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相對於過去的情況而言，今天的員工管理會有更多的挑戰性：
一方面來源於因全球化所帶來的價值多元化；另一方面來源於員工自身對於自我意識的強化，以往那份獻身精神早已蕩然無存。
但是，有一家企業在凝聚員工、發揮員工作用方面卻做出了自己的特色，這家企業就是華為。
華為是一個巨大的集體，目前有員工12.2萬餘人，其中市場人員佔33%，而且素質非常高，85%以上都是名牌大學本科以上畢業生。
華為取得的業績是驕人的，在中國企業史上可謂是一個獨一無二的例子。
華為需要依賴一種精神把這樣的一個巨大而高素質的團隊團結起來，使企業充滿活力。華為找到的因素就是團隊精神。
華為團隊精神的核心就是互助。華為非常“崇尚”狼，而狼有三種特性：
▶ 其一，有良好的嗅覺；
▶ 其二，反應敏捷；
▶ 其三，發現獵物集體攻擊。
華為認為，狼是企業學習的榜樣。
現代社會把員工的團隊合作精神問題留給了企業，企業只有解決好了才能獲得生存、發展的機會。
“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救”是華為團隊精神的體現。
在華為，對這種團隊精神的訓練無時無刻不在，一向低調的華為時時刻刻把內部員工的神經繃緊。
華為的管理模式是矩陣式管理模式，矩陣式管理要求企業內部的各個職能部門相互配合，通過互助網絡，對任何問題都能做出迅速的反應。
不然就會暴露出矩陣式管理最大的弱點：多頭管理、職責不清。
華為銷售人員在相互配合方面效率之高讓客戶驚歎，讓對手心寒，因為華為從籤合同到實際供貨最多隻要四天的時間。
在華為，對這種團隊精神的訓練無時無刻不在，一向低調的華為時時刻刻把內部員工的神經繃緊。
迴歸到其他的企業，從籤合同到實際供貨最塊的也是需要連個星期，因為很多企業從銷售，到最後的成平交付，其中要走的流程太多，部門壁壘不容易打破。
那麼我們怎麼來打破部門之間的壁壘？讓企業的銷售，售後，技術部門，不至於在出了問題，走流程的過程中，相互扯後腿呢？
答案就是利益關聯：如何實現？
小編推薦設立聯動性指標，將相關部門的領導者在銷售額上設立一個銷售的指標，當然每個部門所佔的比重不一樣。
案例：HQ人事主管
案例：生產經理
這種利益關聯的薪酬模式稱之為KSF薪酬模式
KSF是什麼？
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節。
KSF實操步驟
· 第一步 ：崗位價值分析，
選定崗位，這個崗位對企業經營有哪些價值？
· 第二步 ：選取6-8個指標
可量化的，具體的，可實現的指標。切記選取主觀性的東西。
· 第三步 ： 設立權重、定義
每個指標設定權重，經營性指標，比如利潤額，銷售額等指標可以提高權重。
· 第四步 ：分析歷史數據
過去一年不同指標的數據如何？有哪些是企業需要改善的?
· 第五步 ：選定平衡點
設計重點：傳統薪酬方案只需調整為這個點）
· 第六步 ：測算、套算
測試新模式下的薪酬，是否有提升，工資費用率是否下滑？
舉個案例，某生產經理薪酬模式:
一個企業的生產經理，工資怎麼發？按照傳統的薪酬模式，可能就是固定5000元，他只要保證不出什麼問題就行了。至於費用率，成本，員工流失率，利潤率，和他沒關係，他也不會在意。
在KSF薪酬績效模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。
如果採用KSF薪酬績效模式，他會有6-8個加工資的渠道，在原有平衡點上：
- 毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
- 總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
- 報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
- 及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
- 員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
對員工而言：
加薪有6-8個加薪渠道，而且加薪沒有上限，能拿多少收入完全取決於自己本身，極大的激發了員工工作的積極性，激勵員工自己為自己拼命幹！
對企業來說：
將薪酬業績相掛鉤，員工拿的越多，意味著他創造的更高的價值，做出了更好的結果，為企業帶來更高的效益！
KSF薪酬績效設計步驟
第一步 ：崗位價值分析，選定崗位，這個崗位對企業經營有哪些價值？第二步 ：選取6-8個指標可量化的，具體的，可實現的指標。切記選取主觀性的東西。第三步 ： 設立權重、定義每個指標設定權重，經營性指標，比如利潤額，銷售額等指標可以提高權重。第四步 ：分析歷史數據過去一年不同指標的數據如何？有哪些是企業需要改善的?第五步 ：選定平衡點設計重點：傳統薪酬方案只需調整為這個點）第六步 ：測算、套算測試新模式下的薪酬，是否有提升，工資費用率是否下滑？
總結：
1、機制的設計要符合“自私”的人性：
要讓員工工作就是為自己做，讓員工利益和企業利益是一致的，記住：沒有利益的趨同，就沒有思維、行動的統一。
2、薪酬的設計要符合“貪婪”的人性：
符合貪婪就是指我們的薪酬要有增長性，讓員工能給自己加薪，但又不增加公司的成本，讓“工資=利潤”，只有這樣，企業和員工才能實現真正的共贏。
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