招聘難已經和人才存留難已經是很多企業面臨的首要問題了，在招聘和留住最優秀人才上為企業提出了有用的八個行動點是非常中的，可以在遵循企業戰略業務的同時，幫助為公司在招聘和保留勞動力的競爭空間中佔據有利地位。
1.尋找一個技能的組合
在本地僱傭時，進行徹底的背景調查，並專注於僱傭能夠給你的特定行業帶來豐富經驗的人才至關重要。為他們提供一些股權或是其他獎勵，那將會帶來成功，也被視為一種優勢。
2.切記，時間是本質
具備一個戰略業務並使得你的業務有足夠的時間去實現也是成功的關鍵所在。即使你會浪費很多時間在取得創辦公司和進行商業的許可上，但更為重要的是，確保你有足夠的時間用來完成招聘流程。
3. 利用你的品牌
隨著日益增長的互聯網普及率以及高水平智能手機的採用率，社交媒體能夠幫助產生強大的力量。從歐洲或是美國複製一種方法過來，這並不是挑戰。在中國，有專業的機構幫助你發展強大的僱主品牌主張，確保你充分使用社交媒體。
4. 使用一個正式的推薦程序
使用具備一個正式推薦程序的招聘解決方案，激勵員工通過幫助公司招聘而獲得額外的獎勵。注重這一額外的獎勵只有在每個推薦已經實施了6個月後才會支付。這支出應當是足以吸引人的，從而證明員工支持你的招聘策略的價值所在，然而推薦程序必須是完全透明的，沒有任何解釋。
5. 絕不僅僅依賴於背景調查
當為中層到高層的職位選擇最適合的候選人時，支付一些額外費用完成這些調查背景絕對有必要的。每當涉及到人才招聘機構，一般都會建議僱傭第三方機構來做背景調查，為了避免任何利益衝突。
6. 招聘時要考慮人員流失
把重點放在建立極具競爭力的薪資，結合一年兩次強勁增長的預算，在你的預算中為更高的人員流失做準備，並且實施計劃來減少它。許多公司被建議過通過其他工具來應付人員流失，包括額外的培訓、醫療保險、獎勵、以及支持協作計劃，使得員工對企業有真正歸屬感的其他激勵。
7. 本地化人力資源和招聘實踐
中國勞動合同法在過去一年變得越來越嚴格，僱主需要擔當越來越多的責任。這反過來就帶給人力資源組織更多的責任和義務。所以應當採取措施，來建立本土的人力資源部門，提供技能和能力來支持這些變化。不要複製適用於這個世界上其他地方的模型。在中國，合同、招聘以及人才都是非常的不同。
8. 首先提供為期一年的合同
在中國勞動合同法之下，組織在僱傭候選人時，即使是最受歡迎的候選人，在第一年就提供一份沒有期限的合同是不明智的。勞動法嚴重傾向於員工以及任何衝突，這可能對於公司財政產生嚴重的影響。
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