導讀：
銷售部對大多數企業來說，都是非常重要的部門，因為其工作結果，直接影響公司業績收入。如何制定科學合理的薪酬機制就顯得尤為重要，一方面要最大的發揮銷售員的工作積極性，給公司儘可能的創造利潤；另一方面，也要讓銷售員能賺到錢，做得開心。
對企業來說，應該給業務員發多少薪資，又該怎麼發才合適？
“底薪+提成”銷售人員常見的的計薪方式，但近些年來，越來越多的企業意識到：底薪+提成存在許多侷限性。
那麼底薪+提成模式，會給企業用人帶來哪些問題？
1、加底薪，增加的是固定成本，直接帶走利潤，而且如果底薪部分佔比越大，還會降低員工的創造力。
2、加提成點數，雖然比加底薪要好一些，但在同等業績的情況下，公司的成本費用率會上升，相對而言利潤率下降，而且增加點數的激勵性有時效性，一般在增加的頭一兩個月有點效果，之後又會迴歸過去和常態。況且加少了員工沒感覺，加多了企業吃不消。
3、員工關注的只有營業額，至於費用成本這些與公司利益相關的其他因素，員工不會關心
4、只有少部分員工拿到的薪資是比較高的，大部分員工拿到的薪資較低
5、一旦在其他地方底薪或者是提成點稍微高那麼一點，員工就很容易離職
6、如果大環境下業績一般，那麼公司內部工作氛圍就會萎靡不振，員工很容易喪失信心
業務員薪酬激勵到底該怎麼做？
首先，薪酬模式必須遵守幾個原則：
1、員工必須有持續收入增長的空間。2、員工增加的收入，必須來自他創造的結果，而不是以降低企業利潤為代價。3、員工可以有多種增加收入的渠道，而不僅僅是靠銷售收入。
然後，要留住人才，那麼企業從員工進來那一刻，就要想好長遠的激勵計劃！
把薪酬激勵從短期，中期，長期三個維度去展開，分別是月度，年度，還有長期的薪酬激勵。
對不同階段的業務員，可以有不同的考核指標：
1）入職3個月以上：
業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。
2）入職6個月以上：
業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
3）入職1年以上：
業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
4）高級業務員：
1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
KSF思維：
詳細操作如下：
1、將崗位原工資分解到核心K指標上；2、每個K指標從數據分析找到平衡點；3、每個指標超過平衡點即有獎勵，低於平衡點即有壓力；4、每一個K指標：對於企業，是利潤增長的渠道；對於員工，是工資增長的渠道；5、從此，員工工資越高，企業利潤也越高；6、從此，員工和企業利益是趨同的，方向和目標也是一致的。
- KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
- 對企業來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，員工收入越高，企業效益越好！
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