人资部落
林家村青年
专业的事得专业的人干，这样的问题，还是得像我这样的人力资源老鸟回答比较合适。
首先，这个问题问的有问题。
题目说HR和用人部门标准不统一，怎么可能统一呢？面试各有侧重，只是从不同角度看问题而已，不可能用一个模子去套吧，也不能让大家的看法全部一致吧，这是不可能的，所有的面试，包括初面，复面，都不过在寻找最大公约数而已，不准标准很难做到绝对，就是面试时间，也不可能规定那么死，明显不合适的人，难道还要浪费时间非要面个几十分钟不可？
其次，共识比标准更重要。
什么叫共识？就是事先用人部门和HR共同协商确定需要，把需求讲清楚，相互交换信息，即，需要什么样的人，把招人的人才画像描述出来，同时评估市场上有没有这样的人，如果确定了，那就做面试分工，各自面试所擅长的领域，比如HR把关候选人的职业化和价值观，测试其直觉反应，用人部门面试候选人的专业能力水平，不过各司其职罢了，与企业大小有什么关系呢？
无非是一个有沉淀一个缺乏沉淀罢了。
我是喻派胡言，爱财如命的人力大叔，如果你觉得回答的不错可点赞、评论、转发，也可关注我了解更多内容！
喻派胡言
对于这个问题其实也要看你面对的职位。
比如如果你面试的技术类岗位，那么毫无疑问以业务部门的要求和评判标准为主，人事部门主要在当中起基本的性格判断作用，并且尽量在候选人的综合能力，性价比（薪资），个人匹配度等方面择优，如果在这方面有矛盾，会以业务部门要求为主。
如果是专业门槛度判别没有那么高的岗位，也并不存在真的面试标准不统一的情况，最后肯定是人事部门和业务部门都能感觉平衡，达到互相标准的结果，能用和有用两者并不冲突，都是在选择最适合这个岗位的人，有可能你很优秀，但你的某个方面并不那么适合目前公司的要求，那你就会被筛选掉。
无论如何，保证自己的软硬实力，自信应对就好，找工作也要看缘分。
欢迎大家点赞和关注前程无忧，收获更多职场干货趣闻，陪你走过求职路！
祝你前程无忧
仅代表个人观点。
第一件事我想到的是，先和用人部门沟通吧。对面试者来说，人事部是公司的第一张脸。我从事HR多年，如果不是给本部门招聘，我永远不会帮对方判断要或不要。我会给用人部门提供建议：我认为的面试者的优点、缺点以及分数。
举个例子：假设我面试销售，面试完毕后，我就会和销售经理说：“这位面试者的优点是，他的礼仪比较好，刚看见我时会主动站起来，整个面试过程都是微笑面对，亲和力较高；沟通能力也不错，我提出的问题，他能相对准确的回答。缺点是身高有点欠缺，对这个行业没有经验。总体打分的话，我给80分。”这是我的面试方式。
我给出了建议，具体用人部门是否接收是他们的权利。他们可以做复试。
如果我认同，用人部门的负责人也认可，皆大欢喜。如果我认同，用人部门不认同的话，我会选择沟通，咨询负责人对面试者的看法。我一直认为管理模式是没有标准的，人事部的招聘，也是为公司其他部门输送人才，所以领导的管理模式很重要。人事部和其他部门是相互协助的关系，而不是对立的关系。
我见过比较多的意见分歧，可以给你提供一些参考：
1、究竟是态度端正但无经验的人比较好，还是有经验但态度一般的人比较好？
这就取决于公司的阶段和规模。如果公司处在发展期，需要赚钱，那就优先考虑有经验的。因为有经验的人马上可以上手，可以创造效益。而无经验的人则需要培养成本。
如果公司处在平稳期或成熟期，而且公司已经有较为科学的培训机制，则可优先招聘态度端正但无经验的人。因为这样的人比较好培养，而且忠诚度比较高。
2、所有部门都想要高学历、高能力、高执行力的人，作为人事部应该如何平衡这个问题？
我认为，这样的人是可遇不可求的。因为这样的人一般不缺工作。如果我们的领导影响力不够高，那么这类人的忠诚度会比较低，留不住。因为他去哪都能找到工作，这类人不缺工作，缺的是伯乐和施展平台。
所以对于这种人，我们不要抱太大希望，调整各部门负责人的思路，从“招人”改为“吸引人”、“培养人”。
当我们立场一致，我相信，我们人事部和其他部门都不会有太大的意见分歧，毕竟我们的目标都是为公司创造效益。只有公司越来越好，我们的福利才会越来越好，对吧？
希望能帮到你。
噬夜公爵
许多公司面试评价标准都存在不统一问题，不同面试官选人水平、要求也不一样，在选取人才时往往单凭个人直觉经验行事，求职者能否被录取只能靠运气。为了避免这种情况的出现就应注意以下要点：
1、HR和用人部门要达成共识，提炼出明确而统一的岗位面试评价标准和体系。由于HR和用人部门对求职者关注点不同：HR侧重于是否有用，而用人部门侧重于是否能用，从而导致彼此之间评价的差异。
‘’有用不一定能用，即使当前不能用√但不等于是无用！‘’面对这样的矛盾，就要求公司必须应有明标的用人标准，客观上还需要HR和用人部门对标准理解运用的统一，在面对求职者时就应使用这个统一标准！
2、面试方法要程式化，杜绝随意性的面试法。通常采用标准的结构化面试，它对每个评价角度如何观察提问，都要求每个面试官清楚明了，所以，不同的面试官去面对同一个求职者时，面试得出的结论或评价会基本相同。
不过因为每个面试官问题的技巧，语气语调，甚至习惯性的肢体动作等，会影响到求职者的正常发挥！建议公司面试官应参加面试统一培训，并经考核合格后，方可担任公司招聘面试官，以确保面试中选用人才标准的统一性。
3、明确面试中的职责与分工，理清面试中职责不分或是不明的关系，做到各司其责。面试通常分为过关和共同面试两种。过关面试是不同的人承担不同的面试内容，过了前一个面试关，方可进入下一关面试；共同面试则是大家一样的标准对求职者提问，然后打分评价，最后根据大家的打分进行录取。
当然在这里的过关面试中，HR和用人部门因分工不同，面试评价的重点不一样，这就要求各自把控好面试关，才能招到优秀而满意的人才。
综上所述，面试要有统一评价标准体系，并形成面试方法的程序化，努力做到面试职责分明，有条不紊。
平享生活
这个情况在工作当中太普遍了，特别是一些不是特别规范的公司，HR并不是专业的某一岗位的。公司需要的岗位都得负责招聘。
所以就出现对专业不清楚的情况，只能通过简历符合的程度去邀约。对关键词的情况就容易产生很多这种情况啦
还有就是公司要求比较高，招人也比较急，给的待遇低于市场价格，就容易出现HR降低要求。或者稍微相关工作经验的都进行邀约，在数量上达到工作要求。
对于面试者，我们可以通过前期的了解，问HR这个岗位的工作和要求，看看自己是否符合和喜欢。减少不必要的面试时间！
小鬼插画
HR部门和用人部门标准不统一，是企业中的常见问题，常见于中小型企业的招聘实践中。面对这个问题如何处理通常也体现岀不同企业的管理文化，个人觉得处理原则如下：
一、看谁在人才甄别方面的能力更胜一筹
如果对HR部门与业务部门招聘人员的人才甄别能力事先已有内部评判，可考虑以能力强面试人员的看法为主，同时适当参考另外部门人员意见。
二、看谁对招聘进来人员的流失率负考核责任
以对招聘进来人员流失率负考核责任的部门意见为主。
三、看HR部门和用人部门哪个在公司更强势
在没有标准的情况下，强势的部门也许说话更有力些，特别是在分歧较大的情况下，往往是强大者说了算。
如果要提高中小企业的招聘能力，个人还是建议做好以下几点：
一、建立岗位任职资格标准和能力标准，统一认识
二、培训各级人员的甄选和面试技能，提升对人的判断准确性
三、建立规范的招聘流程，分清责任
上述工作并不难做到，困难往往在于企业领导者对HR工作没给予足够重视，资源投入不够！
职场夜话
题主这个说法，估计是中小企业的招聘面试吧，大企业一般不会出现这种情况。
其实很常见。遇到这种情况，先问一下，HR部门提前做过面试培训吗？有跟面试官提前沟通过吗？有和面试官一起确认过企业的需求吗？
在没有任何培训和会议协商的情况下，面试官根据自己的判断选人有错吗？如果觉得用人部门和HR不一致，那也是HR部门没有做好前期工作，毕竟统一面试标准和用人标准也是HR的工作。不要先入为主的认为用人部门应该知道或者怎样，出现分歧就是因为前期没有沟通清楚。
如果在前期沟通的时候就存在分歧，那么就再进一步思考，公司真正需要的是什么，哪些是必要条件，哪些是可退一步的。
如果已经offer了人选，但是又存在分歧，那么注意该人选在试用期期间的表现，一旦发现不合格，立即辞退减少成本。存在分歧不重要，只要把握好人选的能力和公司需求就好，有些细节不必太较真，但如果影响到绩效或者企业运营，也绝不姑息。
中小企业在用人方面会相对灵活一些，HR部门也把握好需求，及时和用人部门沟通，尽量提前协商一致。
冰雷巫师
（一）hr和用人部门意见不一致，这种情况其实还是蛮多见的，主要是因为hr和部门经理关注的点不同。一般情况下，会尊重用人部门意见。
（二）如果hr和部门经理意见冲突较大，有的公司会让hr的上司再面一次、也有的公司加一轮n+1经理的面最后再综合评估
职场蕾妮
怎么办，随机应变，双方互相选择的结果。不过说实话，hr第一步邀约面试时本身就有很多问题，hr并不是直接用人部门，他们对职位的理解不深或者不懂，那么面试者最好自己先搞清楚招聘职位的职业和要求，觉得能够胜任再约面试，提高工作效率，比如有些公司各部门之间配合很差，就会导致最终浪费求职者自己时间。
