《勞動合同法》設立未籤勞動合同雙倍工資的初衷是為了督促用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同，從而更好地保護勞動者的合法權益。但實踐中卻屢屢發生人事經理或其他分管人力資源的高管利用職務便利，故意不籤勞動合同，事後要求用人單位支付雙倍工資的案例。
楊力松2012年籌備設立成都某投資管理公司，2012年6月在籌備期間楊力松招聘了鄧曉麗作為預設立公司的人事經理，並指派她辦理公司註冊、人員招聘等事宜，並向楊力松彙報工作。
鄧曉麗入職後，楊力松一直郵件催促鄧曉麗儘快擬定勞動合同模板以便在公司註冊後儘早與員工們簽訂書面勞動合同。
鄧曉麗一直拖延未辦，直至2012年12月公司註冊後數月才完成勞動合同擬定，並以電子郵件形式發給了楊力松，楊力松當天審核確認後，鄧曉麗便安排所有人員簽訂勞動合同，合同的簽訂日都寫成了實際入職日。
但是鄧曉麗在自己和公司的那份合同上，合同簽訂時間是實際的簽訂時間而非實際入職時間。
2013年2月鄧曉麗辭職，但離職後的鄧曉麗提起仲裁申請。要求公司支付自入職日起至合同實際簽訂日期間未籤書面勞動合同的雙倍工資。
勞動爭議的焦點是鄧曉麗為公司人事經理，由於其未擬定勞動合同，導致未及時訂立書面勞動合同，公司是否還要支付未訂書面勞動合同的雙倍工資？
鄧曉麗認為，簽署勞動合同是公司的法定義務，鄧曉麗也是作為受聘人員進入公司工作的，她的職位並不影響她作為一個普通勞動者應當享有的權益。
公司方認為，公司一直敦促鄧曉麗儘快完成勞動合同模板的擬定工作，鄧曉麗一直拖延未完成自己的本職工作，所以才導致公司所有人員的勞動合同未及時簽署，鄧曉麗對此負有不可推卸的責任，公司無須支付雙倍工資。
勞動仲裁結果：
仲裁委認為：鄧曉麗作為人事經理，擬定勞動合同模板，完成公司與員工的勞動合同簽訂工作，屬其職責範圍事宜，鄧曉麗怠於履行職責，導致雙方未及時簽訂書面勞動合同的責任不能由公司承擔。因此，駁回鄧曉麗要求未籤書面勞動合同期間雙倍工資的仲裁請求。
《勞動合同法》第八十二條規定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”該條規定是為了保障勞動者權益，嚴格要求單位及時與勞動者簽訂書面勞動合同而制定的。
因此在一般勞動者的案件中，只要單位未能與勞動者及時簽訂勞動合同，就要承擔支付雙倍工資的責任。但是對於總經理、人事經理等負有人事管理職權的特殊群體，司法實踐中，在處理這些人員應訂未訂書面勞動合同的雙倍工資爭議時會嚴格審查原因及過錯。
通常裁判人員都會要審查勞動者的具體工作崗位、工作職責、職權範圍等，審查用人單位與勞動者訂立書面勞動合同的流程，以此確定勞動者是否負責用人單位人事管理的工作，是否存在勞動者利用職權的特殊性而故意不訂立書面勞動合同的情形。
所以，在這類案件中，單位是否需要承擔雙倍工資，主要還是看單位方能否提供證據證明：勞動者的工作職責、職權範圍涵蓋了人事管理，勞動合同的簽訂工作與其相關；以及單位方已盡誠實磋商義務，應訂而未訂書面勞動合同的過錯在勞動者一方。
本案中，鄧曉麗的職位是人事經理，從楊力松對鄧曉麗的催促郵件和鄧曉麗將勞動合同模板發給楊力松的郵件，以及公司所有人員的勞動合同簽訂工作都由鄧曉麗安排完成來看，都可以證明簽訂勞動合同的工作屬於鄧曉麗職責範圍事宜，所以雙方未簽訂勞動合同是因為鄧曉麗怠於行使工作職責。當事人不能因為自己的過錯而獲益，這也是民事法律的基本原則。因此鄧曉麗的請求未得到支持。
此種不誠信的行為屬於利用職務便利侵害單位的權益，與法律設定雙倍工資的初衷相違背。建議用人單位對於此類人員的勞動合同簽署問題需要由專人負責。（來源：安安用工風險管控）
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