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導讀：
各個企業都有一套自己制訂的薪酬模式，但是是否有效，能真正調動員工的主動性、積極性？當前，企業普遍存在人力成本不斷攀高而利潤持續下降的問題，其實這跟薪酬模式設計不當、不給力著有很大的關係。
很多企業使用的還是傳統的“底薪+提成”模式，表面看起來似乎挺完善、管用，但實際上有著非常大的問題。
“底薪+提成”模式的弊端
加底薪，增加的是固定成本，直接帶走利潤，而且如果底薪部分佔比越大，還會降低員工的創造力。
加提成點數，雖然比加底薪要好一些，但在同等業績的情況下，公司的成本費用率會上升，相對而言利潤率下降，而且增加點數的激勵性有時效性，一般在增加的頭一兩個月有點效果，之後又會迴歸過去和常態。況且加少了員工沒感覺，加多了企業吃不消。
劉強東：只有讓員工滿意了，企業才能最大化盈利
就電商行業來說，京東一線員工的福利是最好的，每年都會給所有中基層員工加薪，基層員工加薪幅度不低於10%，主管、經理級員工則不低於20%。
為什麼每逢雙十一，雙十二過後，京東的快遞小哥會帶著自己的家人去幫忙一起送快遞，僅僅是因為多掙一點錢嗎？當然不是，這是因為劉強東從來沒有把他們當成下屬看待，而是兄弟，和京東商城一起創造利益，一起進步，所以京東員工當然是把劉強東看做親人啊。
劉強東對員工的情義，就是為他們儘量減少生活的壓力。他說：“我們現在整個公司70%以上的員工跟我一樣是來自農村的，這些員工凡是在京東工作滿五年以上的，絕大部分都能在老家買起房子。”
京東多年不盈利曾被很多人嘲笑。他曾自爆，京東如果一年節省下來快遞員工的五險一金，就可以盈利17億。
但劉強東認為，這是一筆可恥的錢。
從劉強東的言論可以看得出來，他們對人才的培育與激勵，都是毫不吝嗇的。其實，對“員工好”和“好的管理”一點都不衝突。
如何才能做到既是“員工好”又是“好的管理”？？
建議從企業管理機制方面突破，首先要建立好企業薪酬績效激勵機制，讓員工主動自發的工作！
而薪酬設計要先從思維上進行突破
公司要敢於給員工發高薪酬，因為這樣企業才有未來！
工資是死的，人的創造力就死了；工資是彈性的，人的潛能就被髮掘了。
高工資養人，低工資趕人，死工資害人，高激勵助人。
敢給員工發高薪酬的企業，成本其實是最低的；固定員工薪酬的企業，人力成本反而是最高的。
高激勵、高績效應該是融合的關係，做到利益共同、平衡共贏，薪酬增長才可健康持續。
KSF是怎樣激勵員工拼命工作的？
讓員工清晰的知道怎樣可以拿更多的工資，提高自己的收入，因此工作有了方向
員工工資完全與其所做的事情相關聯，乾的越多，拿的越多
促使公司整體形成一個積極工作的文化氛圍，員工在這種氛圍下，工作更有積極性
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