文：王老师（zhhczx002）
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导读：
现在为了激励和留住核心人才，老板们想了不少的办法，其中股权激励是很多企业所推行的，作为金手铐来说股权激励也确实可以留人，但是作为激励机制来说的话，恐怕就略显不足了。
经常有企业做了股权激励以后，员工拿到股权后不仅不作为，还躺在股权里坐享其成，这样适得其反的的现象，不仅违背了企业的初衷，更是脱离了股权激励的本质。
一位小企业老板的自述：我的公司开了近6年了，之前业务方面基本是我在做，接到单分配给下面来做，但是现在在市场环境的逼迫下，公司不得不面临转型；于是想让手下几个从大学毕业就跟着我干了好几年的员工出去跑跑业务，除了相比以前更高的提成以外，公司为了激励他们，还做了股权激励，刚开始他们还很努力地去干，但是慢慢的他们的积极性也不如以前了，现在马上就一年过去了，也没有为公司带来更好的效益，年底还要分红，唉！
这位老板所遭遇的，是不是你所正担心的？也是你想股权激励却迟迟未动的原因之一？
如果团队将利润从原来的500万提升已到了600万，从增加的100万中拿出利润分享给团队，相信很多老板是愿意的。但是如果企业年利润500万，让老板拿100万出来分给团队，身为老板的你是不是也会担心这两个问题：
一、平均主义：没有办法按贡献衡量价值，造成大锅饭现象会助养懒人；
二、坐享其成：从现有的利益蛋糕里切分出来，以后很难激励团队做大业绩。
但是，要真是做股权激励，你还得还得考虑这几个问题：
1、回报低怕员工不愿意投入怎么办？
2、老板会失去对创始企业的控制力吗？
3、数据不透明利润不准员工能信任吗？
4、如何退出才能灵便且相互保全？
5、财务不规范经营信息不便公开怎么办？
6、税前净利润数据要公开吗？你懂的！
7、做了股权激励，但是没有激励到人怎么办？
这9个问题，说一起来好像不难，但是做过股权激励的人一定知道，股权激励操作起来麻烦、不够灵活，退出机制也不完善，所以要想真正的留住并激励到人才就必须要使用好的方法和模式，才能真正激励到团队，做到公平、共赢、可持续的分享！
李太林老师独创李氏OP合伙人模式
这是让公司的核心骨干人才掏钱参与经营，却不占公司股权的一种激励模式。采用的是增量分配的分配模式，员工必须努力做大增量，才能得到好的分享，而且不影响企业主的即得利益。
股权激励可能是一个伪命题，因为其激励性并不强，其核心价值是留人、防范人才流失、增加人才自我流失的成本。通常，只有获得较多股权的人才可能感受到更大的激励功效，但股权资源肯定是有限的。
所以，推荐 一下OP合伙人模式，与股权激励形成中长期激励的配合，灵活退出、激励有力、适用超强，适合不同类型、不同状态、不同发展阶段的企业。
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