愤怒的辣椒4

首先“关于”小白兔员工论最早是由马云提出来的，但得到了一众大佬的风传追捧而已。不仅是周鸿祎，还有史玉柱也追加过此类管理言论，指的是很乖，但不出业绩，人畜无害那类员工。

对于社会来讲“一家不盈利的企业是不道德的。没有创造价值，就没法为这个社会增添财富。而企业存在的价值就是”盈利“。企业能生存，能发展靠的是”员工“创造的价值。不在于员工工作的时长与苦劳。”无害“的小白兔只是满足了企业管理的最低要求，当一家企业的小白兔发展为一窝时候，企业将陷入低效的危险境地。从这个角度讲，企业管理者首先为企业负责做出清理”小白兔“员工的结论就可以理解。

在职业职场，首先是雇佣”价值“关系，你能创造”价值“，企业付出”报酬“。这是本质的真相。在这个基础上，再升华关于人文关怀的附加值。而不是本末倒置后的处理关系层次。

业绩是员工的唯一证明，不在这个基础上跟雇佣者”谈感情“，不是员工在耍流氓，就是企业主不是一个合格的”企业家“。

回到开头：企业存在的唯一目的就是盈利。

我是爱奇艺文学原创作品（《香妃漫漫》，网易云阅读签约作家《告别是为了再见》）作者，欢迎大家进入阅读互动环节。

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窈窕拂晓话城南

6月13日360公司董事长周鸿祎在微博上发表了一个关于“清理小白兔员工”的动态，激起了众多网友的愤怒，认为资本家没有人性。

企业员工可以分为以下类型：

1、明星：工作能力强、工作意愿高
2、瘦狗：工作能力低、工作意愿低
3、野狗：工作能力强、工作意愿低
4、小白兔：工作能力低、工作意愿强
5、牛：随波逐流型

明星类员工一定是公司喜爱、想要留下也必须留下的，瘦狗类员工是被辞退或者根本不会被录用的对象；牛类员工应该说是企业中的大部分人；野狗和小白兔是让企业领导和HR最纠结的两类员工。

现在周鸿祎公开说明要清退小白兔类型的员工，认为公司发展到一定阶段，进化成明星类的员工对公司的愚蠢行为忍受不了，自身价值高好找工作所以容易辞职；但是小白兔类型的员工因为能力欠缺所以不愿意离开公司。长此以往，留下来的员工中能力强的是少数，这样会让公司呈现一种“死海”的状态。

这种说法有一定的道理，但是辞退小白兔员工并不是长久之计。按照这个逻辑，野狗型的员工也应该被辞退，留下很多当下能力高，但是不愿意听话、不奋取的员工，公司也容易呈现一片“死海”。

我认为最好的办法不是辞退，而是转化。辞退小白兔型的员工之后，那么琐碎的事情谁来做呢？而且看起来是小白兔的员工不一定就真的是小白兔，可能是潜在明星员工。

在智力相当的情况下，能力的提升比的是进取心，公司要做的就是激发“小白兔员工”的进取心，并且善于赞美。

有时候小白兔可能做了很多的事情但是领导却看不到，只觉得你没尽力。周鸿祎这个动态的发布也算是一种激励吧，给大家一个警醒——要努力工作了。

最后，我想说的是，不管公司决定辞退哪类员工，你最重要的是要积累自己的能力，成为明星类员工才是生存之道。

——END——

你对这个问题有什么看法和建议呢？欢迎在下方留言讨论哦。

霸王课

周鸿祎的“小白兔员工”言论，说明一件事情：资本家永远是只认钱不认人的。

好事占尽，还得理不饶人

中国的资本家（包括周鸿祎周总），总是在用一种和员工博弈的心态管理公司，总觉得员工拿多了，企业就留少了，潜台词是老板分少了。

冲锋陷阵有需要的时候，员工是兄弟、是大爷，等打下了江山分胜利果实的时候，员工就是不劳而获、混吃等死、有多远滚多远的“小白兔”、“老白兔”、“野狗”和“牛”，你看在周总、任总、马总、强总各位总的眼中，员工就没一个角色是“人”的，都是动物。

既然你都被老板当成“动物”了，你还配跟老板提什么要求呢？给你口饭吃，把你当牲口使唤着就不错了，知足吧！

当领导者总是用不平等的眼光来审视自己的员工和下属的时候，你就不要指望他能给出客观合理的评价。

“小白兔”、“老白兔”怎么产生的？

说句难听的，“小白兔”和“老白兔”都是企业的老板自己招聘回来的，自己没眼光挑选人才，自己没有能力去发展人才、培养人才，最后拍拍屁股，指着下属开骂你们都是占着茅坑不拉屎，没业绩的“白兔”，这算什么呢？

当初把这些“白兔”招聘进公司的老板，不更应该反省吗？

为什么一个公司会养那么多“白兔”？是不是也可以说老板领导管理能力太低，是不是老板要先从自己身上找找缺点？

《礼记》上说过一句话，挺有意思的，叫做：“上有所好，下必甚焉”。我们都知道另外一个典故，叫做“楚王好细腰，宫中多饿死”，也是同理。

领导人自身不正，喜欢阿谀奉承，那么围绕在身边的就都会是拍马屁的无能之辈；

领导人没有能力，一味强调“态度高于一切”，那么留在公司里的一多半就会是各种“小白兔”、“老白兔”；

领导人满口空话，喜欢各种画饼，那么留在公司里的一多半也就是同样喜欢各种忽悠，不愿意踏实做事的人。

行有不得，反求诸己

我们不少企业家都喜欢大谈企业文化建设，都喜欢高大上的东西。但是他们从来没有真正的去沉下心来建设好企业文化。他们宁可去和王大师、李道长、XX仁波切合影留念，也不愿意去好好反省为什么招聘不到优秀的员工，为什么优秀的员工留不住，为什么年年讲、月月讲、天天讲，公司里面还是各种人浮于事，各种不省心。

孟子说：行有不得，反求诸己

如果一个领导人不懂得自我反省，把错误都归结于别人的原因，他就永远不可能建设一个平等、向上的企业文化，因为他根本不具备同理心，不能共情，只会自私的想为什么别人都对不起我。

如果把我和别人放在敌对的位置上，那他就自然而然的会把表现不及期望的员工当成是负担、累赘和公司的蛀虫，那长久下去，再优秀的员工也架不住你这样挑剔和苛责，无论多好的员工最后也会沦落成为老板眼中的，“狼”、“野狗”、“白兔”。

道者万物之奥，善人之宝，不善人之所保。人之不善，何弃之有？

如果我们的企业家都能抛弃狭隘的你争我夺的心态，真正的去培养人才、发展人才、发掘人才，去关心员工，这样必然会让“小白兔”提高能力，从而不光发挥其积极性高的优秀一面，而更能达成业绩，为自己也为企业创造效益！

希望提出“小白兔”理论的周总，能够好好反思，不要拿着枪口对准员工，你挫伤的只会是那些辛苦工作员工的积极性！

在下“谈者无语”，中国传统文化爱好者，五百强大中国区流程实施总监，欢迎关注！一起来学习中国的传统文化！

谈者无语

最近，很多公司都在清理“小白兔”员工，小白兔员工看似“无辜”，时间久了却像一颗颗长在企业身体里的“慢性毒瘤”，对企业发展十分不利。

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那么，到底什么样的员工是小白兔员工呢？老王认为，小白兔员工指的是，与企业的三观相符，在公司里人缘也不错，但是工作能力和业绩并不突出的员工。这样的员工一般很“稳定”，自己不会主动提离职，随着时间的推移，能人遇到更好的机会选择跳槽离开，小白兔员工“忠心耿耿”地留下来。面临干部选拔的时候，这些小白兔员工往往凭借对企业的忠诚和为企业效力时间长、虽然没有过多的建树但也没有明显过失走向领导岗位，最终把控项目和掌握一定的人事任免权利。换句话说，这些小白兔把自己熬成了“老白兔”。

小白兔式的员工的长期大量存在，对企业危害重重：

1、占坑不出活，新人没机会展示自己，能人远走高飞。在任何公司里，员工解决企业面临的实际问题的能力都是第一位的。占着位置却不能表现出与自己的职责相关的能力，时间久了，新人想表现却没机会，能人遇到更好的机会远走高飞。这对企业来说不仅造成了非常大的人力资源浪费，而且无法提升实现效益。

2、影响团队士气、企业文化，团队里容易出现一团和气的不良气氛。任何一个企业，想在激烈的市场竞争中占有一席之地并不断发展壮大，都需要非常好的企业文化做支撑。当企业里小白兔员工占据主流时，小白兔们会默认并极力维护这种“及格”心态，像温水煮青蛙，没有生机和活力，更看不到斗志和拼搏的士气。这样的企业文化必然会把企业带向业绩下滑甚至死亡的边缘。

3、极大阻碍团队建设和优秀人才引进。小白兔在企业时间久了，会逐渐成为老白兔 。老白兔们一步步成为企业中某些部门的领导，害怕有能力的人进来威胁到自己的位置，因此在招聘的时候，他们也更偏向于招聘新的小白兔们进来，然后继续按照之前的样子推进工作。来企业面试的新人们，看到老白兔们的工作状态，也非常有可能拒绝加入该公司。最终，老白兔们影响到公司的团队建设，新的血液进不来，旧的血液无法被换血，公司就这样被小白兔和老白兔们拖垮。

就像老王一位朋友，由于能力强，10个月的工期的任务，她用了不到5个月就完成了。当她的领导知道后，就感觉自己的位置岌岌可危，于是就设套，让她不能顺利度过6个月的试用期。她的领导，不考虑法律的问题，在她试用期最后一天，通知她因XX原因没有通过试用期。

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除了对公司的影响，一个人成为小白兔或老白兔对职场人自己来说也是有百害而无一利：在清理小白兔员工的过程中，小白兔们并不具备更多的能力和经验，再次求职必然受限制。这是因为：更好的企业考虑到小白兔们的年龄和工作经验，更愿意招聘能人和新人。假如去面试差一些的公司，小白兔们很可能看不上，觉得薪资福利不满意等等。最终，小白兔们再次求职的时候会高不成低不就，非常尴尬，甚至长期找不到合适的工作，出现空档期，陷入严重的焦虑和迷茫。

就像某巨头互联网公司，他们公司HR的任务之一就是每年必须清理一批在企业工作8年以上的“老白兔”。他们HR通过向猎头支付费用的方式，让猎头“偷偷的”挖人。由于这些人已经从小白兔熬到了老白兔，出去没有竞争力，根本找不到工作，就只好“赖”这个位置。最后，不得不被企业想办法“劝”退。

“红衣教主”周鸿祎在微博上表态：要求人力资源部门定期清理“小白兔员工”，否则就会发生“死海效应”。可见，小白兔对公司危害性有多大，直接影响公司人才引进。老王在给职业经理人做职业咨询时发现，很多人从小白兔已经变为老白兔了，但自己却不知道，依然在温水中慢慢的煮。就像昨天和一位互联网大牛一起聊天时，他说，一旦发现自己连续两年在职场过的特别舒服，说明你的更大职场危机在慢慢的来临。如不及时调整，或许，你的职业发展尽头已到，根本就不值钱。或许，你到了38岁后，被公司辞退，你的职业或者永远没有了方向。

前天，一位职场人找老王做职业咨询，老王看到她的简历后非常遗憾，因为她在某公司虽然工作了15年，但她的职位没有变化，更没有轮岗。现在她想跳槽去某大厂，可以说是没有机会。因为她的简历，在专业的hr看来，已经妥妥地成为了上一家公司里的“老白兔”。在一家企业工作15年，没有轮岗，没有职位升迁，这样的工作经历怎么可能值钱呢？大厂又为什么会愿意要呢？

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身在职场，面对“小白兔”现象，到底该怎么做呢？老王认为，需要从以下3点着手：

1、检查一下自己最近有没有在不知不觉间成为小白兔或者在向小白兔前进的路上发展。除了公司的绩效考核，审视一下自己有没有工作能力不强的体现，有没有抱着“及格”心态工作。

2、适度远离小白兔员工，多和能力强、视野开阔的同事接触交流。行走职场，只有多和视野开阔、工作能力强、三观正的同事交流，你才能被这种更积极正能量的气氛感染和带动，对自己也进行更新，才能获得更大的进步，把工作推进得更好。

有一次，一位职场朋友找老王聊天，他说自己特别喜欢和部门里面的某位同事交流和共事。每次开会发言，这位同事都能把待解决的问题从理论到实际操作都研究得非常透彻，她提出的一些非常先进又务实的理念，常常让大家觉得耳目一新！大家开心地管她叫“智多星”！自己跟这样的人在一起时不时就能学到新东西，感受到碰撞，那种感觉特别棒！自然就跟小白兔员工划清了界限！

3、如果你目前身处小白兔们的职场环境，多学习，保持危机感，防止自己被“同化”成小白兔。小白兔们在你任职的公司是主流时，自己要学会“出淤泥而不染”，多给自己充电学习，保持对外界最新技术和消息的关注。防止自己被小白兔们同化，最终失去竞争力，被公司和职场淘汰。

老王认识一位小兄弟小张。两年前，他入职一家做企业服务的公司做销售，工作一段时间后，他发现自己部门同事们大多对工作不是那么上心。有的人的心思不在于怎么维护客户和改进服务上，对客户的诉求也不大敏感。在这种环境下，他没有和这些人一样，抱着浑浑噩噩混及格的心态去工作，而是认真接待每一位自己接触到的客户，并随时耐心地解答客户提出的疑问。业余时间他还私下付费找这个行业非常资深的牛人见面聊天，带着自己遇到的具体问题虚心向对方请教。经过一段时间的努力，小张的业绩直线上涨，他也获得了客户各种形式的表扬。两个月前，小张凭借出色的销售业绩和良好的口碑被公司任命为部门销售总监。

写在最后

行走职场，不要安于做一只“小白兔”，要学会做一只帮公司开辟和镇守疆场的领头狼，只有这样，自己才不会被职场淘汰，才能早日实现升职加薪的愿望。

猎头老王

周鸿祎的小白兔言论：

首先，这个言论正确，正所谓“不患寡，患不公”，强人努力干活，怂人天天偷懒，如果赚钱再差不多，日子久了，强人心态就不平衡了，他们可能会抱怨两声，最后就离开了。而怂人越来越安逸，越来越多，强人的生存空间就更小了，劣币驱逐了良币……

最后的最后，公司就变成了怂货集中营，强人要么变怂了，要么走人了。

人的天性都是高估自己，我能力很强，我干活很多，我待遇不高……

但重要的，不是员工自己认为自己是不是小白兔，而是公司的老板和管理者，是否能准确的判断谁是小白兔，以及是否即时的处理掉小白兔。其实，简单点说，绝大多数职业，都可以用成绩说话，对于销售类的职位，业绩即尊严，其他的都是扯淡，很容易判定谁是大灰狼，谁是小白兔。

关键在于，公司是否有很好人才选育用留的机制，比如绩效考核是否合理、执行到位，你如果部门主管选了个大白兔，很可能他就用了一堆小白兔，将熊熊一窝。

所以，公司的管理风格，应该从创始人，从股东，从高管开始，你只有对小白兔零容忍，下面的中层管理、基层管理才会有样学样，你只有严格的绩效考核体系，管理者才有工具，才有依据。

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优秀的人才能创造更大的利益，公司倾向于引进人才，会从员工的价值观念、水平高低进行考察。业绩最能体现一个人的能力，

公司员工众多，能力参差不齐，工作态度积极、能力高的员工最受欢迎。每个人的工作水平不同，但也是经过层层筛选来到公司。在业绩考核方面，仅有少数会有优异的表现，大多数业绩差的“小白兔”员工仍然在消耗时间，不努力追赶转化成“明星”员工。久而久之产生负面影响，浪费人才资源与人才引进的机会，公司业绩渐渐下滑，从而阻碍公司发展的步伐。

员工在适应了一个工作环境，会产生倦怠，应持以积极上进的工作心态，时刻保持危机状态。工作有压力才能有动力，当工作环境逐渐熟悉之后，却没有明确的危机意识，很快会遭到其他同事的赶超。能力低的人在公司看来，是没有太大用处的。即使工作热情，与同事感情深厚，但也需要制定更高的工作目标，时刻给自己充电，提高自己的工作能力。

公司发展的好与坏，不能片面的认为是能力低的员工导致的。公司发展需要良好的公司氛围，与完善的公司管理制度，在公司招聘人才时也要遵守一定的规章制度。每个人的能力不是与生俱来的，能力低但是工作态度积极的员工，需要不断努力转化成“明星”员工。

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周鸿祎的言论一出，可以说是一片哗然。站在资本家的立场上，周鸿祎这么说很正常，资本从来都是这么赤裸裸的。可是，对广大的劳动者来说，不禁倒吸一口冷死！自己废寝忘食、加班加点，自以为是老黄牛，没想到在资本家眼里是随时可以一脚踢开的“小白兔”。

什么是小白兔员工，周鸿祎定义的很清楚：工作能力低，工作意愿强。还说，因为小白兔员工的存在，优秀的人才留不住，会在公司造成死海效应。言外之意，公司发展不好，都是小白兔员工造成的。可我怎么听起来有点拉不出屎来怨茅坑不好的意思呢。可怜的小白兔啊，你招谁忍谁了，这么大一个锅让你背，背的动吗？

其实，我更认为，小白兔员工虽然比不上明星员工，但也是任何一个公司不可多得的宝贝才对。正因为有工作意愿强的小白兔存在，那些所谓的“瘦狗”和“野狗”员工，也包括明星员工才不好意思偷懒耍滑、作奸犯科。工作意愿强，做事主动，任劳任怨，这不正是公司需要的员工精神吗？至于工作能力低，更是无稽之谈了。能进360这样的公司，哪个小白兔不是千军万马杀过来的。

我最担心的是，公司会借员工分类评价的方法，拿老员工开刀。前一阵，某公司已经这么干了，35岁的老员工被一刀切除，美其名曰“不能让老员工躺在功劳薄上数钱”，这跟周鸿祎的“小白兔员工”论调何其相似！老员工辛辛苦苦为公司奉献十几年，头也白了，腰也弯了，现在公司发展壮大了，可以卸磨杀驴了，于是借口“小白兔员工”不符合公司文化，将其踢出公司，是不是太无情了点呢？

还是请资本家们对小白兔员工手下留情吧！

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管理那点事

周鸿祎随便说说，你就信了？周鸿祎自已对这句话都不信。

二八定律，大家知道的。公司80%的效率是20%的人创造的，这部分人，我们称之为大灰狼；剩下公司20%的效率是由剩下80%的人创造的，这部分人，就是能力差的，是小白兔，要被定期清理的。

问题是，小白兔被清理后，公司那些效率低的脏活，累活，力气活，谁来干？让大灰狼来干？让明星员工来干？他们会干么？他们一样会离职。

周鸿祎是管理方面的老鸟，从1998年就从事管理工作，这样简单的管理学方面道理，他不懂吗？

我们看看周鸿祎的原话：公司部门领导和人力资源部门要定期清理小白兔员工，否则就会发生死海效应：公司发展到一定阶段，能力强的员工容易离职，因为他们对公司内愚蠢的行为的容忍度不高，他们也容易找到好工作，能力差的员工倾向于留着不走，他们也不太好找工作，年头久了，他们就变中高层了。这种现象叫“死海效应”；好员工像死海的水一样蒸发掉，然后死海盐度就变得很高，正常生物不容易存活。

周鸿祎话的逻辑：公司内有愚蠢的行为 + 能力强的员工容忍度低 + 能力强的员工好找工作 = 能力强的员工离职。因为公司公司内愚蠢的行为是由小白兔制造的， 所以消灭了小白兔，就消灭了公司内愚蠢的行为，就能避免能力强的员工离职。

这里有一个问题：公司内愚蠢的行为，是谁制造出来的？看起来，理所当然是能力差的小白兔制造出来的，能力强的大灰狼怎么会制造愚蠢的行为呢？就像我前公司采购，采购80%以上的原材料价格比别人贵，无疑这种员工就是传说中小白兔，是要被清理的，这好像没有什么问题。

但仔细想想，为什么采购一直都有这么大的问题，他的同事没有发现？他的领导没有发现？同时这样的事情，一直出现，为什么没有被公司同事爆出来？特别是没有被大灰狼爆出来？通常的情况是：问题有爆出来，被更大的大灰狼压下去了，就再也没有人敢爆出来。

在这种情况下，清理掉原来的小白兔，能够解决问题吗？新招过来的不论是小白兔还是大灰狼，都有更大的大灰狼在背后伺候着呢，愚蠢的行为还是会出现，解决不了问题。

问题在那里呢？事实上，小白兔偶而犯个错，能够被立即制止，大灰狼不会走。真正的问题在于领导层把权力给了小白兔，小白兔有话语权，有决定权才导至公司愚蠢的行为一而再，再而三的发生，大灰狼心灰意冷，才会离职。真正的问题在领导层，领导层不应该授权小白兔。

但周鸿祎从1998年就成为3721的CEO,从事管理工作，这样道理，他不懂吗？但他自已都不信的话，为什么他还要讲出来呢？特别是还在微博里面公开讲出来？

一方面，他这些话是对自已的员工讲的：360的员工，要努力学习，提高自已。如果不学习，能力差，就是小白兔，就要被清理。

另一方面，他是对有意向来360的准员工讲的：你觉得自已能力强就来我360，有你的位置。如果你是个水货，是小白兔，就不要来了，来了也会被清理。

谈古论今程咬金

无论是怎样的小白兔都是企业当初的选择，如果企业在招聘过程没有问题的话，那当初的小白兔的各方面能力还是适应当初岗位的。因此，所谓的定期清理应该是清理那些获得与自己能力不符位置的小白兔，特别是一些关键位置。这是企业的处理方式，可以说是纠错方式，纠正让那个小白兔上去的错误，这事不怪小白兔。企业自身应该负有不可推卸的责任，这个问题一直都存在，只是企业发现的晚，或者没有及时采取应对措施。在这个过程中，对有能力的人缺少良性的人才培养机制，没有在适当的时机让有能力的人上去，给有能力的人更好的待遇，给有能力的人提供相应的机会，才是小白兔真正上位的原因。亡羊补牢，何不提前扎好围栏。

ditony

我不同意各种网友的评价。

相反，我非常赞同红衣教主的言论。

你们反对，什么资本家邪恶什么的，那是完全不知道国企是怎么死的，中国上市企业为什么全部都是玩资本了，搞实业的越来越少为什么？

其实周鸿祎为啥要管这破档子事？收购收购，搞搞资本，不行炒炒房，做做其他投资不好吗？管你丫什么员工什么鬼东西，人黄晓明都能拿个十几亿割韭菜，周鸿祎就只能多嘴管员工？

当然，前面不重要，阐述一下事实而已，后面我想说的是，你们不理解所谓的兔子员工是什么样的，他丫的说的并不是那些兢兢业业在公司干活的，也不是天天不干活的那些混饭的。公司往往有一群傻逼一样的人，他们不求有功，但求无过。他们能把做事的人全部给赶走，把那些不做事会奉承的人留下当宝贝，把所谓的听话的孩子当培养对象。

这群人才是公司的真正蛀虫，也许我这样一说你突然脑子里就能想到一批人，而且能从上到下梳理一番。哪个年轻人去到公司不想大展宏图？不想好好学习以后发展更好？你知道你在努力的同时有人会卡着你努力的步调？让你知道还可以不努力就能爽歪歪？你的选择是跟这群人一起嗨嗨嗨还是自己继续追梦？如果你真的去了所谓的国企，上市公司，你会发现，真的，能力是次要的，会扯皮才是牛逼啊。有人又说了，这种人毕竟少数，而且这是社会，这种事司空见惯，这都摆不平怎么能算混中国式江湖。

大哥，你要搞清楚，真的有很多很多人是真有技术的，那真的有一群技术好的不行但是头脑也直溜溜的一群学霸，他是无法忍受这样的环境的，你让孙悟空跟太上老君讲道理那是不可能的。太上老君算是很讲道理了。。。

这种蛀虫会把能力强的人都逼走了，剩下的都是没有担当，不能做事的蠢货，然后再去招一群这样的辣鸡。等到辣鸡越来越多，蠢货越来越多，你会发现，这个公司用铁棒子都打不出来一个屁。还搞个屁公司？该干啥干啥去得了。

所以，我个人觉得周鸿祎说的是有道理的，他真的不是指那些养家糊口的人，说的是那些阿谀奉承的屁精，其实手里没有能力，遇到事情就歇菜的辣鸡。

關鍵字: 周鸿祎 小白兔 员工