教育快遞
關於當下中小學教師隊伍的問題的確存在不少，職稱評聘過程不公平、不透明，績效工資發放不合理，教學活動受家長的限制，職業發展前景比較暗淡等。面對這些問題，很多中小學教師的工作積極性受到了一定的影響，使得很多好制度並沒有按照當時制定的初衷來運行，沒有發揮出好制度的好效果。其中績效工資就是備受爭議的話題之一。
現行的教師績效工資中存在的問題也是不少的，績效工資最終平均化現象普遍，績效工資考核方案不合理、不公平，績效考核中仍然存在論資排輩現象，人為因素干擾績效考核的現象仍然存在，中小學教師對於績效考核的反對聲音一直有之。
在中小學教師隊伍中實行績效考核的初衷，是希望可以利用績效考核，讓付出多、教學成績好的中小學教師可以獲得更多的工資福利待遇，真正實現付出與回報的平衡統一。但是在現實的實施過程中遇到了太多的干擾因素，使得不少中小學教師對於績效考核制度比較有看法，甚至希望將績效考核取消，迴歸之前的工資發放方式。
在筆者看來，要想真正實現績效考核的激勵作用，還是應該弱化行政指導因素的影響，主要採取教學成績、教學任務等為主要考核因素，不要將所謂的中層、領導等也量化為分數，而且有些分數甚至會特別高，這樣讓在一線承擔繁重教學任務的教師，即使教學成績再好、教學任務再繁重，最後的績效工資還是被有”能力“的人分走。此外，既然實行績效考核，就必須將績效考核貫徹執行到底，而不是為了照顧部分人的情緒，最終將績效考核變成了平均分配，這樣同樣不能激起教師工作的積極性。
東愛雨小公
績效工資名義上說是考核，實際上就是把你該得的考核到領導包包裡去了，是一種新形式的公開搶劫！比如，我們學校（合江縣）一般老師年終3O％的績效只有六、七千，而中層以上的領導都是一萬多，近乎多一倍以上。教師們怨聲載道，但又無奈。強烈建議取消績效！
源於事實忠於事實
績效工資分成兩部分，70%是基礎性績效工資，每月扣除幾險一金後，發放給本人。這部分工資發放按職稱分配，違背按勞分配原則，多勞未必多得，少勞未必少勞，偷機取巧思想的存在毒化教育領域的聖潔，嚴重挫傷教師積極性。必須打破舊制度，打破不考慮現實勞動的帶有官僚主義剝削思想的職稱工資制度。
30%部分是獎勵性績效工資。這部分發放，目前沒有統一法則。有的地方照顧低職稱者的工資低，基本上平均分配，避免貧富差距擴大，有的地方基本上拿回各自的30%，有的地方以工分制，按勞動量定工分進行分配，等等。建議頂層設計，制定一般標準，各單位再聯合實際，制定具體實施方案，由各校全體老師一致通過，報縣級教育機構備案，單位公平透明操作，依預定規約合理分配，如有不合理之處報全校教師大會下一年度再議，逐步完善分配方案，力求公正最大化。沒有全國統一的標準做參照，各處各單位，各行其是，花樣百出，沒有把基層單位領導的權力放進制度或規範的籠子裡，校領導的權力濫用不可避免。
綜上，既然是績效，就一律依勞動為參照物，按每月的課時、其他勞動項目定工資，多勞多得，校長、教導主任、班主任等無法計量的工作量由教育主管部門確定為一定合理的課時量，每人授課課時在平均課時數上可根據自身情況申請減少，再由別人自願申請增加，避免因搶課時引起糾紛，多勞多得，少勞少得，工資拿得每個人心安理得，充分實現”人盡其用“。這部分工資為基礎性績效工資，按月發放。工作優秀的，每學期期末發放獎金，這部分為獎勵性績效工資。具體怎樣為優秀？有哪幾項？有哪幾個等級？應統一規定發文。獎勵性工資要真正實現“才盡其用“
金學茶館話心聲
1、建議實行教育績效增量工資。百分之三十的績效工資在完成基本工作量的情況下應全額髮放，用增量績效工資的政策調動大家工作積極性，這樣不至於讓教師產生我完成了該做的工作，但是我的工資卻被別人拿走的錯覺。
2、崗位工資要調整，崗位工資要和職稱、工齡、榮譽稱號脫鉤，崗位工資要和實際工作量的聯繫緊密一點。崗位分類要明確，提倡在什麼崗位，拿什麼工資。現行的崗位工資不能反應崗位工作特點，相同崗位因為職齡、職稱等不同的原因，工資差別較大，不合理。同一地區，不同學校相同職齡、職稱，崗位設置和崗位工資也不一樣，這也不合理。
3、對教師的考核，基本面應該面向學生，面向學生的發展，用學生的發展作為考核教師的主要依據，參考教師其他方面的工作。現在的考核搞反了，學生的發展在教師考核中比例幾乎忽略不計。
瞿乾生
績效工資就是一線教師拿出自己的錢來供養領導的一種分配方式。評職稱靠買賣。細想細看，因為指標少，機會就少，當然就是隻有個別幾個人有機會取得那幾個證書。結果是少數的評上了中級或高級職稱。拿著豐厚的高工資。而多數教師是難以取得中級，特別是高級職稱的。因而感到灰心，沒有奔頭，可能有的認真，踏實，勤懇幹了二十多年，也還是一個初級職稱，拿著兩叄仟塊錢的工資。當然有想法，積極性是會受挫傷的。
二，影響了教師之間的團結。在推薦評定中，大家都去爭，都去擠，明的有，暗的不少，人為的造成了不利於團結的因素。
三，在評定中，優秀推評中，有不公正公平的現象存在。影響了教師的情緒，使教師失去了信心。
四，滋生了腐敗和弄虛作假。個別教師為了達到目的，找關係，託人情，請客送禮。有的花錢買論文，送禮發文章。
教師認為，弊大於利。應改革稱稱評定，從調動激勵大部分教師積極性為出發點，讓全體教師都有奔頭，努力上進，增加教齡達到一定年限，自然晉升中高級職稱。鼓勵教師安心工作，終身從教。
潛規則為王
從原始社會，到氏族社會，以及今天的公民社會，收入分配製度，一直都是人類組織社會生產活動中最核心的內容。中小學校的績效工資分配製度也是如此。若制度科學合理，能有效調動教師工作積極性，提高工作效率，促進社會和諧。若設計有漏洞，給人鑽了空子，就有可能適得其反。
績效工資制度的具體分配方案不同，得到的結果也不一樣，可能是：
1、多勞多得；
2、幹多幹少一個樣；
3、多勞少得，少勞多得。
很不幸，我們期待的是1，得到的卻往往是3。事與願違。
所以絕大多數一線教師，對現行績效工資制度深惡痛絕，呼籲取消。認為還不如平均分配，幹多幹少一個樣。雖然達不到獎勤罰懶、獎優罰劣的效果，但至少沒有加劇分配的不公平。
績效工資的概念，源自現代企業管理制度，實踐中，確實能有效提高勞動生產效率。可為什麼一項好好的制度，移植於學校的教育教學管理，卻適得其反呢？
首先，混淆了績效管理的對象。企業中，實行績效管理的對象是生產一線員工。管理人員實行目標責任制，兩者不在同一評價體系內。
但在學校中，卻把行政管理、後勤服務等其它非教學工作全部折算成課時工作量，與一線教學工作放在同一體系內評價。
因為行政後勤工作無法準確量化，一般取平均值。且行政後勤多為兼職，職務與教學工作量疊加後，總量往往遠超一般教學人員，出現了“一線不如後勤、後勤不如行政”的現象：行政人員在平均線以上，後勤人員拿平均數，教師在平均線以下。
這就產生了一個不好的價值導向，教師們紛紛削尖腦袋朝行政後勤崗位擠。結果是，行政後勤崗位嚴重膨脹；一線教師淪為學校底層，幹得最多，得到最少。
其次，績效工資的計算基數是教師個人工資，且其中有百分之七十發放給了個人。這就讓大家覺得，另外拿出去參與績效分配的百分之三十，其實也是我自己的，為什麼要用我自己的錢獎勵我自己、甚至獎勵別人呢？
再次，百分之三十的浮動績效工資，平均每月不過三五百元錢，無論設計何種分配方案，都是螺螄殼裡做道場，弄不出什麼動靜來。
怎樣發放績效工資才能調動教師的工作積極性呢？
第一，將百分之三十浮動績效工資歸還教師本人，既可部分地彌補教師工資與公務員工資差距，又可消除教師的不平衡心理。
第二，增設總量與當地公務員五項獎（黨建、綜治、目標、檔案、文明）加車補相當的增量績效工資。按教學、行政、後勤劃分為三大塊，實行總量管理，分開考核。這筆錢一般每年有人均三萬以上，地級市和省會更多。假設以80%、10%、10%的比例安排，將能極大地調動教師工作積極性，形成人人爭著多帶課、帶好課的可喜局面。
第三，將職稱工資與崗位掛鉤，與教學效果掛鉤。不在教學崗位者，崗位津貼只能按最低檔計算。
毫米
現在都罵聲一片，還怎麼發呢？就折騰吧！
小馬奔馳保邊疆
績效工資全國沒有統一的標準，都是各個單位領導自己定。有時也假裝開個職工代表大會（這都是走形式的）訂一下，舉個手……
……能看出領導自私的，還是真正為職工著想的。如果制定的方案按職務級別定高低，那就是自私領導；如果按照幹活的多少訂。職務越高，績效工資越低的是比較公正的領導……
杭帆風順
昨天代替少先隊輔導員帶學生去市裡參加比賽。孩子們在教室裡比賽，我就坐在外面曬太陽，旁邊有幾個其他學校的帶隊老師，聽口氣應該是農村學校的教導主任辦公室主任之類的中層，聽他們聊天，感覺他們認為自己的工作比普通老師多很多，績效理所應該比老師高。我就想問一句，你們的工作有班主任辛苦麼？把制定績效考核辦法的權利給這些中層和校長，這是讓老師與虎謀皮呀！我當過很多年班主任，現在也是中層，說實話，中層的工作量不足班主任的一成。人心自私，領導更自私
他媽的取個名咋那麼難
我覺得績效工資 不應該是扣教師的工資當績效工資再給教師發放，甚至多數教師都掙不回自己的工資，最好的辦法就是有關部門，應該專門拿出一定的獎勵性工資做績效工資，這樣教師不但不用扣自己的工資，還能多勞多得，這才能有效的調動教師的工作積極性！！
