教育快递
关于当下中小学教师队伍的问题的确存在不少，职称评聘过程不公平、不透明，绩效工资发放不合理，教学活动受家长的限制，职业发展前景比较暗淡等。面对这些问题，很多中小学教师的工作积极性受到了一定的影响，使得很多好制度并没有按照当时制定的初衷来运行，没有发挥出好制度的好效果。其中绩效工资就是备受争议的话题之一。
现行的教师绩效工资中存在的问题也是不少的，绩效工资最终平均化现象普遍，绩效工资考核方案不合理、不公平，绩效考核中仍然存在论资排辈现象，人为因素干扰绩效考核的现象仍然存在，中小学教师对于绩效考核的反对声音一直有之。
在中小学教师队伍中实行绩效考核的初衷，是希望可以利用绩效考核，让付出多、教学成绩好的中小学教师可以获得更多的工资福利待遇，真正实现付出与回报的平衡统一。但是在现实的实施过程中遇到了太多的干扰因素，使得不少中小学教师对于绩效考核制度比较有看法，甚至希望将绩效考核取消，回归之前的工资发放方式。
在笔者看来，要想真正实现绩效考核的激励作用，还是应该弱化行政指导因素的影响，主要采取教学成绩、教学任务等为主要考核因素，不要将所谓的中层、领导等也量化为分数，而且有些分数甚至会特别高，这样让在一线承担繁重教学任务的教师，即使教学成绩再好、教学任务再繁重，最后的绩效工资还是被有”能力“的人分走。此外，既然实行绩效考核，就必须将绩效考核贯彻执行到底，而不是为了照顾部分人的情绪，最终将绩效考核变成了平均分配，这样同样不能激起教师工作的积极性。
东爱雨小公
绩效工资名义上说是考核，实际上就是把你该得的考核到领导包包里去了，是一种新形式的公开抢劫！比如，我们学校（合江县）一般老师年终3O％的绩效只有六、七千，而中层以上的领导都是一万多，近乎多一倍以上。教师们怨声载道，但又无奈。强烈建议取消绩效！
源于事实忠于事实
绩效工资分成两部分，70%是基础性绩效工资，每月扣除几险一金后，发放给本人。这部分工资发放按职称分配，违背按劳分配原则，多劳未必多得，少劳未必少劳，偷机取巧思想的存在毒化教育领域的圣洁，严重挫伤教师积极性。必须打破旧制度，打破不考虑现实劳动的带有官僚主义剥削思想的职称工资制度。
30%部分是奖励性绩效工资。这部分发放，目前没有统一法则。有的地方照顾低职称者的工资低，基本上平均分配，避免贫富差距扩大，有的地方基本上拿回各自的30%，有的地方以工分制，按劳动量定工分进行分配，等等。建议顶层设计，制定一般标准，各单位再联合实际，制定具体实施方案，由各校全体老师一致通过，报县级教育机构备案，单位公平透明操作，依预定规约合理分配，如有不合理之处报全校教师大会下一年度再议，逐步完善分配方案，力求公正最大化。没有全国统一的标准做参照，各处各单位，各行其是，花样百出，没有把基层单位领导的权力放进制度或规范的笼子里，校领导的权力滥用不可避免。
综上，既然是绩效，就一律依劳动为参照物，按每月的课时、其他劳动项目定工资，多劳多得，校长、教导主任、班主任等无法计量的工作量由教育主管部门确定为一定合理的课时量，每人授课课时在平均课时数上可根据自身情况申请减少，再由别人自愿申请增加，避免因抢课时引起纠纷，多劳多得，少劳少得，工资拿得每个人心安理得，充分实现”人尽其用“。这部分工资为基础性绩效工资，按月发放。工作优秀的，每学期期末发放奖金，这部分为奖励性绩效工资。具体怎样为优秀？有哪几项？有哪几个等级？应统一规定发文。奖励性工资要真正实现“才尽其用“
金学茶馆话心声
1、建议实行教育绩效增量工资。百分之三十的绩效工资在完成基本工作量的情况下应全额发放，用增量绩效工资的政策调动大家工作积极性，这样不至于让教师产生我完成了该做的工作，但是我的工资却被别人拿走的错觉。
2、岗位工资要调整，岗位工资要和职称、工龄、荣誉称号脱钩，岗位工资要和实际工作量的联系紧密一点。岗位分类要明确，提倡在什么岗位，拿什么工资。现行的岗位工资不能反应岗位工作特点，相同岗位因为职龄、职称等不同的原因，工资差别较大，不合理。同一地区，不同学校相同职龄、职称，岗位设置和岗位工资也不一样，这也不合理。
3、对教师的考核，基本面应该面向学生，面向学生的发展，用学生的发展作为考核教师的主要依据，参考教师其他方面的工作。现在的考核搞反了，学生的发展在教师考核中比例几乎忽略不计。
瞿乾生
绩效工资就是一线教师拿出自己的钱来供养领导的一种分配方式。评职称靠买卖。细想细看，因为指标少，机会就少，当然就是只有个别几个人有机会取得那几个证书。结果是少数的评上了中级或高级职称。拿着丰厚的高工资。而多数教师是难以取得中级，特别是高级职称的。因而感到灰心，没有奔头，可能有的认真，踏实，勤恳干了二十多年，也还是一个初级职称，拿着两叁仟块钱的工资。当然有想法，积极性是会受挫伤的。
二，影响了教师之间的团结。在推荐评定中，大家都去争，都去挤，明的有，暗的不少，人为的造成了不利于团结的因素。
三，在评定中，优秀推评中，有不公正公平的现象存在。影响了教师的情绪，使教师失去了信心。
四，滋生了腐败和弄虚作假。个别教师为了达到目的，找关系，托人情，请客送礼。有的花钱买论文，送礼发文章。
教师认为，弊大于利。应改革称称评定，从调动激励大部分教师积极性为出发点，让全体教师都有奔头，努力上进，增加教龄达到一定年限，自然晋升中高级职称。鼓励教师安心工作，终身从教。
潜规则为王
从原始社会，到氏族社会，以及今天的公民社会，收入分配制度，一直都是人类组织社会生产活动中最核心的内容。中小学校的绩效工资分配制度也是如此。若制度科学合理，能有效调动教师工作积极性，提高工作效率，促进社会和谐。若设计有漏洞，给人钻了空子，就有可能适得其反。
绩效工资制度的具体分配方案不同，得到的结果也不一样，可能是：
1、多劳多得；
2、干多干少一个样；
3、多劳少得，少劳多得。
很不幸，我们期待的是1，得到的却往往是3。事与愿违。
所以绝大多数一线教师，对现行绩效工资制度深恶痛绝，呼吁取消。认为还不如平均分配，干多干少一个样。虽然达不到奖勤罚懒、奖优罚劣的效果，但至少没有加剧分配的不公平。
绩效工资的概念，源自现代企业管理制度，实践中，确实能有效提高劳动生产效率。可为什么一项好好的制度，移植于学校的教育教学管理，却适得其反呢？
首先，混淆了绩效管理的对象。企业中，实行绩效管理的对象是生产一线员工。管理人员实行目标责任制，两者不在同一评价体系内。
但在学校中，却把行政管理、后勤服务等其它非教学工作全部折算成课时工作量，与一线教学工作放在同一体系内评价。
因为行政后勤工作无法准确量化，一般取平均值。且行政后勤多为兼职，职务与教学工作量叠加后，总量往往远超一般教学人员，出现了“一线不如后勤、后勤不如行政”的现象：行政人员在平均线以上，后勤人员拿平均数，教师在平均线以下。
这就产生了一个不好的价值导向，教师们纷纷削尖脑袋朝行政后勤岗位挤。结果是，行政后勤岗位严重膨胀；一线教师沦为学校底层，干得最多，得到最少。
其次，绩效工资的计算基数是教师个人工资，且其中有百分之七十发放给了个人。这就让大家觉得，另外拿出去参与绩效分配的百分之三十，其实也是我自己的，为什么要用我自己的钱奖励我自己、甚至奖励别人呢？
再次，百分之三十的浮动绩效工资，平均每月不过三五百元钱，无论设计何种分配方案，都是螺蛳壳里做道场，弄不出什么动静来。
怎样发放绩效工资才能调动教师的工作积极性呢？
第一，将百分之三十浮动绩效工资归还教师本人，既可部分地弥补教师工资与公务员工资差距，又可消除教师的不平衡心理。
第二，增设总量与当地公务员五项奖（党建、综治、目标、档案、文明）加车补相当的增量绩效工资。按教学、行政、后勤划分为三大块，实行总量管理，分开考核。这笔钱一般每年有人均三万以上，地级市和省会更多。假设以80%、10%、10%的比例安排，将能极大地调动教师工作积极性，形成人人争着多带课、带好课的可喜局面。
第三，将职称工资与岗位挂钩，与教学效果挂钩。不在教学岗位者，岗位津贴只能按最低档计算。
毫米
现在都骂声一片，还怎么发呢？就折腾吧！
小马奔驰保边疆
绩效工资全国没有统一的标准，都是各个单位领导自己定。有时也假装开个职工代表大会（这都是走形式的）订一下，举个手……
……能看出领导自私的，还是真正为职工着想的。如果制定的方案按职务级别定高低，那就是自私领导；如果按照干活的多少订。职务越高，绩效工资越低的是比较公正的领导……
杭帆风顺
昨天代替少先队辅导员带学生去市里参加比赛。孩子们在教室里比赛，我就坐在外面晒太阳，旁边有几个其他学校的带队老师，听口气应该是农村学校的教导主任办公室主任之类的中层，听他们聊天，感觉他们认为自己的工作比普通老师多很多，绩效理所应该比老师高。我就想问一句，你们的工作有班主任辛苦么？把制定绩效考核办法的权利给这些中层和校长，这是让老师与虎谋皮呀！我当过很多年班主任，现在也是中层，说实话，中层的工作量不足班主任的一成。人心自私，领导更自私
他妈的取个名咋那么难
我觉得绩效工资 不应该是扣教师的工资当绩效工资再给教师发放，甚至多数教师都挣不回自己的工资，最好的办法就是有关部门，应该专门拿出一定的奖励性工资做绩效工资，这样教师不但不用扣自己的工资，还能多劳多得，这才能有效的调动教师的工作积极性！！
