背景調查是一項非常嚴肅的工作，有時會直接決定企業的人才引進結果。但很多企業在背景調查時選擇了錯誤的策略，僅從一個人口中瞭解其對候選人的評價，據此決定是否錄用該候選人。
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這種自認為對的錯誤思想，不僅僅給公司人才引進造成損失，也極容易給人才貼上有偏見的標籤，這種工作思路是極其坑人坑己的。
一次，在某咖啡廳和A公司的老闆助理聊天，他給老王講了一個關於A公司背景調查的故事：
魔都一職業經理人張先生，前後經歷過A公司的5輪面試，但在背景調查時出現了差錯，導致與該企業擦肩而過。原因究竟出在哪裡呢？該助理告訴老王，正是因為A公司在背景調查時，過於主觀和草率導致。
經過5輪的面試後，A公司的領導其實對張先生比較滿意，就安排人力資源部員工B對其進行背景調查。恰巧張先生所在公司有B認識的朋友，B就給張先生公司的這位員工C打電話瞭解背景。
由於張先生是高層領導，經常不在公司，C對張先生又不熟悉，就答覆說：公司高層有這麼一個人，但很少在公司看到他，是不是已經離職了。
正是因為這個莫須有的判斷，B就認為張先生已經離職，但簡歷上還寫著在職，於是向公司領導彙報說張先生簡歷造假。
簡歷造假，是關乎人品的重大指摘。就這樣，A公司錯失了一位人才。而被拒絕的張先生，在一個月後加入了A公司的競爭對手公司。
一次論壇上，A公司老闆與張先生狹路相逢，才驚覺此人去了競爭對手公司，並已經做出一番成就。他安排助理私下再次調查張先生的真實背景。在提交的資料中，顯示A先生背景正常，沒有任何不良汙點。
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這時，A公司老闆突然意識到，是人力資源背景調查出現了問題，可已經追悔莫及。
老王一直在思考，像張先生遇到的事情，應該屬於常見的問題。現在職場上，很多企業為了節省背景調查的預算，就安排公司HR隨機從不同人員口中打聽候選人，以此來決定是否錄用候選人。
另一位來自魔都某互聯網醫療公司的候選人，是業內非常優秀的人才，當她得知應聘公司採取這種方式做背景調查，毅然選擇拒絕入職。原因很簡單，她感覺企業做事情不客觀、沒章法、過於草率。
背景調查的目的，是通過與候選人共事過的人員來了解真實評價，而決不是隻憑一人之口，就簡單判斷候選人是否被錄用。
真正有修養的人，都不會對別人亂評價、不會槓精，也不會“亂人因果”，他們會懂得嘴上留德；而那些格局小、沒有見識的人，恰恰樂於用嘴投票，喜歡在言語上戰勝別人，更傾向於對不懂、看不明白的事情亂評價 。
所以，老王建議遠離這些沒有修為的人，在做候選人背景調查時，一定要客觀、真實，決不能只聽一個人的評價，就決定是否錄用候選人。
背景調查時，到底該向哪些人瞭解情況呢？根據老王經驗的來判斷，背景調查是對高層或核心人員進行職場履行真實情況的核查，一定要做到：
1、向候選人的直接領導進行諮詢；
2、向候選人所在公司的HR負責人進行諮詢；
3、向候選人所在公司的高層進行諮詢；
4、向候選人所在公司的平級同事進行諮詢。
多方位諮詢之後，才可能做出客觀有效的綜合評價，候選人的優缺點也會詳盡體現出來。這個過程中會遇到一種特殊情形，如果所調查的人員口徑全部一致，那麼無論說好或不好，都請不要急於錄用。或許候選人有問題，或許背景調查的人員選取有問題，還是要謹慎行事。
看到這你可能已經被老王搞糊塗，到底該錄用哪些候選人呢？老王認為，任何人都不會十全十美，都會有好、有壞的評價。企業要根據實際情況來錄用候選人，若候選人職業道德和人品上沒有問題、情商合格，能力又恰好符合職位需要，即可大膽錄用。
很多公司因資源匱乏，找不到高層的資源或電話，只能選擇向候選人前公司的基礎人員來了解其背景，或亂打公司電話盲目詢問。這樣的過程，嚴格來說是稱不上背景調查的，只能說在瞭解候選人在其同事心目中的位置。
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真正的背景調查，需要詳盡而走心，這是決定公司人才引進和僱主品牌的大事情。
老王建議，公司在做新人背景調查時，要麼去委託靠譜的第三方公司調查，要麼由公司高層親自完成，千萬不能找沒有判斷力的基礎員工來調查公司未來高層人員的背景，這樣不符合常識，也會拉低公司的水準，降低公司的品牌。
所以，在做背景調查時，決不能從一個人口中得到對候選人的評價，就武斷做出是否錄用候選人的決定。
寫在最後
職場上要提防禍從口出，管好自己的嘴，是對別人最大的尊重，也對自己最大的尊重。
職場上不要逞一時之快，因言語毀了自己的大好前程；也不要讓自己的口無遮攔毀掉所有的人際關係。
老王建議，請謹慎評價他人，切記嘴上留德。
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