有一位HR朋友曾分享他的親身經歷：
公司採購部一名資深員工要求公司加工資，否則離職不幹。
公司領導迫於留人答應了他的要求，並提醒他保密。
但沒過多久，採購部的其他同事知道了這事，都以不加薪就離職作為要脅，結果公司不得不逐一面談，最後統一加薪了事。
企業方面首先要追問九個問題，防患此類事件重演。
- 1、公司多久沒為員工加薪？加薪的力度如何？
- 2、員工的薪酬水平是否有競爭力？（薪酬調查）
- 3、公司有哪些加薪機制？是否能基本滿足不同崗位員工的需求？
- 4、員工有哪些增加收入的機會和通道？
- 5、員工離職率如何？員工對公司歸屬感如何？員工的工作積極性如何？
- 6、當前公司的工資費用率是多少？與過去對比高了還是低了，原因是什麼？
- 7、哪些崗位需要有特別政策傾斜的？
- 8、公司是否做了薪酬預算？預算是否合理？
- 9、公司的薪酬機制是否科學？分配模式是否需要改善和變革？
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員工要自我反省、總結，如何做好自己將來可主動加薪。
- 1、我的薪酬不高，是自己的問題還是公司的問題？
- 2、我想增加收入，憑什麼？畢竟脅迫的方法只是下策！
- 3、以後我要做什麼，領導會主動為我加薪？
- 4、如果我做的非常好（價值、結果、效果），公司都沒有為我加薪，我該做什麼？
- 5、我還有哪些可以提高和改善的地方？
- 6、如果是老闆、企業的問題，離開公司我會不會有更好的選擇？
企業發生這種情況，肯定是不好的。如何處理？
- 1、不要輕意答應為這樣的員工加薪。除非他能找出新的價值點或增值點。
- 2、不要等員工來找領導要求加薪。從人性與需求的角度來看，員工希望每年的收入都有增長，所以在員工提出加薪要求之前，公司已經做好了新年的預算和規劃。
- 3、從事件與問題中反省公司的激勵機制，最好的方法就是員工為自己幹、自己加自己加薪。避免這樣的事情重複發生。
- 4、比這種事情更可怕的是，很多員工找到新的工作提出離職，即使你想加薪留人都變得不可能。所以，企業一定謀求突破和變革，分配機制不僅是股東的事，更是員工的事。
點評：正如馬雲所說，員工第一、客戶第二、股東第三。把員工放在第一位的公司，員工是不會捨得離開的。
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企業八條加薪標準，符合其中一條都在加薪的範圍。如果能做到大部分，做的越多當然加的越多。
馬雲曾說過：加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求。那些沒有調薪的崗位，要先提升它的作用和價值。
- 1、比過去做的更好。
- 2、能滿足新的更高要求。
- 3、崗位新增了價值點。
- 4、願意做更多的事情。
- 5、能做出超出標準的結果。
- 6、能做到支持公司業績增長的價值。
- 7、價值貢獻超越我現在的薪酬。
- 8、可以解決企業更多更重要的問題。
點評：不想加工資的員工不是好員工，因為這樣的員工可能沒有創造力。不想給員工加工資的老闆一定不是好老闆，當資本失去人本基礎，靠什麼飛！
史玉柱:員工工資越高，企業成本越低!這三種窮人思維老闆萬不可有
一個企業能做起來，需要老闆和員工們一起齊心協力，能實現這種場景，利益分配是關鍵。
老闆是否願意給員工分錢，決定了員工對企業忠誠度，敬業度。
在某種程度上，老闆的格局決定企業的高度。正如史玉柱所說:
"給員工高工資時，實際成本是最低的，公司是主動的。
在人才面前，若你比其他競爭對手給出的工資高一截，一年之後你回過頭來看，你所獲得的利潤遠遠高於你所付出的成本。
企業最高的成本不是給合格員工發高工資，而是還在給大量不合格員工發低工資。"
很多企業只考慮到會計成本，沒有考慮到機會成本，沒有考慮到人的成本。
因此，作為老闆，給員工加薪是一種藝術，也是一門技術。
既要讓員工願意為加薪積極幹，企業又能得到更高收益，加薪就必須做到以下幾點：
1、讓員工為自己加薪，不是老闆被動給予加薪。
2、加薪多少，拿多少工資，數據說話、結果導向、效果付費。
3、員工工資加了，企業利潤也漲了，利益上是平衡的、共贏的。
在此，建議中小企業採用KSF薪酬全績效模式：
KSF增值加薪法的設計是將崗位原工資分解到核心K指標上，從數據分析當中找到平衡點。
而這個指標，對於企業來說，是實現利潤增長的渠道，對於員工來說，是實現工資增長的渠道，以此確保了員工和企業利益的一致，員工工資越高，企業利潤越高。
KSF與KPI的根本區別：
KSF是怎樣激勵員工拼命工作的？
1、員工清晰的知道怎樣可以獲得高薪，因此工作有了方向
2、員工的薪資完全與其所做的事情結合，你只有乾的多，你才拿的多
3、公司整體會形成一個積極工作的文化氛圍，在這種氛圍的影響下，員工幹活的動力更強
4、員工通過努力多勞多得拿到更高工資，自動自發為自己幹！
同時，KSF也具備實操工具中無以倫比的特定價值：
1、讓員工為自己而做2、員工與企業利益趨同、思維統一3、極大地挖掘員工的能力與潛能4、讓管理者轉變為經營者5、強調企業與員工的公平與平等交易6、向一切浪費開刀，使資源發揮更大的價值7、平衡推動企業向上發展8、快速促進企業利潤增長
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KSF案例：為什麼銷售經理也開始關注公司利潤？
如果他的薪資是底薪+提成的模式，那他會認為只有業績與他有關，其他成本、員工流失等等都跟他沒關係。
為了更高的薪資，他會要求公司幫忙提升他的業績，比如降低價格，增加廣告費用，招聘新員工等等。
而採取KSF模式之後，他會自己想辦法去解決這些問題。
那麼在KSF的薪酬模式下，他的薪資是怎樣設計的呢？
1）提升薪酬的彈性創造力，彈性部分佔50%以上----越靈活的部分越具有創造性。
2）將員工的價值進行劃分和細分，將價值分類定價，創造多少價值獲取相應的薪酬回報。真正實現多勞多得、多創造多回報。
3）將產值量化與價值量化相結合，一切以結果為導向，深入分析價值模式與產值關係，並建立相互融合的計算模式。
KSF設計步驟：
一、首先，找出該崗位6-8個崗位價值點，設置K指標
指標提取要點：
這些指標包括銷售額員工培訓，團隊業績、人創績效、回款率、毛利率等等
注：提取K指標三大原則：SMART原則，BSC原則 ，產值面和價值面相結合原則。
二、然後設置平衡點（老闆認可，員工滿意）
平衡點一頭連著企業利益，另一頭連著員工的利益，支點的核心是產值和價值。
三、最後，根據平衡點和各指標的數據確定薪酬方案
實行KSF模式後，在平衡點（平衡點：根據歷史數據或員工和老闆協商得來的，員工和老闆都認可）的基礎上：
- 銷售額每增加10000元，獎勵12元；
- 回款率每多0.05%，獎勵3元；
- 人創績效每增加1000元，獎勵4元；
- 客戶退貨次數每少一次，獎勵150元；
- ·····
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