聽雨54325601
這是一個誰動了我的“奶酪”的問題！首先得肯定國家設立績效工資的出發點是好的，但在實施分配的過程中卻變了味！
我們先來了解一下績效工資從那裡來？績效工資是按工資比例從教師工資中扣出一部分來作為獎勵！教師們的工資高低不同，所以扣出的數目也不一樣，而且分配製度也是有各個學校自己制定。那麼問題來了，績效的分配方案由誰來制定？這樣的問題傻子都能想得到，當然不會是普通教師了！內部集團定製的方案，又怎麼會服務於大眾呢？這樣的績效又怎麼能讓教師們沒有怨言呢？
本來就是在拿自己的油炸自己的骨頭，連自己拿出去的那份都不能完全拿回來，這樣的績效又怎麼能調動老師們的積極性呢？
每到績效分配之時，就是教師與領導矛盾最深之時。我們學校的績效考核方法是以教學成績為主，但並不僅僅是教學成績一項獨大，還包含了課時量、獎狀、出勤情況等等來綜合考評。下面我就以我自身為例吧，去年我所任教科目成績排片區第二名，綜合考評全校前十，由於沒有當班主任，沒有在校委會，最終發到手的績效工資只有自己扣出去工資的百分之八十！可想而知，我身後那些教師們的績效工資又會有多少？
這樣的績效真能調動教師的積極性？我想答案是否定的！沒有一套統一完整公平公正的考評方案！績效工資不僅不會成為激勵教師工作積極性的彩頭，反而成為製造教師矛盾和打擊教師工作積極性的源頭！
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山村老師看教育
基礎教育階段，教師的績效工資出臺。完全沒有調動教師教學積極性，在許多地方，還成了教育界的病疚。這表明，當初出臺這個政策的專家、教授等，根本沒有調查實際，憑著“想當然”的態度思考問題，實際是擾亂教育的行為。
當初，績效工資的提出，以及“教育專家”的解釋，細想之下就已錯漏百出。但是，“教育專家”講得多了，有些人就認為是對的了。這與傳銷洗腦手法一樣，聽得多了，就迷失判斷，認為它有道理，至少“初衷是好的”。
現在看來，這完全是“教育專家”無腦之舉。它以為“打破平衡，多勞多得”，實際上，績效工資被學校領導掌握主導權後，變成了領導們的“分紅”。許多教師，即使一學年勤勤懇懇，教學成績優秀，也拿不回自己扣掉的那部分績效工資。
那些“教育專家”們，搞個不倫不類的績效工資，卻沒有使用細則，這就給領導挪用有個藉口。可見，這些“教育專家”們，完全就是擾亂基礎教育的行為。
憤怒野虎
績效工資機制的出臺，原本出發點是好的，但是卻被在實踐操作的過程中給變了味。有很多基層教師反映，當從工資中被拿出的錢放入績效後，只要年底不能回本，或者被扣很多，心情非常受影響。就如吃了蒼蠅般的感覺，有些想不開的教師會直接鬧情緒，甚至也情緒帶入到工作之中。
按常理講，績效工資就應該在基層有教學任務的老師中去施行，但是現在卻變了味，反而成了手裡有大大小權力的學校各級領導的年底分紅大餐。而那些辛辛苦苦一年的基層任教老師，卻還要給這些人無償“捐贈”，這讓人能想得開嗎？內心能平衡嗎？
據有些老師反映，在一些學校裡的績效工資，有著明顯的差級，如校長是普通老師的2.5倍，主任是普通老師的1.5－2倍。這分明成了給管理層的特權，能不傷普通教師的心嗎？當然還有更特別的，如校領導或老師外出開會、學習、聽課所產生的代課費從績效裡出。班主任補貼、各類領導補貼、各功能室管理員補貼等，全由績效裡出。
通過上面的一些現象不難看出，基層教師只要個人利益受損，內心必然會產生不滿情緒。當他們的利益得不到應有保障時，情緒就帶入工作中，所以，很多基層教師都呼籲要把績效工資機制取消，不要再傷害他們的自尊心和工作積極性了。
韓國成老師
關於績效工效。是教師把自己的一部分工資拿出來，放在一起大家一起分，每個人放入的錢數也不一樣。而分的標準各地各校又不一樣，大多由校長或校委會成員說了算。可想而知，這樣的現狀能起到什麼作用?是滿足了個別人的私慾?還是能調動大家的積極性?
就我們這每年縣上評比出的先進校。學校績效發放就是領導每月比教師多二百多元。學校內的教師都想望外跑。大家說說，你辛苦一學期，而連自己應該得的也拿不夠，而讓一些不幹活或少幹活的人都貪去了，誰還不寒心?
現在公辦學校的質量為啥不如意?是老師變了?還是學生不行了?很大是無法調動廣大教師積極性，教師們都做起了和尚，不幹事，怕幹事或少幹事。
迎新納福一筆一劃
教師的績效工資，設計初衷是好的。但令設計者始料不及的是，它不僅沒有調動教師的教學積極性，反而不同程度地影響了教學積極性。為什麼會出現這種尷尬狀況？
1、利益驅使，個人主義作祟，工資意識強烈，我的奶酪誰也不能動。看過當地一個學校的教師工資表，個人績效工資扣留30%入大堆、按學期統一考核發放，大約每人在180~400元/月，對於靠純工資生活的基層老師來說，也是個不小的數字。一般認為：既然是工資就要全額髮給，搞獎勵刺激可以另外拿錢，得不著沒怨言。只獎不罰可以，有獎有罰別罰我。
2、教師工作考核是個“老大難”問題，難以量化認定。好多老師雖然嘴上不說，但內心總認為自己幹得多、工作量大、成績好。有時真正量化到桌面上，便惱了大花臉。校乾和老師、老師和老師之間，很容易在這時候產生矛盾。當然，也不排除個別校長存在主觀一言堂或欠公開公正的現象。
鑑於以上原因，有的學校乾脆“兩本賬”：一本應付每月的報批和檢查，一本學期末按原數發還，老師心領神會，皆大歡喜。這種掩耳盜鈴的做法，是不正常和不負責任的。績效工資怎樣處理為好，還望廣大教師同仁積極建言獻策！
鷹眼看民生
扣出教師的30％工資作為績效工資，我認為此做法就不妥當。既然是教師的工資，就應該全額髮給教師。至於要提高教師的積極性，早有獎教獎學金，獎不獎，隨便你。反正我無誤人子弟，問心無愧。
手機用戶6911522392
30%的績效分配，作為短期的嘗試性策略是可行的。但要注重社會的實際反饋，從而制定並實施更加合理化的激勵方案。現實中的30%績效分配，突出的不是激勵，而是級別差異和很多違規的現象出現。職位越高，分到的蛋糕越大;因為錢的問題，並存了很多的違規行為（違反違定的超課時、補課、“值班”等等）都要從這裡面去攤派。一線教師再苦再累，再出成績，也永遠拿不到30%的30%。這是一個現實版笑話！“蛋糕”問題，值得業內深度思考。
南橋生
其實，30%的績效工資發放政策並沒有落實到位而適得其反:老教師拿出的多，評不到優秀就虧大了！年輕教師評了優秀當然就賺到！！所謂中層幹部，原來有個職務津貼什麼的，現在也只能從這裡分一杯羹啦——多一個1.3或者好多係數而已！付出多少有誰知道？建議取消這個30%，與公務員一樣100%按月發放，年終獎跟公務員同步！
els2057
教師確實是個非常非常特殊的職業，教書育人的績效到底是什麼樣的一個標準或者要達到一個什麼樣的標準一直是人類上下五千年所尋求的。因此，我認為對待教師的待遇不能用績效來衡量。
吃瓜不摔皮
我所瞭解的沒有起到積極作用，一天帶5節課和一天帶2節課最終的績效工資都是一樣的，而且是一個學期發一次，在200元到300元之間。特別是農村基本上是全能教師，一個老師要帶好幾個科目的。我所在的地區教師平均髮卡工資在3200左右，很大一部份2800左右，公積金300作用，醫療60左右，有些人老是一篇蓋全說老師工資很高，高工資的就幾個人，男教師越來越少是因為啥，養活不了家啊。
