帶薪休假工資該怎麼算？批准假期卻事後扣錢又是什麼操作？
文|時時拍案說法/360度拍案說法，全文1924字，閱讀全文3分48秒。
機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。這就意味著，儘管一個職工可能是剛由其它單位進入當前工作單位，但是隻要他在其他單位連續工作滿1年以上，就具備享受法定的帶薪年假的基礎資格。
職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入，用人單位安排勞動者休假高於該標準的不予干涉，但是低於法定標準應該以職工日工資收入的300%支付其未休帶薪年假工資，由於職工因個人原因不休並且做出書面放棄休假權利承諾的除外。
【案情一】勞動者依法享有年休假工資
2011年7月18日，龍某受聘於海口一家電氣製造有限公司，從事加工變壓器內部絕緣體配件工作，公司自2011年9月開始為龍某繳納社會保險。自入職之日起至2012年4月期間，公司每星期六均要求加班，但公司從未依法支付過加班費。
2013年12月25日，公司決定不再與龍某續簽勞動合同，單方面通知其辦理離職手續，也不支付經濟補償金。工作期間，龍某從沒享受帶薪年休假待遇，公司也沒向龍某支付未休年假的工資報酬。
為此，龍某於2014年5月28日向海口市龍華區勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁，但仲裁委逾期未受理並向其出具《案件逾期告知書》。龍某向海口龍華區人民法院提起訴訟。法院一審判決公司支付龍某經濟補償金4312.5元，年休假工資報酬3686元，駁回龍某的其他訴訟請求。
【以案說法】
龍某訴請公司支付經濟補償金4312.5元，公司自2011年7月向其發放工資，雙方均確認勞動關係終止時間為2013年12月31日，雙方的勞動關係的起止時間應確認為自2011年7月至2013年12月31日止。龍某在該公司工作了2年零5個月，且是公司單方面不與龍某續簽勞動合同，並非勞動者本人拒絕續簽勞動合同，龍某的訴請有事實和法律依據。依照《中華人民共和國勞動合同法》第二條和第四十六條第(五)項、《職工帶薪年休假條例》第五條規定，龍某應得到經濟補償4312.5元，年休假工資報酬3686元。
【案情二】確定帶薪年假天數根據累計工作時間
老王是一名技術嫻熟的老工人，在A工廠工作20年後，被挖到了B工廠。1年後，老王提出了休15天年假的申請，結果B廠只批准了5天。老王不服，向廠工會尋求幫助。工會工作人員在瞭解老王的情況後，與B廠的人事部門溝通，說明了年假天數的確定方法。最後，老王的15天的年假申請終於獲得了批准。
【以案說法】
《職工帶薪年休假條例》第3條規定，職工累計工作已滿1年不滿10年，年休假5天;已滿10年不滿20年，年休假10天;已滿20年，年休假15天。根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第4條規定，年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當記為累計工作時間。
“依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間”，是指在部隊入伍的軍齡、國家安排的下鄉知青在農村的時間、在職研究生和博士生，也就是參軍、下鄉、在職學習的時間也應作為工作時間計算。
【案情三】短信請假獲批准 事後為啥扣獎金？
嶽女士是一家公司的業務員。前不久，因為老家出點急事，來不及按照單位的規定，完整履行請假手續，遂以短信的方式向主管領導請了3天事假。主管領導當即回覆了短信，表示批准。按照單位規定，全年請事假在15天以內的，不扣罰年終獎金;每季度請事假在5天內的，不扣罰季度獎金。
嶽女士在該季度總共就請了這3天假，結果季度獎卻被扣掉了1500多元。嶽女士想知道，單位這樣做，合理嗎?
【以案說法】
濟南市問元芳法律諮詢中心蘇斌律師認為：獎金是對勞動者在創造超過正常勞動定額以外的社會所需要的勞動成果時，所給予的物質補償。
根據《勞動合同法》的有關規定，獎金是工資的一部分，是勞動者應得的待遇，向勞動者支付績效獎金是用人單位的義務。獎金與其他方式的工資一樣，是勞動者與用人單位通過勞動合同約定、或由用人單位有關制度規定的。企業獎金的支付辦法由企業根據單位實際情況制定、執行，企業獎金應當依照企業獎金的支付辦法分配實施。
如果嶽女士符合單位發放獎金的規定，單位僅以她請了3天假為由，扣掉她的獎金是不合理的，單位應當按照約定向她發放獎金。
【思“律”拓展】
勞動者能不享受當年的帶薪年休假的規定 有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的;
（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;
（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;
（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;
（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
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