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導讀：先給大家講個小故事吧：

有經驗的老農，在喂牛的時候，總是把草料放在離牛棚較遠的地方，牛必須努力抻著脖子才能勉強夠到草料。一天，一個過路人看到老農這般喂草，甚是不解，於是問老農：你幹嘛不把草料直接放在牛面前呢，牛吃起來還方便些。

老農笑答：閣下有所不知，如果直接丟在牛的面前，牛吃了幾口便索然無味，時間久了，對地上的草料便會視而不見。這樣大部分的草料會被浪費掉，牛沒吃多少草，幹起活來也會不願意出力。我把草放在離它較遠的位置上，它雖然抻著脖子很累，但是經過這般努力後才吃到的草料，它會覺得異常甜美，也會努力多吃些，同時也鍛鍊了牛的力氣，更何況，我也可以少走幾步路呀。

路人聽罷，若有所思地走了。若干年後，他成了一位著名的企業家！

由這個故事，我們能聯想到什麼呢？

目前，中小微企業缺乏競爭力，個人職場成長緩慢，都源自於缺乏系統思維和對原理的探究，是急功近利的必然結果。

在這樣的前提下，大多數管理者的思維也變得簡單——他們更傾向於忽視過程，只要結果。於是，向員工要“執行力”成為很多企業老闆和經理人管理下屬的唯一途徑——企業有問題，就是員工缺乏“執行力”。（牛兒幹活少，他們便怪罪牛兒不吃草，卻不去思考牛兒為什麼不吃草）。即使是世界500強企業，除了高端人才的知識水平較高之外，基層員工的來源和一般的中小企業沒有太大的區別。

這些企業的執行力之強，並不是他們把基層員工中最優秀的人才也全挖走了——很多人從500強企業出來，在小企業依然不見得有執行力。

這使我對執行力有了一個新的認識——

給大家舉個例子：

豐田“五問法”管理與持續改善

有一次，豐田汽車公司前副社長大野耐一發現一條生產線上的機器總是停轉，原因都是因為保險絲燒斷了。每次雖然及時更換保險絲，但用不了多久又會被燒斷，嚴重影響了整條生產線的效率，也就是說，更換保險絲並沒有解決根本問題，於是，大野耐一與工人進行了以下的問答：

一問：“為什麼機器停了？”答：“因為超過了負荷，保險絲就斷了。”

二問：“為什麼超負荷呢？”答：“因為軸承的潤滑不夠。”

三問：“為什麼潤滑不夠？”答：“因為潤滑泵吸不上油來。”

四問：“為什麼吸不上油來？”答：“因為油泵軸磨損、鬆動了。”

五問：“為什麼磨損了呢？”再答：“因為沒有安裝過濾器，混進了鐵屑等雜質。”

經過連續五次連續不斷地追問“為什麼”，才找到問題的真正原因和解決的方法，在油泵軸上安裝過濾器。

如果我們沒有這種追根求源的精神來發掘問題，就會像以往一樣，只是換根保險絲草草了事，真正的問題還是沒有解決。

這種方法最初是由豐田佐吉提出的，他的兒子豐田喜一郎就是豐田汽車的創立者，因此，“五問法”後來成為豐田汽車公司成功的重要法則之一，被稱為“豐田科學方法的基礎”——即使是基層員工遇到問題，也必須填寫“五問法”的表單，每一層提問都要給出相應的解決辦法，並找到問題的根源。目前，該方法在豐田之外已經得到了廣泛採用，包括在持續改善、精益生產以及六西格瑪之中也經常應用。

日常生活中，我們常常會聽到有人說“碰到問題，多問幾個為什麼”，中國還有一句古老的諺語：“打破砂鍋問到底”，說的也是這麼回事。可見，管理並不一定是非常深奧的學問，越是“俗話說”如何如何的事情，我們反而越是做不好，做不到。比如“知己知彼，百戰百勝”，比如“可想而知”，比如“知止有定，寧靜致遠”，比如“將心比心”，比如“己所不欲，勿施於人”——這個“將心比心”和“己所不欲，勿施於人”不就是我們在管理中經常說的“換位思考”嗎？

推薦KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式

KSF是怎樣激勵員工拼命工作的？

讓員工清晰的知道怎樣可以拿更多的工資，提高自己的收入，因此工作有了方向員工工資完全與其所做的事情相關聯，乾的越多，拿的越多促使公司整體形成一個積極工作的文化氛圍，員工在這種氛圍下，工作更有積極性

KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。

對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。​

KSF設計的六個步驟：

1、崗位價值分析

分析這個崗位核心工作，直接為企業帶來效益的價值點

2、提取指標（中層管理人員指標6-8個）

比如銷售額、毛利率、毛利潤、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓等可量化的急需改善的指標

3、指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）

每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。

4、分析歷史數據

過去一年裡，營業額、利潤額、毛利率、成本費用率等

5、選定平衡點

企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考

6、測算、套算

依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。

舉個案例，某生產經理薪酬模式:

在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。

生產經理KSF薪酬模式

如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道，在原有平衡點上：

• 毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
• 總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
• 報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
• 及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
• 員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；

KSF全績效模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。

本文所講的：激勵性KSF、積分式管理模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書，想深入學習的，建議點擊以下鏈接購買！書內附數十個行業案例，送獨家視頻學習資料。

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