李嘉誠曾經說過：
一個國家，皇帝忙，就代表將相無用；一個軍隊，將軍忙，就代表凝聚力不夠；一個公司，老闆忙，就代表可用之人不多。
這句話是對是錯？聽聽其他商業大佬怎麼說：
比爾·蓋茨：
一個領袖如果整天很忙，就證明一件事，能力不足。
王石：
老闆忙得脫不開身，害怕離開三天公司就亂，本質是自己管理有問題。
看來英雄所見都是略同的！當然小編個人也是贊同這個觀點的！
老闆，不要企圖用戰術上的勤奮掩蓋戰略上的懶惰。
一個老闆如果事無大小都親力親為，那他很難在戰略上有所作為，也很難透過現象看本質，他每天都被繁雜瑣碎的事務上遮住了眼睛。
老闆要扭轉經營的局面，首先要改變的就是人才管理思維，企業要有人，才談得上做好事。沒有優秀的員工，一切願景，都是空談。
老闆也許會說，我也想要有人幫我，可是我沒人啊！其實並不是招不到人，而是留不住人。
你要反思企業的激勵機制，如果你是員工，你就拿著低工資、固定工資，你會像老闆一樣拼命嗎？
好的激勵機制可以讓企業自主運轉，讓員工自發工作，不需要老闆事事操心。
老闆的格局和高度，決定了企業的未來。
如此多的困惑，怎麼解決？
建議從企業管理機制方面突破，首先要建立好企業薪酬績效激勵機制，讓員工主動自發的工作！
下面給大家推薦三種激勵機制：
激勵性薪酬制度1： 積分式模式
積分反映和考核人的綜合表現，然後再把各種福利及物資待遇與積分掛鉤，積分高的員工可以得到更多的福利待遇，甚至解決將來的歸屬，從而達到激勵人的主觀能動性，充分調動人的積極性的目的。
如何利用這套制度去實現檢查執行力到位與否？
1，日清表：崗位A分
所謂日清，目的就是讓員工每天做的過程能夠得到監視，60分為及格線，過程做得好，結果才會更好。
我們以某一銷售崗位日清為例：
留意：崗位A分的積分項目，都是取得結果的重要過程，這些項目一定是符合SMART原則的。比如一名銷售顧問：
- 每撥打一個有效電話可獲得5分：1；通話超過3分鐘；2；通話名單要公示。
- 外出拜訪客戶： 要提供名片、實景或者合影照片、訪問記錄等作為檢視才可獲得加分。
如何用這套模式去激勵員工持續獲得自發的積極性？
他們通過獎扣分的方式，給員工發出行為引導信號，獎分的事件說明是值得去做的，扣分事件說明是企業中反對的價值觀，是要抵制這種行為的。
例如：
1、某銷售經理早會花了半小時給大家分享銷售心得，值得加分；
2、HR進行新員工培訓，介紹公司產品，值得加分。
3、當天有收入入賬（財務公示到賬為準），值得加分。
4、主動幫公司外出買水，值得加分。
5、上班遲到了，扣5分。
6、佈置的任務沒有在規定時間內完成，扣10分。
這種積分考核不會用直接扣錢的方式去懲罰員工，用扣分的方式，技能讓員工引起注意轉變行為，內心也不會形成極大的抱怨負能量。
當然了，企業也很明白，最終要留人激勵人，錢是不能不花的。
但是我們強調“花錢要值！”，可以看到，經過一個週期的記錄，你會看到積分高的人，為企業確實做出了很多貢獻，把獎勵福利發放給這些人，企業是願意的，雙方實現效益產出和共贏獲利，也能激勵和留住企業人才。
分值多的人，可兌換的獎券就會越多，越努力越幸運，越幸運越努力。
注:1、獎券在快樂大會上可參與抽獎，也可以去 福利商城兌換禮品。
2、積分和年底外出旅遊基金、合夥人項目、分紅等都會掛鉤。
快樂大會：員工釋放自我的舞臺
激勵性薪酬制度2： KSF增值分配法
適用員工：管理人員，核心員工。
崗位特點：他們是企業價值的直接創造者，對企業的利潤影響最大，是企業需要積極“籠絡”的人才。
與傳統薪酬、績效模式相比，KSF薪酬全績效模式著眼於五個要點：
1、大彈性、寬幅：
定量薪酬講求的是穩定，變量薪酬追求的是激勵。變量越大，彈性就越大，激勵性就越強。因此，KSF要求從原來的固定薪酬（或底薪）中拿取不低於50%的部分用於寬帶激勵設計，通常比例鎖定在60-80%。
2、高績效高薪酬：
·員工創造的越多，獲得的回報就應該越高。多勞多得，才符合人性需求及市場規則。
·企業不要擔心員工的收入高了，而是要致力於一手提高員工的收入，另一手促進員工創造高價值、高績效。
·相比而言，員工收入高穩定性就強、對公司的認同度與歸屬感也會得到改善。
3、利益趨同：
員工工資屬於管理成本，工資水平走高人力成本就會上升，而企業利潤就會下降，因此，老闆內心不太願意增加員工工資。KSF認為員工工資應該屬於資本，員工是來創造價值的，根據自己的貢獻獲得相應的收益。
KSF模式的追求結果是：員工收入越高，企業賺的就應該越多。只有員工與企業的利益實現趨同，思維才能統一，目標才能真正一致。
4、激勵短期化：
激勵設計有兩種傾向，一是短期化，即月度；二是長期化，即三年以上。不過，任何激勵設計都不能忽視短期化的趨勢。沒有努力的現在，何談美好的未來。所以，KSF倡導的就是先做好月度激勵，再擴展到年度及長期。
5、管理者轉向為經營者：
1.管理者做事，經營者做價值和結果。管理者管人，經營者要經營人。
2.管理者為老闆打工，經營者必須為自己幹、團隊一起幹。
3.管理者只關注自己的收入，經營者必須創造價值和增值。管理者的起點是先得到，經營者的起點是先付出。
KSF如何激勵員工？
對於員工來說：
我做的每一項有產值的事情都可以得到相應的薪資回報
做的越多，得到的越多，那我自然願意去幹
薪資是由數據說話，這樣也就避免了有關係的人拿的更多的不公平現象
對企業來說，
員工有了工作動力之後，對企業的利潤貢獻也會更大
避免了養“閒人”的情況
員工在別的地方拿到更高薪資的可能性降低，企業人才流失率也會減少
若大家想要進一步了積分制、KSF、PPV模式，我給大家推薦一個視頻課程。
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激勵性薪酬制度3：PPV量化薪酬模式---適合二線員工。
所謂PPV產值量化薪酬模式:是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。
舉個例子:
某個公司財務工資，在過去，基本都是拿著基本工資4000-5000，工作沒激勵，狀態出不來，還有離職念頭。
給這個財務做了薪酬調整，把工資分為固定工資+PPV工資兩部分，P工資具體可拆分為多個P指標:
P1:按時完成內部經營報表,800元;
P2:按時子公司完成內部經營報表,400元;
P3:按時完成外部報表,200元;
P4:業務提成表,400元;
P5:完成員工工資表，240元;...
P6:完成考勤表:200元
財務PPV薪酬模式
這是她工作職責內的P工資，另外，還有跨部門的P工資:
為HR部門提供優秀人才簡歷，只要入職得200/人，轉成得500/人;
培訓新員工50元/次，每次不低於3小時;
為市場部提供潛在客戶名單，只要成交可得業務提成的20%
為採購提供精準供應商，簽訂合作合同，可根據供應商等級給P工資
在這個薪酬模式下，財務會計的工作激情被大大激活，原本8小時能幹完的活，4小時她就做完了，因為效率提高了，她可以做更多的兼職，得到更多工資。原本每月4000-5000，現在可以拿到8000-9000，但是因為公司並沒有因此增加人力成本。相比起再招一個員工，實行PPV花的錢少太多了。
原為世界500強企業高管，曾先後就職於臺企、民企、外企。瞭解各種企業的薪酬績效管理模式。
現為企業管理諮詢師。致力於幫助企業解決“薪酬績效”、“員工激勵”、“股權及合夥人設計”等績效管理難題！
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