩選的質量，直接決定了入職員工的質量。應聘者能夠投一家公司的崗位，是看好這家公司的發展前景。一些公司將簡歷篩選交給剛畢業的招聘助理來做，導致的結果之一就是一些很不錯甚至優秀的簡歷被淘汰，候選人連進入筆試和麵試的機會都沒有。
如果領導問起來的話還會得到一個莫名其妙讓人哭笑不得的理由，甚至說不上理由，完全沒有理由，更何況有多少領導會過問簡歷篩選這些事兒。這事兒不能單純的把怪篩簡歷的小姑娘不負責任，首先作為招聘負責人沒有制定明確的的簡歷篩選標準和規範，就把事情交給下屬去執行，只能證明這個HR招聘負責人是一個又懶惰，又不負責任，又喜歡指揮別人，向別人發號施令的人，而對於這種人，HR弟一直都有幾句話不知當講不當講。
HR弟所在的公司很早以前就意識到這些平時不太為人注意的細節的重要性，公司領導歷來非常重視，在招聘工作中把簡歷初篩當做極其重要的事情來抓。由於公司平時每天收到的簡歷都有上百份，有時候多達好幾百份，為了確保每一份簡歷都能被認真對待，人力資源負責人親自篩選每一份簡歷，而且所有簡歷全部存檔，以備公司領導隨時檢查工作，甚至有時候董事長會親自來做簡歷篩選。寧可多看一千，絕不放過一個，以確保不漏掉不錯過一個人才。
說到HR面談，HR弟曾經聽一位從業十年以上的資深高級工程師說，他有一次前去一家公司應聘，去之後發現HR面試官是一個剛出校門的小姑娘，東一句西一句的問一些很傻的問題，有一搭沒一搭的尬聊，讓人摸不清問這些問題的目的是想考察什麼。在HR弟看來，這種做法完全不考慮應聘者的感受，甚至是一種沒有禮貌，沒有教養的表現。因為剛畢業小姑娘缺乏面談經驗，講話抓不住重點，經常問別人一些不知所謂的問題。最主要的是一些HR在面試過程中沒有明確的判斷標準，或者是先入為主，全憑自己的主觀感受，個人喜好，甚至現找的理由否定應聘者。
在HR弟看來，任何一個人都沒有資格評判別人，否定別人，尤其是一些HR根本沒有資格面試別人，更別提甚至隨意PASS別人。
HR弟所在的公司只有對應崗位的面試官可以填寫個人的看法，最後統一由公司領導綜合幾位面試官的看法決定候選人適不適合應聘的崗位。小姑娘們就專門負責一些接待，導引，迎來送往，給前來參加面試的客人端茶倒水的服務工作。當然，在面試間歇，或者等待筆試結果的時候，或者有時候面試官臨時有事需要等個幾分鐘才能參加面試，小姑娘跟應聘者聊個天緩和一下尷尬氣氛，放鬆一下應聘者緊張情緒，是待客的一種禮數，順便也可以瞭解應聘者對公司的印象，看看有沒有什麼需要改進的地方。我想，就是能力再強的人也不會高傲到人家一個小姑娘跟你聊天也覺得不夠格吧，更何況是顏值與雙商並存的小姑娘。
五、如何贏得“靠譜”程序員的芳心，
回到題主的問題本身，HR弟沒法正面回答如何招到一個靠譜的程序員，但是可以談一談HR弟所在的公司曾經是如何成功招到一個“靠譜”的程序員的，也許可以解答一二，希望可以對題主有所啟發。這個案子是由HR弟所在公司的老總，也就是HR弟的領導親自完成的。且聽HR弟慢慢道來。
HR弟所在公司和清華大學的很多院系有長期的科研合作往來，因為這個關係清華大學的一位教授給HR弟的老闆推薦了一位自己的學生，清華本碩博連讀，蔡博士，畢業後還從事了十多年的算法研究和編程。
我們老闆拿到這位候選人的簡歷後，馬上存到自己的手機裡面，工作間歇一有時間就拿出來看一看，後來基本可以說對候選人的求學和幾段工作經歷瞭如指掌。
經過一段時間的微信和電話交流，我們老闆得知蔡博士因為家裡孩子的關係沒法來北京總公司這邊當面交流，當即決定在百忙之中連夜坐飛機親自去蔡博士家所在的廈門進行交流，另一方面也是因為我們公司在廈門設有分公司。出發前專門理了發，穿上那身兒在出席重要場合才穿的板兒正有型的衣服，重視程度比年輕小夥子去相親有過之無不及。
最後會談進行的很成功，蔡博士來到公司以後，公司在廈門成立了清華海峽研究院人工智能研究中心，圍繞蔡博士專門組建了專門的研究團隊，兩年多以來，研究中心攻克了圖像識別領域一項又一項技術上的難題，而且逐漸拓展了視頻識別和分析等新的研究方向。
BOSS就是BOSS，老闆一出手，真的不是蓋的，獵頭挖人的水平之高，完全不亞於電視劇《獵場》的男主鄭秋冬。HR弟見證了這個成功案子的前前後後，只能由衷的感慨，beautiful，perfect，professional。可以說HR弟的老闆親自示範，給HR弟和招聘部門的所有同事上了一堂生動的招聘培訓實踐課程。從那以後HR弟把這個case奉為招聘高端人才的經典案例，作為平時招聘工作中的參照。
當HR在面試求職者的時候，求職者又何嘗不是在通過HR在考察公司。清華本碩博這樣三清級別的大神，不是HR簡單一句“一年給你開100W,你明天來吧！”人家就巴巴的就過來了。像蔡博士這樣幾經波折才招致麾下的到的程序員，公司怎麼可能會不珍惜，又怎麼可能會供起來，束之高閣，或者大材小用，做技術含量不高的工作，好鋼要用在刀刃上，一流的程序員必然要做一流的項目，不然就是對人才能力的不信任，也是對人力資源極大的浪費。倘若一個高級軟件工程師在一個公司裡面無用武之地，一定撐不過三個月就得辭職，讓一個一流人才無所事事的混日子，浪費青春和生命，是讓人非常痛苦的一件事情。
所以HR弟所在的公司雖然不如BAT這些大公司出手闊綽，只能盡最大努力給高端技術人才創造良好的經濟條件，但是仍然網羅延攬了一批行業頂級的專家學者，比如我們公司的首席科學家中科院張鈸院士，中科院聲學所的呂士楠院士。還有眾多清華各院系的教授，副教授，研究室主任經常到公司指導技術研究工作，比如圖像識別方面的張長水教授，語音語言方面的王東教授，信號處理方面的張衛強教授等，不勝枚舉。此外，公司幾大研發中心，實驗室裡面的清華，北大博士，碩士，原來微軟亞洲研究院，英特爾研究院的研究員數不勝數。
小米的雷軍說他花的80%的時間都在找人上，作為一個企業HR，是否已經做到用80%的時間找人，就算每天都在招聘面試，找人的時候有沒有HR弟的老闆求賢若渴的這種虔誠。
在HR弟看來，一個公司的HR部門應當作為企業內部的一個獵頭公司或者說人力資源服務公司，自負盈虧，獨立運營，不同的是這個獵頭公司只做一家客戶的生意，只接一家公司的單子，只為一家公司服務。因為獵頭只有給別人找到工作，自己才能賺到錢。如果公司老總CEO用獵頭的工作方式招CTO,招聘主管用獵頭的工作方式招高級開發工程師，招聘專員用獵頭的工作方式招中級開發工程師，招聘助理用獵頭的工作方式招初級開發工程師，又怎麼可能會招不到靠譜的程序員呢!
任何時代都不缺乏人才，甚至遍地是人才，就看求才者能不能給人才創造一流的條件。
嗚呼，天下之大，豈曰無馬，人才之眾，豈曰無“靠譜”之程序員。
HR帝，悟空問答簽約原創作者，供職於國內領先的人工智能公司捷通華聲，公司提供開發，測試，研發，基礎研究，數據，人力資源，行政，商務，財務，銷售，技術支持，產品經理，項目經理等100多種崗位。歡迎有志於從事人工智能行業的有志青年，點擊撩姐，看看有沒有一款適合你。
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HR帝
從公司角度講，善待技術人員，把初級JAVA軟件工程師起薪調到20000,不加班，不搞辦公室政治；從社會角度講，杜絕浮躁，把扭曲的價值觀糾正過來，培養普及科技學習科技得氛圍。滿足上述硬件條件，每年國內大學畢業生數理邏輯的基礎好的有的是，社會上的技術狂業有的是，你還老成天喊叫招不到人才？是招不到廉價的人才吧？我看新聞有的人說人工智能博士起薪50萬是不正常的，我看500萬都不高！把你們乾沒用事情的錢獎勵獎勵幹實事的，獎勵下為國家科技做貢獻者怎麼了？
專業大數據分析2018
首先你要先定位找的是什麼樣的程序員。是核心技術架構？主程？還是一般業務開發人員。
下面來分析一下每個人要求。
核心技術架構：
這是你產品的核心。所以要非常的謹慎。這種人最好是要兩種特性，第一技術專精，第二要產品敏感。
為什麼要這兩種特性，其一技術專精，這是本職，技術架構技術不專精那還應聘什麼。
其二產品敏感，為什麼搞技術要產品敏感，因為你技術架構是為業務產品服務的，如果對這方面的產品沒有去了解生態，試問怎麼設計出性能出眾，生態適應的架構。我最害怕就是不管業務或是弱業務、且不聽別人意見，不會自我反思的架構師。
主程：
主程是你產品主要的開發人員，或是開發組長，他要善於溝通，拆解業務，一般來說是開發組內技術相對較好的，懂分配任務，會帶團隊。
一般業務研發人員：
這種就是在你產品的業務框架內完成具體開發功能，這種主要要求基礎要，容易理解相應知識就好。只要框架搭的好，這個角色一般就是螺絲釘，有個1，2年開發經驗就可快速上手。
找人核心就是，負責任，會主動自我學習（不是遇到什麼問題，去看看網站就好，要系統的去學習一些基礎），會溝通，這三個是我找人基本。
有產品思維這是附加價值，如果是核心與主程，我很希望有這兩種屬性。
宇童大飛哥
只是想招到靠譜的開發，很容易。兩點就行，一是足夠多的錢，二是足夠水平的技術面試官。
難的是如何留下靠譜的開發。
shine142602609
首先，你準備好錢，其實，態度好點，不要覺得我有錢就能招到好的，最後，看緣分
格式888
錢到位，不讓受委屈，謝謝
Mr宋
至少讓人有歸屬感
