夢想被冷凍

先分析原因，再談解決辦法。導致這種情況的可能原因有：

1. 你是從單位的老員工提拔上去的，平時你的為人處世在同事們心裡不怎麼滴，別看表面上看起來都不錯，此時此刻就已經完全體現出來了。你的能力，同事們也不怎麼認可，也許你只是靠上層的關係或靠巴結領導才坐上現在的位置的。所以才會有現在這種局面。

2. 你是剛進單位，別看你是領導，事實上在老員工眼裡，你還是新人。你的能力還沒發揮，大家也不知道你到底有“幾斤幾兩”，所以大家合計給你點“顏色”，這是典型的下級合夥起來整上司的伎倆。

3. 如同第1點的情況中，大家都是老同事老熟人了，但是你這個人平常在同事面前驕橫跋扈、盛氣凌人，所以也是大家聯合起來“不鳥你”，看你能怎麼樣？

綜上所述原因，解決辦法如下：

1. 短期內通過處理某些事情迅速展示你的解決問題、處理事情的個人能力。能力一定要讓人佩服，即使表面看不出來，至少心裡有觸動。

2. 通過相關的事件，體現出你作為領導人的責任、擔當。充分說明你不是一個僅會推卸責任而沒有擔當的領導。

3. 私下或暗中去幫助一些需要幫助的同事（具體事情就要按實際情況選擇了），不要聲張、張揚，不要怕別人不知道，世上沒有不透風的牆，當別人從側面知道了，才會體現你的高尚無私。

4. 千萬不要去拉攏某個下屬，以此鼓動其他下屬尊重你；千萬別明著給某個下屬好處，以此吸引其他下屬主動接近你；千萬別因為得不到下屬的尊重所以沒事找某個下屬的不是來批評報復，這樣只會越來越增加對立。

葉文福1976

當了領導，下屬卻拿村長不當幹部，招呼沒人聽，工作沒人幹，下屬甚至連稱呼你都懶得做做樣子，這個領導當的夠尷尬的。

遇到這樣的情況，著急上火是沒用的。領導和下屬的關係，就好比是魚和水的關係。沒有水，魚就很難存活。那麼，怎樣才能做到魚歡水悅呢？

一，需要自我反思。一個巴掌拍不響，下屬不尊重自己，不能完全歸咎於下屬，更需要進行自我反思。如果是性格軟弱，要試著改變性格，如果是業務能力問題，則要閉門修煉了。

二，不能用藥過猛。越是沉珂，越不能下猛藥，否則只能自取其辱。應該戒急用忍，循序漸進，絕不可以硬對剛，那樣只能變成孤家寡人。

三，推心置腹，充分溝通。應該有選擇性的找員工推心置腹地聊聊天。問題出來在哪兒，自己是當局者迷，下屬是旁觀者清。最終要搞清楚一個問題：團結誰、利用誰、打擊誰。

四，增進感情，籠絡人心。人都是有感情的動物，你對大家好，大家自然就會對你好。必要時，可找個機會與大家喝喝酒交交心。

五，束己立威。領導的威信從哪裡來？一是你的能力讓大家佩服，二是你的行為讓大家畏服。所以，要想樹立威信，首先要從束己開始。

六，分化瓦解，各個擊破。管理團隊，一定要懂點孫子兵法，人有合縱連橫之術，你必須有遠交近攻之策。要懂得利用人之弱點和內部矛盾，分化瓦解，各個擊破。

七，約法三章。約法三章就是要建立規矩，有制度的要強調製度，制度未能覆蓋的，要建立團隊共同遵守的內部規矩。有了規矩，將來收拾挑戰領導權威的人，才會師出有名。

八，以退為進。如果此時還有人拿豆包不當乾糧，要做到：第一次勸告，第二次警告，第三次佈告。這叫以退為進，你已經做到仁至義盡，他他人就不會認為你是亂施淫威。

九，固守底線。做為一個領導，無論是什麼性格，都要注意一點：不能對下屬隨便妥協。比如安排工作時，下屬說完不成，可以聽聽他的理由，如果沒有充分理由，對不起，沒有討價還價的餘地！

十，堅決清除害群之馬。經過一系列的組合拳，此時應該掌握了大局。對一些背後搞小動作的害群之馬就不要心慈手軟了。找一個正當的理由，要麼罰的他膽戰心驚，要麼從團隊清除出去。

你怎麼認為呢？歡迎大家交流。

溫馨提示：閱後如果喜歡，請不要忘記添加關注喲😄歡迎大家關注、點贊、交流、評論、收藏、轉發，謝謝😜

管理那點事

我是一個經理人，這種情況我也遇到過，我剛到一個新公司接手一個團隊，原來的經理雖然業績做的不好但是跟底下人關係很好，所以我剛去的時候大家對我有點排斥，對我很敷衍、也愛答不理的，那我是從以下幾個方面改變的：

第一籠絡人心

因為大家對我的態度，所以我剛去的時候並沒有急著開展工作，而是先詳細的閱讀了他們每個人的資料，對他們過往的工作情況、工作能力和家庭情況非常熟悉。然後我跟董事長申請了一些福利給到大家，以此來籠絡人心，改善大家對我的態度，讓大家放鬆對我的戒備；因為我對他們的情況瞭如指掌，所以接下來的工作我佔主動，給他們每個人都提了對他們來講比較好的建議，並肯定和鼓勵他們，這樣一來他們對你就多了一些好感和敬佩。有些集團化的公司雖然不能對每個人都能關注到，但是這個方法對主要的中高層領導同樣適用。

第二溝通到位

管理者和員工的溝通是非常重要的，因為管理者和員工所站的高度是不一樣的，在一定程度上的價值取向也不一樣，思考的深度和廣度也要比員工深的多寬的多，這就導致很多公司的決策員工是不理解的，如果溝通做的不到位的話很容易產生矛盾，一旦員工有了牴觸心理這個團隊基本就散失了戰鬥力，所以溝通是每個管理者必須要做到位的。

第三樹立威信

之所以會出現問題中的情況，就是因為領導者的威信沒有樹立起來，讓大家都不服你不待見你，所以領導者一定要在工作中適時的展示自己的能力，讓別人從心底裡佩服你，當然樹立威信不是一朝一夕，而是涉及很多方面，來自工作中的點滴比如個人能力、管理能力、決策能力等等，是門大學問這裡就不細說了。

第四反省自己

作為管理者要時刻反省自己，我個人認為出現了這種情況除了管理者沒有樹立威信之外可能領導者自己在做人方面不太注意，比方說你答應了員工的你沒兌現承諾、又或者你在執行公司的某項決策的時候由於執行方式不夠合理，而從惹起眾怒等等，找到了具體的原因才好對症下藥，才能把精力放到點子上。

總之作為領導者，不單單要有一定的管理能力、還需要以德服人，對情商有一定的要求，否則問題中的情況總是難免的。以上是我的個人意見，如有冒犯請見諒，如果你有更好的建議歡迎在下方評論，謝謝！

00卡哇伊一00

那你這領導當的還有啥意思？也太失敗了吧！都沒人聽你的，那你如何完成上級領導交給你的任務？難道要下屬閒著玩，領導自己賣命幹活嗎？兄弟，針對這種情況，建議你立即採取“立威5招”。實在是刻不容緩啦！

職場再出發

這個分幾種情況，一種是下屬不服你，一種是下屬人品問題，故意挑釁，還有一種是你自己的領導力不足，下面我們根據三種情況分別分析:

第一種:下屬不服你

這種情況一般在那種空降的領導中比較常見。比如一個人在公司熬了好幾年，眼看著自己的領導走了，就要熬出頭了，結果半路殺出個你，他心裡肯定是不服氣的，有怨氣，所以就只能發洩在你身上了。

針對這種情況，可以找他聊一聊，跟他分析為什麼是你而不是他，讓他認識到自己的問題！還有就是拿出自己的真本事，讓他心服口服，打消他心中的不平衡，心甘情願的接受你。

第二種:下屬人品問題，故意挑釁

這種情況一般是那些準備離職的而且職業素養不咋地的人，如果他只是不稱呼，也沒關係，如果他不做你安排的工作，先可以找他談話，如果談話不是作用，可以在績效上稍微警告下，再不行勸退咯！

第三種:自己的領導力不夠

就是你自己平時說話沒有什麼威力，也不會處理協調和下屬之間的關係。再就是你自己的技術水平不及下屬，讓下屬不屑。

這種情況下就是自己多看這管理方面的書籍，同時也要了解一些業務技術知識，提升自己的管理和技術能力。另外不要高高在上，多和大家溝通交流。

夏小半的江湖

確實要是一個領導當到這個地步有點無奈，得不到下屬的尊重該怎麼辦？

1、老話說得好，一個巴掌拍不響，作為一名領導我們首先要尊重下屬才能夠得到下屬的尊重。

現在時代變了，不是以前當了領導就像當了天王老子，現在這一套行不通。

而且現在的人思想境界也高了，都希望贏得尊重，所以作為領導的你要反思一下，是不是自己那裡做的不對。

2、 群眾基礎未必好，但他們有能力有魄力敢管理敢得罪人。

在公司，那些當領導的未必是群眾基礎好的，但是他們一定是有能量的。

他們身上的能量會影響周圍的人，很對事情都是在這樣的能量場裡面辦成的。

職場規律是，只有少部分人能夠提拔起來，當老闆、當高管的，終究是少數人而已。

3、前面說了敢於管理，我們要改變這個現狀，就要敢於管理，敢於清楚異己。

團隊裡面那個頑固的老鼠屎，我們該清楚就清楚，該殺雞儆猴就得做。

這不是在為你自己，這是為公司、為團隊負責，也是為員工負責。

4、其實那些企業家有人愛有人罵的，作為一名領導有人有那麼一兩個人呢不尊重你也是很正常。

我們要做的就是把團隊帶好，做出業績來讓你的下屬服氣，讓那些不尊重你的人看看，你不是一個無能的領導。

5、要給員工甜頭也要給員工吃點苦，在職場也是一個利益場，沒有這層利益在，所有的關係都會碎掉。

作為領導，如果你還掌握著員工能拿多少錢，拿多少甜頭，那麼你就要考慮一下是不是自己一碗水沒有端平。

特別的偏愛誰或者是特別的孤立誰了，我們要讓那個員工雨露均霑，這樣才能贏得大家的一致好評。

--END--

如果您有更多好的建議和想法歡迎在評論區留言，有用的話記得收藏、點贊、分享哦！

歡迎關注:文武閣主說職場，每天學點職場經驗，助你早日實現開掛的人生。

文武閣說職場

這種情況在私企不多，在體制內比較常見，俗稱老油子。他們大多升職無望，純粹是為了領工資待遇，尸位素餐，別說讓他們加班，就是本職工作都完不成。偏偏剝離體制身份程序複雜，你還拿他們沒辦法。上上不得，下下不得。很多領導對此也非常頭痛，很多時候只能睜一隻眼閉一隻眼，只要不給單位惹麻煩，不出亂子，任由來去自由，自生自滅。但是對付這樣的人，也不是沒有辦法。

小公單位就有這樣一個人。年逾五十，二十多年正科，就是升不上去。眼看著就要退休，自覺提拔無望，乾脆科長也不幹了，退二線頂個主任科員的頭銜，啥也不幹，每天來辦公室晃半天，算是露個臉報到了，下午基本上就玩消失了，不是喝茶就是釣魚，生活樂無邊。他們科是業務科室，工作非常多，後任科長有時候想讓他領個頭乾點活，他一口“老了，你們年輕人幹”直接懟回去，毫無辦法。不但科長指揮不動，分管領導和主要領導幾次找他談話，希望他發揮點餘熱，都不見效。領導毛了，在會場等不同場合多次點名或不點名批評他工作紀律散漫，為此還專門把他調到冷門地方晾了一陣子，揚言再不端正態度就通報組織人事部門。嗨，這下徹底踩著尾巴了，人家乾脆不來了，電梯見了領導面也不打招呼。一把手氣不過，讓人把情況上報，上面出面找他談話，他表面答應了，回來照樣我行我素。有次把他惹急了，說要上訪。幾次下來，相關部門也煩了，領導看搞不定，只好退兵偃旗息鼓，任由他去了。

後來，單位換了主官。新來的主官聽說此事，也沒急著找他談話。隔了好長一段時間，主官突然找他談話，說有件事碰到了麻煩，問了很多人知道這事他以前搞過，希望他幫個忙，領頭做一下。這傢伙其實想推，但主官第一次找他，也不好拒絕，就應下了。事情完成後，主官再次找他談話，表揚他做得好，說薑還是老的辣，以後要向他學習，總之差不多把他捧上了天。之後還幾次大會小會的表揚他，讓他很受用。由此逢人就說新來的領導好，幹事的激情也回來了，只要是這位領導交辦的事，他二話不說立馬就可以做好。時不時還主動領活，完全沒有了此前的囂張散漫。單位的人不由得佩服新來領導的手腕。

這就是管理手段不同所產生的差異。對付這樣的刺頭，還是老話說的好，恩威並施，方能鎮之。切記切記。

我是小公，專注公務員考試、任用、提拔等體制類問答，感興趣或有疑問諮詢的，可以關注私信我，我將提供全方位的權威解答

80後小公

首先，作為領導要有權威性。其次，要有切神秘性。最後，就是人格魅力。

一 權威性

這就是責任的承擔與話語的分量。

也就是說對說過的話負責，對做的事負責。而話語的分量最簡單的方法就是:可以提前放風出話，然後上級領導過後指揮的和你說的一樣。

而另一個關鍵就是:專業性。

你要在你所負責的當面具備專業性的權威性，當然你不可能都會，那你就需要讓別人去做，而不能自己動手了！這就是管理的藝術。

二神秘性

作為領導，你必須與手下保持一定的距離，很多事情也是不能多說，不能說清楚的！這個依然自己把握。

三人格魅力

這個主要是你的思想高度和深度了，提升自己的視野，眼界，知識面等等。人格魅力的基礎就是有自己的原則。

太多無法詳盡了！

沵芣慬king

從你一口一個單位領導，就證明你在體制內。在體制內尤其是基層小單位和機關部門，這種情況會出現，既有體制機制的原因，也有領導力的問題，不能完全責怪自己，但也不要感到麻爪，儘量改變局面，實在改變不了，也要注意取捨，用好能用的人，放棄不能用的人，爭取把單位工作做好，有時候慢慢就轉變了，有時候一輩子也改變不了。

一是空降兵遇到這種情況比較多。比如，一個小科室或者一個小單位，又沒有用人權，體制內也很難開除誰，你空降過來，壓了一串人得不到提拔，原來的幾個兵集體牴觸你，很正常。如果你一來就要燒三把火，燒掉了原來的福利，那麼，你會遇到各種軟抵抗和硬對抗。

二是安置性單位比較多。下屬本來就是安置性的，比如，許多二代、上級的太太、各種關係戶，人家來這裡工作是為了享清閒的，本來就不是為了好好工作的。如果你是從他們中間提拔的，還想改變什麼，在你手裡煥然一新、蒸蒸日上，估計是你自己想得美了。有時候上級更希望你搞好穩定，別惹事別添亂就好了。

比如，我一個朋友在一個不重要的科室，就他一個男性，其餘都是各類太太，不是太太的也是老婦女，根本就不想幹事，都等著退休。上級提拔他當科長，他肯定指揮不動，女下屬也拿他不當一回事。他找上級抱怨，上級嘿嘿直笑，說你哄好她們就行了。

三是在一種文化人、技術人多的單位。有些知識分子扎堆的小單位，個個自恃清高，不會把領導放在眼裡，人家也不靠這個生活。還有就是技術專家多的單位，根本沒有行政管理概念，反而牴觸和排斥行政管理。比如，文化單位和研究單位。確實不好管，本來就是一群反抗人士。

四是你不服眾，下屬不服氣。可能是你的資歷不夠，也可能是你的管理方式不對，反正要從自己身上找原因，一味地抱怨，只會越來越糟糕，還讓同事和上級看笑話，認為你領導力不行。

遇到這類事情，要分清什麼狀況，不能瞎改變，對症下藥，才是王道。

一是空降兵，就要取得上級對你的支持和力挺，熟悉情況後，就要對人進行分類，團結一批，拉攏一批，改變一批，放棄一批。有時候為了工作效率，對一些暫時不好擺平的人，先掛起來，任由他去，讓他沒有市場後，自然就消停了。

二是安置性單位。有些人惹不起，你還哄不起嗎？再說哄好了，對你也是一種資源。這種單位，就不要指望出什麼大成績了，再說這種單位一般也是邊緣性單位。把幾個願意幹事的用好，把那些不幹事的人安頓好，保持工作中性，有條件的儘量做出一點亮點，抓緊提拔到重要單位去工作，才是有前途的。

三是文化技術單位。就要根據文化技術人的脾氣來管理了，有些時候，心急吃不了熱豆腐，用行政管理手段也不一定見到效果。要因人而異進行管理。發揮好文化的特點，把工作做出成績才是王道。不要在乎文化怎麼對你，也不要享受那種官老爺的感覺，把工作搞好就行了，不要在乎這種行政管理的光環。

四是下屬不服氣。能力不行，你提升能力。對立情緒，你就要與他們交朋友，幫助他們爭取利益，記住利益才是王道。下屬沒有利益，什麼管理手段也白搭。

職場火鍋

　　領導與下屬人格上是平等的，尊重你的下屬，實際上所獲得的是不斷增進的威望。越是在下級面前擺架子，就越被下級看不起，尊重他們，你在他們心中就越顯得偉大。如果下屬溝通得當，則會有意想不到的效果。下面荊楚人才網小編介紹以下三個方面，看領導該如何與下屬溝通：

第一:換位思考

　　俗話說，設身處地，將心比心，人同此心，心同此理。作為領導，在處理許多問題時，都要換位思考。比如說服下屬，並不是沒把道理講清楚，而是由於領導者不替對方著想。關鍵在於你談的是否對方所需要的。如果換個位置，領導者放下架子，站在被勸說人的位置上瞻前顧後，同時，又把被勸者放在領導的位子上陳說苦衷，抓住了被勸說人的關注點，這樣溝通就容易成功。

第二:與下屬做朋友

　　推心置腹，動之以情，曉之以理。領導者的說服工作，在很大程度上，可以說是情感的征服。只有善於運用情感技巧，以情感人，才能打動人心。感情是溝通的橋樑，要想說服別人，必須架起這座橋樑，才能到達對方的心理堡壘，征服別人。領導者與對方談話時，要使對方感到領導不抱有任何個人目的，沒有絲毫不良企圖，而是真心實意地幫助自己，為下屬的切身利益著想。這樣溝通雙方的心就接近多了，就會產生“自己人”、“哥兒們”效應。

　　情感是交往的紐帶，領導能夠很好運用，和下屬交朋友，使自己成為下屬真正的自己人，是完成群體目標的主體力量。

第三:多激勵少斥責

　　這一勸說技巧主要在於對對方某些固有的優點給予適度的褒獎，使對方得到心理上的滿足，使其在較為愉快的情緒中接受工作任務。對於下級工作中出現的不足或者是失誤，特別要注意，不要直言訓斥，要同你的下級共同分析失誤的根本原因，找出改進的方法和措施，並鼓勵他一定會做得很好。要知道斥責會使下屬產生逆反心理，而且很難平復，對以後的工作會帶來隱患。

　　例如，你是位領導，帶領幾個下屬去比賽保齡球，比賽的時候，下屬拋過去的球打倒了七個，作為領導可能會有兩種表達。其一：“真厲害，一下就打倒了七個，不簡單！”這種語言是激勵，對方聽起來很舒服，其反應是，“下次我一定打得更好！”。其二：“真糟糕，怎麼還剩三個沒有打倒呀！你是怎麼搞的？”對方為了緩解領導對自己的壓力，就會產生防禦思維和想法，其反應是：“我還打倒了七個，要換了你還不如我呢！”兩種不同的做法和不同的語言，前者起到激勵的作用，後者產生逆反心理，同時產生不同的行為結果。

　　積極的激勵和消極的斥責，對於下屬的影響就會是兩種不同的結果，更重要是心理上的影響，這是最根本的東西。

關鍵字: 再談 改變現狀 原因