俗话说赠钱难，分钱更难；同患难容易，共富贵难。在采取合伙人制的企业，须要懂得分钱的技巧，否则分完钱，人心散了，合伙人也散了。
文：胡老师 有趣、有料、有态度，欢迎点击右上角“+关注”.
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我们先来看一个关于分钱的经典段子。
- 老王辛苦了一年，年终奖拿了1万，左右一打听，其它同事只有1千，老王按耐不住心中的狂喜，给老婆打电话：“晚上别做饭了，今晚去你一直惦记的西餐厅，好好庆祝一下。”
- 老王辛苦了一年，年终奖拿了1万，左右一打听，其它同事也是1万，老王心头掠过一丝失望，但还是给老婆发短信：“年终奖发下来了，晚上去门口那家川菜馆吃顿饭吧。”
- 老王辛苦了一年，年终奖拿了1万，左右一打听，其它同事也是1.2万，老王心中郁闷，一整天都感觉胸口压着一块石头。回到家里，闷闷不乐，老婆劝了好半天才想开：聊胜于无，算了吧。
- 老王辛苦了一年，年终奖拿了1万，左右一打听，其它同事5万，老王一听，肺都要气炸了，立马冲到总经理办公室，理论了半天，无果。回到家，对正在玩游戏的儿子发脾气：“马上要考试了，还不赶快去看书，再玩游戏，老子打烂你的屁股！”
这个段子形象的说明了分钱对员工的心理造成的冲击。企业最怕钱分出去了，人还在，但心却不在了！
那企业要怎么分钱才合理呢？需要考虑三个原则和因素。
1、企业要平衡未来发展与每年分钱之间的矛盾。一般来说，大股东希望把未分配的利润更多用于企业发展，但小股东或入伙的员工更倾向于每年有些钱回本。
2、企业要平衡资本价值与人本价值之间的关系，是按资本股份分钱还是按贡献分钱。
3、企业要平衡增量分钱与存量分钱之间的关系，前者是按超额利润来分，是做“加法”与“乘法”，而后者是按净利润来分，是做“减法”。
因此，分钱是门艺术，分钱考验着老板的格局和胸怀。
那具体有哪几种分钱模式呢？
1、兜底分钱
是指企业或者股东承诺按一定的比例或固定的投资回报兑现分红，而不论企业业绩是否达标或完成。
例如一家企业共有300份股，每份5000元，目标利润是2500万。
企业规定，每年对增量部分的利润按25%提取用来分红，如果达不到业绩，最大股东承诺按差额部分的5%作为兜底分红的标准。其中一位财务总监有合伙金15份,他的分红有2中情况。
A.当企业实现利润3000万时，这位财务总监可以获得分红：（3000-2500）*0.25*15/300=62500元。
B.当企业实现利润能2300万时，这位财务总结可以获得分红：(2500-2300)*5%*15/300=5000元。
这种模式以牺牲大股东的利益为代价，并不会长远。如果企业业绩持续下滑的话，员工他会失去合伙的信心。因此，企业走上坡路，业绩好才是王道。
2、增量分钱
某企业导入合伙人制度，跟据历史记录，得出业务员的月度平衡点，并且统计各区域市场的业务完成情况，业务员作为合伙人参与增量利润的分钱。
该企业在广东市场的月度平衡点是80万元，毛利率是15%， 当业务员达到120万的业绩时，该业务员将获得分红：（100-80）*15%*15%=9000元。
这种模式是通过做大蛋糕的模式来分红。
3、考核分钱
绩效考核的第一原则是权责利对等，有奖有罚应成为常态， 这是非常 适合企业的一种分钱模式。
例如某企业采取考核制分红，把合伙人的考核分划分为几个得分等级。
假如2017年，该企业超额利润是1000万元，合伙人分红的比例为30%，即300万元。某合伙人占合伙金的5%，当年绩效考核得分是85分，按照表格，他的合伙金分配系数为0.9.
因此，该合伙人的分红为：300*5%*0.9=13.5万元。
大家可能会问，为什么最低是0.5不是零？因合伙人出次而享有分红权的，如果因为绩效考核得分低而取消全部分红权时，全带来很多管理上的纠纷。所以，不建议为零。
关于绩效考核的模式，建议使用薪酬全绩效模式，这是一种最能体现管理者和企业共赢的绩效考核模式，在这种模式下，分配的并非企业既有利润，而是一种超价值的分配。要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，管理者员工赢得的是高收入，企业获得的是高绩效，从而实现共赢。
在提取指标时，要求以历史数据说话，设计的平衡点是员工和企业都接受的，因此，非常受员工欢迎。
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