閒時，我常和朋友們一起總結跳槽的經驗教訓。對於職場人來說，判斷公司是否靠譜的，有一個非常值得借鑑的維度：福利。
1、高薪但福利差的，能不去別去；去了的朋友往往自嘲：「看在錢的份上」；
2、福利好的地方，往往薪資也更合理；說白了，人不差這點錢；
3、去了薪資福利都好的公司的朋友，往往嘴賤，動不動“太養人了”“被養廢了”“我很焦慮”，最後不得不以買單請客收尾。
對於無意創業的我們來說，福利好，往往是好公司的一個重要的風向標。
福利好，意味著什麼？
高薪但福利差的去處，往往意味著三高：高強度、高預期以及極高的不穩定性。
這也正常，薪資是跳槽時的核心。招人的公司，無論大小都懂得，一分錢一分貨。沒有好的薪資待遇，還想要挖來優秀的人才，只有被打臉的份。
而當企業支付高薪吸引人才的邏輯是：我付給人才的錢，人才得連本帶利給公司再賺回來。薪水越高，意味著責任越大，需要提供給企業的價值也更高。
壓力大是自然的，沒有哪家企業是慈善機構，會給我們送高薪溫暖。而福利不同，很多職場人對福利的要求並不高，甚至願意為了高薪資犧牲一些福利。
在這種背景下，很多公司順理成章，重薪資輕福利。但我建議嚴重關注那些依然願意在員工福利上投錢下功夫的企業，往往有驚喜，重視福利的公司往往擁有：
1、更強的發展勢頭；
2、人性化的企業文化；
3、有遠見的企業管理層；
4、關注員工價值的企業價值觀。
就我自己而言，每次跳槽在和企業談offer的時候，除了確認薪資外，我通常會問問福利。通過福利的詢問，就能摸到企業文化和價值觀的骨架。福利，是一家好公司的重要特徵。
好福利=好業績
公司的發展好，利潤高，自然會有能力提供好福利。反之，福利越好，也意味著企業發展趨勢更好。
自然界也是如此：那些擁有美麗鮮豔羽毛的鳥兒，往往會把自己陷入到危險的境地。但這種羽毛，卻讓鳥兒們在求偶時獲得優勢：它告訴雌鳥，即使擁有如此鮮豔看似累贅的羽毛，但依然能活得很好的雄鳥，是最強壯的，也是值得託付的。
所以不要輕信面試官天花亂墜的吹噓公司，財富500強也好，行業龍頭也好，做得再大，也可能賺錢很辛苦。
我當年很迷信財富500強，一直以自己服務於500強公司自豪，直到鳳姐打碎了我對財富500強的幻想：鳳姐也自稱是500強員工，嗯，家樂福營業員。
充足的福利預算，相比之下比500強的名頭，更有比如谷歌的食堂，從上海知名西郊賓館挖主廚；再比如陌陌的公司全員東京旅遊；再比如，Airbnb給員工的高額旅遊基金，利潤高才有好福利。
相反，如果企業開始縮減福利，那實際上也是危機的體現。很多企業遇到艱難的情況，都是先凍結招聘計劃，再凍結獎金（獎金往往與業績相關，公司的危機也往往起源於業績下滑），再就是裁員。
即使如此，對於留下的員工的薪資和福利，儘量不動，以免員工心生不滿。所以當公司開始嚴肅的縮減福利的時候，就是公司陷入危機的一個重要證據。
好福利=人性化
好福利，意味著人性化的企業文化。評價一個公司的企業文化的三個維度：
1、如何看待客戶
2、如何看待員工
3、如何看待工作方式
對於職場人來說，有一個簡單直接的方式：看福利。
最近陌陌的朋友在朋友圈轉發了公司福利：公司旅遊全員1600多人殺奔東京去了。據說之前每年也是全員出動，新加坡、泰國。在羨慕忌妒恨之餘，我倒是很歎服他們的文化。
不少企業提供很好的福利，是帶著功利性的福利：只給核心員工，不給普通員工；就算你身在公司，也可能享受不到好福利。
功利，也沒啥不對。根據二八理論，公司80%的收益其實是20%的核心人才創造的。給20%的核心人才提供更好的福利，也很合理。每一個人才給公司提供的價值不同，薪資分等級，福利也會分等級。
比如很多企業高管，擁有高端醫療保險福利，可以避開擁擠的大醫院，去和睦家、百匯等昂貴醫院去就診；而體檢的時候可以帶著全家住上幾天醫院，專屬服務，徹底檢查。
而普通員工，卻只能拿到500的定額套餐，在體檢中心排著隊做一個個並不一定合適自己的項目。
而有些“不夠聰明”的公司就顯得格外人性化。比如谷歌，高管能享受的福利，剛剛入職的普通員工一樣能享受到。比如上文提到的陌陌，全員旅遊，一個都不能少。
公司雖然在保留人才方面，花了更多錢，也沒讓核心人才感受到太多區別，卻在潛意識裡告訴了員工一件事：這裡是個人性化的地方，講究公平和透明。
這其實也是優秀人才非常看重的企業文化，有實力的員工最欣賞公平透明的環境，最方便他們脫穎而出。
好福利=好管理層
福利，意味著有遠見的企業管理層。
我有位優秀的朋友在社交媒體營銷方面的專家，曾在幾年間以一己之力把公司的社交內容營銷打造成了業界最出色的，沒有之一。於是，他順理成章被BAT高薪挖走。
他的上司特意給他安排了告別聚餐，全團隊歡送他。但是，到了當天卻被總經理得知，生生掐掉。總經理視離職為背叛。
朋友每次和我聊到這事，都無奈苦笑，實際上他還有機會回到老東家，而老上司也多次盛情邀請他回去，但想到總經理「離職就是背叛」的格局，他還是放棄了。
相反，諸多外企早已成立「公司校友錄」（Alumni），可能只是個鬆散的微信群，而在校友體系裡，都是已經離職的員工。大家定期活動，聊一聊市場現狀，聊一聊行業發展，而老東家負責掏錢。
很多人無法接受：都離職了，沒準還在競爭對手那裡，公司怎麼那麼心大，掏錢給這種活動買單？
這些人往往不瞭解給離職員工送福利的價值，首先如第一點提到的，看似累贅卻顯示了公司強大的實力，如果老員工在外不順，想到老東家這麼通情達理，自然是願意回來；就算是不回來，他也會以老東家為榮，找到機會就會誇讚顯擺一番。
這就是僱主品牌。
不是老闆說「我們是一家好公司」，而是普通員工、離職員工，以及旁觀者都說「這是一家好公司」。
實際上，在Mercer的時候，我曾在員工福利業務部門工作，跟著團隊的顧問們拜訪過不少公司，愈發發現越是成功的企業，越是有著遠見卓識的公司，往往越願意在福利上投資。
投資福利的難度在於，作為企業，你很難評估投資的收益率或者投入產出比。你很難說員工留下是因為福利；也很難說員工的效率更高，是因為福利。
福利有價值嗎？有價值。但是衡量收益，很難。
這時候，只有真正有遠見的企業管理層才會把福利的重要性提升上來，才會在各個細節提升員工的體驗。
舉幾個吃的例子，網易豬場家的食堂，是他們最自豪的；而谷歌的食堂更是把做麻辣燙的廚師都請去了…再舉個例子，陌陌為員工提供免費無限量的暢飲咖啡，這其實在外企也很普遍，但陌陌比較特別的是：手工調咖啡，咖啡師是從美國大使館挖來的原星巴克特級咖啡師。
喝一杯可口的咖啡、飲料、或者擼串能夠提升員工的滿意度嗎？不見得，但正是這些細節的累加，才有了員工的好的體驗，才有了職場人好的口碑。
好福利=好價值觀
好福利，意味著關注員工價值的價值觀。這話比較拗口，舉一個大家都懂的例子：
很多外企有這樣的年假制度：一入職就給15天年假。就算你剛剛畢業進公司，也是如此。
很多人不懂，為什麼是15天。這其實是和勞動法有關，勞動法關於年假的規定是：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假為5天；已滿10年不滿20年的，年休假為10天;已滿20年的，年休假為15天。
但是有一個問題，到底是入職滿一年，還是工作滿一年？我如果在A公司工作了10年，再跑去B公司，年假應該是按照10天算嗎？
正確答案是：全部工作經歷都算，從畢業時間開始算起。
但在2008年勞動法最初頒佈的時候，這一點並不清晰，沒有特別清晰的解釋。
就算是按照工作時間算，有碩士畢業，有本科畢業，有大專的小夥伴，統計工作是很複雜的。升級系統或可以實現，不過如果未來有新的政策呢？
如果公司花錢請一個員工來，讓他專門跟進了解所有員工的工作時長，確定他們應該享受的年假，似乎有些浪費。
怎麼辦？別看外企老實巴交，他們的應對策略簡單粗暴：最高15天是吧，我都給了；留得久的員工，我額外再給年假。病假也是如此，我在美世的時候有10天帶薪病假，完全不需要病假單。想想也挺無奈，來自資本主義國家的外企，認可員工的價值，願意嚴格遵紀守法，把福利的實惠給到員工。
相反，倒是不少民族企業，特別擅長精打細算，喜歡和員工斤斤計較。
再舉個例子，在Mercer的時候，作為主管，要和下屬去溝通他們的職業發展規劃。公司建議是每季度一次，定期瞭解下屬的想法。如果下屬希望得到培訓、嘗試新的工作，甚至轉崗，上級要儘量配合，設法安排。
這對做主管的人來說，其實挺難的，尤其是自己信任的下屬，能幹的下屬特別容易想法多，如果給予支持，就意味著可能會失去這個優秀的下屬。
這時候就需要企業價值觀出來給主管們洗腦了：儘量支持員工。人才發展，才有企業發展。如果限制人才，最後的結果只會是人才向外流失。
Mercer，在下屬的職業規劃方面，要求是：定期瞭解、儘量支持。在谷歌更狠，一刀切。在一個部門幹滿2年的員工，可以無條件要求轉崗，自己的上級不得拒絕。
這會不會影響部門效率？肯定會。但這是不是對公司好，對員工好的政策？肯定是。就是正確的企業價值觀：
只要是對的事情，即使眼前的利益受損，也應該堅持做下去。
願意傾聽員工聲音，和員工共贏的企業，與那些一味要求業績壓榨員工的企業，選哪家對我們來說是不言而喻的。在面試的時候多問問職業規劃以及培訓機會的問題，或許我們能拿到一些有價值的信息。
一葉知秋，相比其他更容易掩飾的信息，福利，往往更容易真實反映企業的價值觀。而企業的價值觀，真正能夠看出公司的人文關懷。
面試的時候，多問幾句福利，對於候選人來說，是一個挺巧妙的瞭解企業價值觀的方式，年假、是否996、醫療保險、以及公司食堂都是價值觀的體現。
希望對大家有幫助。
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