波波來了第四期 深度復盤康嘉奇如何做到3億銷售額的規模

利用阿米巴模式和教練技術貫穿團隊內部，從流量獲取到組織搭建，深度覆盤康嘉奇如何做到3億銷售額的規模

鑑語

BOBO IS COMING

10萬起步派單，複利投入到3000萬，從流量獲取到組織搭建，揭秘康嘉奇是從0到1是怎麼做的，進入常規運營後，又是怎麼利用阿米巴模式和教練技術貫穿團隊內部，僅用三年的時間，打造成了年銷售額3億級別的體量。

牛人簡介

BOBO IS COMING

專注減肥奶昔，對標康寶萊，員工 500 人，致力於打造一家 102 年的企業，核心層每個人左手臂，都有一個同樣的紋身圖案，直營微商，在企業內部推行阿米巴模式，把教練技術貫穿進團隊內部，推行 108 將計劃。

目錄

BOBO IS COMING

一、從0到1，10萬起步派單，複利投入到3000萬，做到一年3個億的銷售額

二、利用合夥人篩選機制，實現了爆炸式的增長，單月營業額連續翻倍

三、600人團隊的組織如何搭建，揭秘康嘉奇四個圈層合夥人框架體制的核心細節。

四、一線銷售和二線客服的分離，實現43%復購率，拉長客戶生命曲線。

五、康嘉奇內部運營閉環系統全解析，通過三個部門獨立運營不斷裂變新客戶，徹底擺脫流量的枷鎖。

六、如何利用一場明星營銷活動，建立客戶的信任關係，激活線上3萬粉絲，實現當日訂貨量2000萬+。

七、教練技術植入到企業管理，24小時實現230個人員應聘，再次實現公司業績翻倍。

八、深耕流量渠道，年銷售上億的派單團隊的派單細節，如何控制好粉絲單價。

九、做一家可以自動傳承的公司三大核心步驟

正文

BOBO IS COMING

不知不覺已經到了第四期了，前面的三期我們再來回顧一下，第一期夫子的三里人家，用百度引流建立了一支200人的直營團隊，然後又把成交的代理，交給了大團隊長進行孵化。

第二期的螞蟻農場61萬代理商，沒有招商部，只做養的動作，各種形式給代理賦能，根據美國的三權分立法，打造了一支200個社群運維師的團隊，這是他們的殺手鐧，MM,MK,MI三官管理社群。

第三期的姿美堂，這是一家從天貓轉型微信直營的企業，每月30萬天貓數據，能夠實現50%導入個人微信號，建立了一支150人的直營團隊，營業額超過1500萬。

今天我們繼續來研究案例，抓到我們看到的商業成功現象後面的本質關鍵點。

今天我們來複盤的這個商業案例，叫做康嘉奇，一款專注體重管理領域的直營微商的代表。他的產品是從一款奶昔開始的，然後在這個體重管理領域繼續延伸，陸續推出了暢爽，益生菌青汁，減肥餅乾等等，把這個品牌利用三年的時間，打造成了年銷售額3億級別的體量。

目前員工人數600人，他的創始人叫董子寧，網賺出身，以前很多人都叫他阿俊，這是一個帶有明顯的東北豪爽氣的男人。他推出了四個圈層的合夥人機制，把教練技術引入到企業內部管理，一個做直營的企業請陳小春來做一場活動，營銷場外3萬客戶，一天回款1千萬，在內部推行阿米巴制度。讓這家本來完全依靠流量的直營公司，逐步擺脫了流量的限制。

這個團隊全體合夥人，在自己的左臂，都有一個紋身，價值觀高度統一。

下面，我們就一個一個的把這些關鍵點，全部抓取出來，再一個個進行深度的剖析！我想今天嘗試用時間軸的順序，來拆解。

1

從0到1，10萬起步複利投入

直到3000萬

跟著我的思路來，把自己想象成一個剛開始創業的創業者，這時候你什麼都沒有，你想開始賣一款產品，賣什麼呢？你感覺減肥是一個大市場，於是你選擇了一款代餐粉。

你得取一個名字吧，這時候你開始對標國際大牌，雖然你是剛剛開始，你也有一個遠大的夢想，於是，你把你的對標選擇在了國際知名直銷品牌康寶萊，同時，你又想到了一個名字嘉康利，於是，你在淘寶花了1塊錢購買了一個取名軟件，輸入你得這兩個關鍵詞，最後，系統給你匹配出一個名字康嘉奇，你看就是這樣的一個花1塊錢得來的名字，如今做大了一年回款3個億的規模。

之後你手裡只有10萬塊啟動資金，等你把這個品牌生產出來花去了5萬塊，只剩下4萬塊，你想你自己成不了事，你就從自己的以前的好友裡面忽悠兩個人，你們三個人開始組建了一支創業團隊。

寫了一篇文章，花了800塊錢做了一次微信公眾號派單，進來了260個粉絲。我去，平均3塊錢一個粉絲，當時的800塊錢當天就變成了3000塊錢。

2014年，微信派單精準粉絲單價3塊錢一個，現在想想怎麼可能？這就是最早期的微信派單紅利期，現在的派單，粉絲單價已經飆漲到100元不止。

就這樣，把最早期的10萬塊做派單回來成交，再全部投放出去變成了30萬，再投放出去變成了100萬，一千萬，兩千萬，三千萬。

上面說到的就是康嘉奇最早期的狀態。這就是整個的框架，但是，真實的情況遠遠不止這麼簡單，成功的事情從後往前看都是簡單的。

從零到一的過程，我們要深挖其中的關鍵點

第一：從減肥領域深挖，保持專注

第二：抓住一個流量點打透

第三：把賺到的所有錢全部投入進去，形成複利效應，廣告是命脈線，就好比史玉柱當年。一個創始人只做兩件事情，一個是產品，一個就是廣告。

你看成功的企業都是簡單的，戰略清晰簡單，步驟清晰簡單，我們說最大的成功，就是簡單流程的高頻率複製。我們繼續拆分細節。

2

合夥人機制的推出

是業績爆發的臨界點

合夥人機制的推出是康嘉奇發展的最關鍵，最核心的要素，當你在粉絲單價只有3元的時候，你也沒有能夠實現飛速的發展。因為你沒有辦法，將所有人的心凝聚到一起，團隊戰鬥力明顯不足，企業依舊處在生死線的邊緣。這時候，你意識到你需要在組織搭建上去下功夫。

你在想，如果這件事情能夠做大，僅憑几個人，幾年的時間，是不可能實現的，所以一定要設計一套，能夠讓更多人進來成為合夥人，並且能讓這些人為此奮鬥一輩子的機制，這個機制既要有利益上的絕對捆綁，又要有精神上的高度統一。

在利益上面讓十幾個人成為合夥人，同時去享受股權分紅的收益，在精神上面給大家一個明確的目標，一群人在一起做一輩子成就一番偉大的事業，你在設想，如果能夠凝聚一群人，一輩子在一起，這就是一個足夠大的事業。

做任何事業都要找到自己四梁八柱，就是自己的核心團隊，他們自己的核心創業團隊班底就是這十個人。

經過了這次合夥人機制的推出，從第二個月開始，營業額連續的翻倍，你看，這是在2015年發生的事情。

2015年5月17號，合夥人機制最終落定，當時的粉絲單價已經在10幾塊錢了，整個微信的環境也不如2014年優質，但是營業額卻連續翻了幾十倍，實現了爆炸式的增長，這其中僅僅是做了一個動作，就是推出了合夥人機制，把每個人的戰鬥力提升了。統一了每個人的目標，這是他們自己一輩子的事業。

那麼成為合夥人的條件是什麼？

第一：必須能夠獨當一面，什麼叫做獨當一面？比如你是CEO ，整個公司事務都是你在把控，那肯定算。比如你是流量部負責人，你掌握了公司的命脈，那你肯定是。比如，你是銷售部負責人，公司所有的成交，都是你在抓，比如你是培訓部負責人等等。這些自己掌控一塊的人就是獨當一面的人，這些人都是公司的合夥人。

第二：合夥人不能有第二產業，個人如果有第二產業就要自己淨身出戶了。這個因素主要是考慮的精力方面的，如果你賺了錢，你把錢投進了另外的一家公司，你的精力也一定會被帶進另外一家公司裡面，這時候一定會影響原有公司業務的發展，這個規定的本身一定是得民心的，因為這是大家一輩子的事業，如果你有第二職業傷害的就是大家的利益。

第三：時間因素。如果你要成為公司合夥人，一個最基本的硬性條件就是認識兩年以上，在一起磨合兩年以上。他們的這個理念就是為了把一切可能出問題的因素，全部規避掉。

第四：建立精神共同體，這個怎麼理解？確定統一的使命價值觀這個就不必說了。既然是一輩子的事業，就需要有一道儀式。

你知道三國時期劉關張桃園三結義嗎，他們十個人也為此來了一個十結義，只是儀式的現場放在了酒店。還有一個另外的一輩子無法磨滅的印記，是什麼？

你看到他們每一個合夥人，左小臂內側靠上的位置都有一個帶有康嘉奇LOGO的紋身，一個圓形的圈，中間有植物的紋理，為什麼要紋在做左小臂內側？因為這是一個既能夠讓外界每一個人看到，不至於被衣服遮擋，又能夠讓自己一抬手就能看見，最關鍵的這是一個距離心臟最近的位置。

誰會紋身？最開始就是創始時期的十個股東，後來是全部的高級合夥人，什麼是高級合夥人呢，後面接著說，再後來就是一些骨幹，甚至外面的代理商，目前一起參入紋身的人數已經超過了50人。你看，這就是儀式感的重要性。

對待公司這件事情，我們能看到三類人。

第一類：把公司當生意，看的是收益，他的行為就是錢驅動型，所做的一切動作都是為了能賺到錢。

第二類：把公司當事業，看的是事業本身，他的行為是發展驅動型，所做的一切事情都是為了能做成這個事業。

第三類：把公司當成孩子，看的是成長，他的行為是人驅動型。所做的一切事情都是為了成就人。

這個人驅動型怎麼理解？事業只是你的表象，賺錢只是你的結果，只有最後曬出來的人才是你最大的資本。你的事業能做多大取決於你能成就多少人。

我們接著說它最核心的部分，四個圈層合夥人機制。

3

四個圈層的合夥人機制

實現人才源源不斷的輸送

你還記得我第二期說的螞蟻農場，他們建立集團孵化出了16家子公司，46個股東。任何公司都需要搭建自己的組織。從根本上來說，搭建組織的水平就是你公司發展的天花板。

這一期這隻600人的團隊，同樣又是一個搭建組織的高手，我們就知道，我們運營公司的命脈在哪裡了，一定是搭建組織。

我們今天的最重點的部分就在這裡了，我希望你聽完以後，能夠形成自己的一套，搭建四個圈層合夥人的框架體制。

我們從下往上說。

第四個圈層，公司圈。就是剛剛進入公司的基層員工，這個圈層更多的就是阿米巴的組員，四個圈層之間是循序漸進的遞進關係。

當你滿足了一定條件，你就可以由低的圈層晉升為高的圈層。公司圈的人數一定是最多的，這是公司發展的根基，是源源不斷給公司輸送人才的最底層管道。

第三個圈層，黃浦圈。為什麼叫做黃浦圈？其實就是黃埔軍校的意思。這個圈層的構成，一般來說就是中層，更多的就是指的阿米巴小組的負責人，我們也可以把他叫做巴長，還有各部門的負責人。

在這個圈層裡面，有一個很有意思的現象，這裡設置了一個904大學，為什麼叫904大學？這是他們當時，最開始從三個人開始創業的時候，最簡單的辦公場地的門牌號，他們希望能夠將這個艱苦奮鬥的傳統，一直傳承下去。

後來的904大學，就演變成了一個培訓員工的機構，只有進入黃浦圈層的員工，才可以進入904大學。

培訓什麼？誰來培訓？

公司的創始人，核心合夥人都可以講，還有外部的培訓機構，比如企業文化打造的，價值觀梳理的，還有教練技術的，拓展訓練的，都會是這個904大學的內容。

其實904大學，就是一個核心統一公司文化和思想輸出的一個地方，股東，高級合夥人都會在裡面學習。目前，他們黃浦圈有50人，這些都是未來的儲備幹部。這個圈層的人，拿的還是自己崗位的工資➕績效。沒有分紅的。

再往上第二個圈層，就是高級合夥人圈。這個圈層，就可以拿到分紅了，並且是每個月分一次，這是一件很恐怖的事情，對於普通員工來說是一個巨大的誘惑，會成為他前進的動力。

如何晉升？

高級合夥人圈層每年都會開放有限的幾個名額，讓黃浦圈的人有機會晉升上來，考核的指標有的是業績指標，有的是價值觀指標，潛力指標等等，還會考慮有沒有特殊的貢獻等等，考察的時間，一般會在半年到一年的時間。

利潤的分配這個地方是重點，分為三個比例，分別是40%，50%，和10%。

首先，我們說這個10%如何分？

首先要給到做業績，排名靠前的高級合夥人。

然後不做業績的高級合夥人，比如說設計部、影視部的負責人，這一類不直接產生收益的人，就會選擇發給那些有重大突破，突出貢獻的人。

再就是留出一部分留出來給到黃浦圈，阿米巴小組裡面，業績排名比較靠前的小組長。

這個10%是按月分的，每個月都分。

我們再來說50%，怎麼分，這個依舊是按月分的。

這個是根據每個高級合夥人所在位置部門的權重來分的，提前把每一個崗位，應該分得的比例定出來，這個和人沒有關係，只和崗位有關係。比如流量部很重要，高級合夥人就要拿5%，比如文案部負責人4%，市場部5%等等，按這樣的比例設置。

這個是按照月份，每月兌現的，這個發起來就會很爽。

還有一個比例就是40%，這個40%是留到年底分的，最最關鍵的一點，就是這個40%是平均分配的。比如說這個錢到了年底，沉澱下來是1000萬，一共有20個高級合夥人，那麼每人分得50萬，就是這樣的一個計算邏輯。

說到這裡，我們有沒有想到，第二期我們講螞蟻農場的分配案例，是不是也有一個平均分配機制？

沐熙集團旗下16家子公司，一共46個合夥人，比如說當年沐熙集團總收益2000萬，拿出來一半1000萬分掉，每個合夥人就會分得21.7萬，一樣的邏輯，這樣的分配方式就是在打造一家社會型的企業。

我們在分配利益的時候，一定要先把持一個原則，人對於你所擁有的一切都是過客，你只能創造但不能帶走，你創造的任何一件事物，都不是你的私有財產，你在離開人世的時候，你帶不走絲毫，

如果你能想明白這點，你就明白你活著，就是一個體驗，過程而已。如果能明白這一點，你在處理利益分配的時候就不會糾結，你充分的理解人性，才能利用你的利益槓桿，去激發他們的奮鬥源動力。

因為大部分人是看不懂的，只有你能看懂，所以你就成為了最大的幕後操盤者。理解了別人不能理解的東西，這就是智慧。

上面我們說到了第二個圈層，高級合夥人圈層，我們把利益的分配做成了50%，當月按照崗位權重分配10%，作為獎金出現優先給到業績排名靠前的高級合夥人，還有不做業績的但作出重大突破和突出貢獻的高級合夥人，還有給到黃浦圈的業績排名靠前的阿米巴小組長們。

剩餘的40%等到年底，高級合夥人，平均分配，就是這樣的一套分配製度，這就是整個康嘉奇合夥人制度的核心。

可是不是四個圈層嗎？我們現在只是說了三個圈層，公司圈是底層，黃浦圈是中層，高級合夥人圈是高層，但是還有一個圈，就是核心股東圈。

這個圈層有十個人，就是我們在開篇說到的四梁八柱，就是整個體系的核心班底。

可是，上面已經把100%的利潤全部分配完了，那麼核心股東的利益怎麼保障？

下面，就說到，這套分配體系的精妙之處了。

全部分配完畢了是沒錯，可是你忽略了一個計算的方式，你是如何計算出來的利潤，利潤的計算方式無非就是，收入-成本=利潤，你的成本是什麼，這個很重要。

我直接說，這套體系股東跟高級合夥人從面上來看是合夥人關係，一家公司，但是實際情況來說，第一個圈層的核心股東層是把產品賣給了高級合夥人圈層，他們賺的是這個價差。

能理解嗎？

比如，你賣的產品，進價是10元，你給高級合夥人的計算價格是60元，你中間就會有50元的利潤，這個利潤，就是核心股東層的收入。

我們一直在說，微商代理員工化是為了進行統一的管理，可是你也忽略了一點，就是員工代理化。什麼是員工代理化？就是原本的員工計酬方式是按照工資➕提成，但現在你給你員工一個底價，讓他按照自己的形式售賣，全部的管理還都放在公司。這是不是和微商在追求的，代理員工化一個邏輯呢？

你要明白一點，不管我們進行阿米巴改制，還是推行合夥人機制，最本質的一點就是，這個時代單純的僱傭關係，已經難以留住優秀的人。與其放他們出去外部創業，做我們的競爭對手，為什麼不在內部開闢一條創業通道？

宗毅的《裂變式創業》也是一樣的邏輯，只是把單位放得更大而已。

4

一線銷售和二線客服的分離

拉長生命曲線

在最開始的階段，14年-15年的時候一整年的時間，在粉絲單價3塊錢的時候，僅僅沉澱下來了137個客戶，141個代理商，為什麼會出現這樣的情況？

我們之前說流量是毒藥，當你流量來得太容易，又是超級便宜的時候，你的專注點只會放在一個點上，你要放大你的利潤，這時候，你一定是這樣算賬的。

一個流量3塊錢，你的轉化率是10%，你的客單價是500元，毛利率是80%，投放1萬塊錢廣告費，進來3000個粉絲，轉化300單，成交150000，你的利潤就是15萬減去廣告費1萬，再減去產品成本3萬，再減去人員成本1萬，剩下11萬。

這時候你一定會想，你要把廣告費擴大十倍，這就是派單紅利期所有人的做法。只做一線成交，不做客戶維護，這樣的做法幾乎等同於騙。

那段時間，市場上氾濫的都是黑五類，什麼叫做黑五類？本來在文革時期，“黑五類”常指黑五類子女，也就是地、富、反、壞、右（即地主、富農、反革命分子、壞分子、右派分子）的子女，但是呢，互聯網的黑五類，指的就是，豐，減，壯，金融等等。

這個行業的廣告投放是最猛的，為什麼？你發現，這些都是利用人性。人有明確的痛點，有巨大的需求，但又沒辦法立刻解決的，於是就有人在互聯網大肆投放廣告，直接成交這樣的痛點人群。這些人追求的點只有一個，不求有用，但求無害。

有一句話你聽說過沒？是什麼力量能讓你相信，揉胸能變大，揉臉能變小？沒有其他原因，只是因為你自己需要而已。

但是這樣做就出現了，你的客戶無法沉澱的情況，於是康嘉奇在發展的初期，立刻做出了關鍵性的調整。

成立專門的二線客服部門，負責承接一線已經成交的客戶，專門給已經成交的客戶做服務。然後，把服務好的多次復購客戶單獨拉出來，讓他們形成轉介紹，繼而把他們發展成為代理。

這樣就無限拉高了每一個客戶的終身價值，設想一個場景，如果你能夠把粉絲轉化率計算出來，然後每一個成交客戶的平均年度貢獻價值計算出來，你就可以在前端的廣告投放上面，承受更高的客單價，因為後端可以打回來。

如果是這樣，粉絲單價越高你的護城河就會越高，你可以砸錢，新進來的競爭者一投錢就會處於虧損狀態，無法繼續，這就是行業護城河。

實際上，目前的廣告投放驅動型的直營行業，已經處於這樣的殘酷階段。

你唯一能做的就是精細化運營，在前端廣告費無法降低的情況下提升轉化率，提升每個客戶的後端價值，把客戶的轉介紹做好，後端把客戶開發成代理，形成後端穩定的流量入口。逐漸擺脫對於日益高昂的流量的依賴。

這個動作是一個關鍵性的，拆分售前和售後，售前的人只做一件事情，不停的成交新客戶，成交以後把他轉交給售後，售後開始做服務，售後只專注於客戶服務，有標準化的服務流程。

就好比我們上一期說的姿美堂在使用147服務體系，康嘉奇也是有的，在成交後的那一天該做什麼事情都是一定的。

前端有前端的收益，後端有後端的收益，這樣就把整個生命線拉得很長。你想如果流量停掉一段時間，純粹的依靠後端也能持續跑起來。每一個做直營的公司，最害怕的就是流量命脈斷掉。如果你開發出了你的二線，甚至開發出了你的代理線，你還害怕嗎？

5

代理部的成立

徹底擺脫流量的枷鎖

如何形成一個運營閉環，這是每一家成功的企業都在花大力氣去做的事情。什麼是閉環呢？

比如說，第一步，投放了付費流量引到個人微信號，這是第一個環節。

第二步，你建立了一線成交部門成交了第一批客戶，這是第二個環節，成交環。

第三步，你建立了售後客服部，把第一批成交的客戶，專門做服務進行深挖，繼而形成復購形成轉介紹。

第四步，你成立了代理部，你把轉介紹多的人，多次購買的人挖掘出來，讓他來做代理商，去做持續推廣，又會產生源源不斷的新客戶，又回到了第一步成交環。

這就是一個完美的閉環運營系統。有了這個閉環系統，你就可以用流量驅動起來，然後等你的第四環節走入正軌，你就可以逐步擺脫對於流量的需求了。

問題來了，如果按照上面的三個部門獨立運營，勢必會形成一種局面，客戶被轉交了三次。首先是一線成交人員，然後交給了客服，然後又交給了代理部導師，你想如果你處在客戶的位置，你會不會不爽，一定的。

那麼如何避免呢？就是接下來做出來的調整。

6

阿米巴三人小組的設立

企業進入自裂變時代

接下來的解決方案真的是很精彩，每一個方案背後，都會有利有弊，就看我們自己的取捨，看我們自己所處的階段。

首先，你知道，我們接下來採取的是阿米巴小組制，如何規避客戶被轉交三次的問題呢？

最簡單的方法，就是把這幾個環節全部揉合到一起，三個人組成一個基礎的阿米巴單位，有售前，有售後，有代理，他們組成一個獨立的核算單位，有一個組長自主決定，我們這段時間要不要流量，要多少，這個流量費用是阿米巴單位自己掏錢的，這樣就更能夠降低流量費用，提升轉化率。

以前個人作戰時代，售前只考慮不顧一切的成交，有可能會出現過度承諾等等情況，現在他們的核算方式變了，不再是用一單去衡量，而是用整個阿米巴單位去衡量。

一個阿米巴就好比是一個獨立運營的公司，裡面每個人的分工不一樣，但是他們的目標都是統一的，降低整個小組的開支，增大整個小組的收益，你看這一下，就把所有員工的目標行為和整個公司老闆，股東們的目標行為統一起來了。

很多直營公司的流量部都在一個問題上抓狂，粉絲這麼貴，給多了怕成本高，給少了怕無法正常運營，這個阿米巴小組制，就完美解決了這個問題。

讓小組自己出錢買流量，他們自主性決定要買多少流量，流量部負責幫他們完成，把錢花出去。

每一個阿米巴小組，就是三個人嗎？不是的，3個是最小單元，有的4個，有的5個，最多的人數在10個人，但是超過10個人就需要裂變出去了。

你看如果你採用了這樣的阿米巴小組制，你根本就不需要人力資源部了，人員不需要你自己出去招聘，每一個阿米巴小組，為了自己的利益最大化，都在自己物色合適人選，加入到自己的小組裡面。

等到人數達到10個人就會裂變出去，你還可以拿到你裂變的小組的收益，你看這樣，是不是比我們前面幾期說的師徒制的，直營公司管理模式，更好一點？

阿米巴解決的就是員工自動自發的工作，讓員工成為創業者，員工和創業者有什麼分別？

員工不會計算投產比，他只考慮自己的收益，而阿米巴體系下，你設定的遊戲規則就是，他的收入取決於整個阿米巴單位的收入，而阿米巴單位的收入跟整個公司的運營指標又是完全契合的。這樣就意味著，你把所有員工和公司的目標全部統一了。

在這裡再說一點，阿米巴單位的利潤怎麼計算？

你給阿米巴單位一個統一的進貨價格，他們的利潤就是出貨價-進貨價-費用。就這麼簡單的計算方式。

那麼他們要想多賺錢，就必須要擴大銷售額，降低各項費用，以前降低費用是公司強壓給他們的，現在是他們自己主動自發的。

我們再想想，上面四個圈層的合夥人體制，第二個圈層的高級合夥人，是不是也是拿到的一個底價？高級合夥人分配的利潤也是拿到公司給到的一個進貨價，然後又給到了下面的每個阿米巴小組，他們賺到的是不是也是這個價差？是的，就是一個這樣簡單的運行邏輯。

從這個層面來說，上面的高級合夥人，是不是也可以叫做是一個超級阿米巴單位？

7

專注減肥領域，足夠聚焦

這是一家充滿東北江湖氣的企業，紋身文化，澡堂子文化等等，可是他們居然做到了一家頂級企業，才能做到的事情，聚焦！

在公司成立的那一刻起，他們就把自己鎖定在了體重管理領域。其他無關的行業產品，從來不碰。

第一款產品是對標的康寶萊的奶昔，一直熱賣到現在，後來圍繞體重管理領域，推出了暢爽，這個產品還有一句廣告語，怕油膩，喝暢爽，後來出的也是體重管理領域的益生菌青汁和減肥餅乾。你看，他出的所有的產品都是在圍繞體重管理領域。

對於一個網賺出身的人來說，能夠做到如此的專注是很難的。網賺本身就是一個機會主義者。在公司實力日益壯大的時候，一定會出現各種各樣的機會，這個一直的專注和堅守也是他們能夠在這個行業內，保持領先的重要原因。

8

辦一場明星營銷活動

激活線上3萬人

下面我要說到的這個點在我看來是有點奇怪的，明星營銷活動，對於代理制的微商很常見，但是對於直營公司確實很少見。

你有沒有聽說過，一個做直營的公司，就是所有的銷售人員都在自己公司內部辦公，還會邀請明星來做現場演繹，通過這種形式做營銷活動的？

直接說怎麼做。

你感覺自己的品牌素材太少，曝光度太少，難以建立客戶的信任關係，於是你想搞一場明星營銷活動。

第一步，你確定了酒店，確定人數在1000人。

第二步，你敲定了明星陳小春

第三步，你開始做大肆宣傳，轟炸朋友圈，這是事前。

第四步，在現場實際上就是康嘉奇的個人主場，你趁此機會發布一款新品，這成為了你的明星新品發佈會。

第五步，順勢做一個促銷活動。

做完這些動作以後，你發現，你取得了如下的結果。

第一：員工到場看到了明星，提升了員工歸屬感榮耀感。

第二：所有內部銷售朋友圈轟炸，引爆了背後的客戶，形成了強烈的互動高潮，品牌認知度，信任感飆升。

第三：新品發佈，借勢營銷

第四：當日訂貨量突破2000萬。

說到底，一個品牌的營銷除了日常的常態化運營，還需要事件，每一個成功的品牌，都在尋求各種機會去做各種事件，現在是一個信息爆炸的時代，你能接觸到的信息太多了，你只能用事件營銷去博取用戶的眼球。

我們一直在說，營銷最厲害的招數就是佔據用戶的時間，可是我們又不能夠持久的佔據，我們能做的就是偶爾的製造事件，利用事件強力侵入用戶的眼球，讓它形成劇烈的短期記憶。繼而讓他記住一個品牌。

你還記得第二期，我講螞蟻農場，他們的九城聯動的千人大會嗎？也是一樣的策略，做事件節點，用場內有限的人和場景，去影響到場外無限的人。

明星營銷活動，其實就是一個事件營銷，製造一個素材，通過朋友圈進行連續的裂變式傳遞。

9

把教練技術植入到企業管理

接下來要說的這個點也是超級關鍵，做了這個點以後，能明顯的感覺出來，整個公司的業績翻了一倍。

在各種資源配置不變的情況下，只是改變了人的奮鬥原動力，這個就是我們接下來說的，把教練技術植入到企業管理的戰略。

我們先來說一下這個教練技術。

教練技術起源於美國，95年傳入國內並在深圳得到推廣。最早，由所謂的一二三階段的生命動力體驗式培訓而來，事實上，所謂的生命動力培訓並不是教練技術，而只是將教練技術應用在了培訓過程中，用來促進參加者的培訓學習效果。

教練技術一項通過改善被教練者心智模式來發揮其潛能和提升效率的管理技術。教練的結果在於追求內心變化和成長，正直且健康擁有強大能量場的人身上會得到明顯的體現。

對於期待提升業績、融洽人際關係、追逐職場夢想、期待開發領導力以及想要重新設定人生目標的人，教練技術無疑會成為強大的推動力。

一般情況下，我們見到的教練技術都是在外部完成的，那我們就考慮能不能把他植入到企業內部？

於是你就聯繫了一個教練技術的團隊，他們有三個人，你跟他們做了深度溝通，表達了你要把教練技術植入企業的想法。

這幾個人跟你說，教練技術植入企業，能讓你的業績翻一倍，你就等著看結果了。

然後你就在你公司內部召集了40個人，讓他們成為第一批參入教練技術的人。

教練技術分三個階段。

第一個階段，天堂，讓你學會了感恩。

第二個階段，地獄，讓你學會否定自己，打破你的慣有思維，擊碎你的自尊心，重建你的思維模型。

第三個階段，回到人間，這時候，你的自信心會增大5倍，這時候，就是你去拿成果的時候。

那麼我們具體用在自己的企業裡面怎麼用？

你在原有教練技術的體制下，做出了這樣的調整。

第一個階段，不要挖的太深。當你挖的太深，有的人把自己以前所有的罪惡經歷都說出來，第二天，可能他就再也難以面對身邊的人，他就會辭職走人了，所以要做到點到為止。

第二個階段，有一個下車的動作。就是如果你是在堅持不了，你可以選擇離開，如果是離開，就意味著這個員工會離職，所以，這樣的環節也是需要去掉的。

第三個階段，這是整個教練技術最強大的一點，感召海星。什麼叫做海星？就是你要踐行自己在前面兩個階段的成果，帶著一種神聖的使命感，讓更多的人走進教練技術，實現人生的可感知性跨越，從培訓角度來說，就是讓學員利用自己的人脈關係，去招募新的學員。從這個角度來說，和我們最開始的售前，售後，再開發轉介紹，再去開發代理的閉環系統，是不是一樣的？

完全一樣的邏輯原理。

在教練技術裡面，所有學員都是在感召海星，再一次進入到教練技術這個平臺進行學習，可是，如果我們自己公司內部，我們需要我們的學員，去做怎樣的感召？

這裡給大家舉幾個例子。

你是人員密集型的銷售型公司，這時候你最欠缺的，就是人員招聘，招聘的人數直接決定了你企業的規模，於是你把第三階段的感召海星，修改成了感召更多的人，加入你們公司入職。

於是，你在第三階段，開啟了一個24小時感召計劃，每個學員，都會在行動之前，填寫 一張表格，自己能夠在24小時之內，完成多少感召，這個就是自己對自己的承諾。

於是神奇的事情發生了，40人參入24小時感召新員工計劃，24小時之內，來了230人應聘，最終經過篩選留下了190人。

這就是一個非常典型，而又成功的利用第三階段進行感召新員工的案例。

再講一個，如果你是一個流量驅動型的公司，你可以把你的第三階段，他們的感召目標修改為10天感召100萬粉絲，比如你是做公眾賬號的，你看，當人們在處於極度的自信中時，他真的可以完成一切，在以前看來不可能完成的事情，你說是物質決定意識，還是意識決定物質？所有的物質都沒變，只是人的意識變了，繼而影響到，周圍的物質變了。

接下來的三個月，你真的發現，你的業績翻了兩倍，你的團隊翻了一倍。這是一個很經典的案例。

但是，你還有一個顧慮，這隻教練技術團隊不是你的，接下來，你有了這樣的想法，如果這是我自己公司內部的，一個部門該有多好，於是你跟這個教練技術負責人說，給你100萬把公司全部收購過來，先給你50萬，後面的50萬分期支付。

給這個負責人2年的時間作為考核，給他開放核心股東層的名額，你會發現有了這個環節，你再也不需要人力資源部，或者說你直接給他一個人力資源部的頭銜職位，人力資源部的核心工作，不就是招聘和做企業文化嗎？這都是絕頂高手啊，為什麼不用？

再設想一下，如果你的每一個阿米巴的組長，都可以成為教練，助教，他們的戰鬥力說服，教育，培訓的能力是不是會驟然提升？

10

所有流量的來源

我之前說過，99%的推廣方式都是無效的，是真的無效嗎？不是的，而是你作為一個流量的開發方，你沒有辦法精通所有的流量渠道，從本質上來說付費流量，是用錢砸出來的經驗。

你的錢砸在了哪裡，你就會精通哪一點的流量，比如，三里人家那隻200人的直營團隊，在大部分時間裡，全部是依靠百度競價。

比如，我當年做出來的20天，回款2600萬，也是純粹依靠的派單流量，沒有其他任何一點流量渠道。

康嘉奇也是一樣的，一路從800元開始做派單滾到10萬，再把10萬拿出去投放，一直持續複利滾動，直到現在還是在單純的依靠派單。

他們有一隻20人的派單團隊。

我們在想一件事情，派單廣告這個事情本身，就是一個非標準化的，它不像是百度競價，信息流等付費廣告，有一個統一的平臺操作，他只能依靠人工去跟微信公眾號運營者，去做人一對一的談判，看他的粉絲數據，看他的閱讀量，粉絲屬性，近期有無投放廣告等，根據這些數據來決定投放一個廣告的費用。

於是賬號的質量度，決定了整個粉絲的單價，那什麼樣的賬號，有質量度呢？

你可以形成這樣的一個投放矩陣。

第二矩陣，女性號。因為你是做的減肥市場，這個群體就是女性居多，選擇優質的女性群體號投放。

第三矩陣，也是最重要的一個矩陣，大V,就是那些帶有強烈IP屬性的公眾號。可是這些公眾號是不接受減肥廣告的，怎麼辦？修改文案，之前有沒有看過關於品牌創始人的情懷文章，把你在做的這個品牌創始人，塑造成一個經典勵志的商業案例，塑造創始人的人文形象，然後在末尾留下你的微信二維碼。

這樣的形式目前是主流，當目前市面的派單價格，已經飆升到200塊一個的時候，他們的粉絲單價還能維持在幾十塊錢。

當然，這裡面，有一個秘訣，就是不要投小號，要投大號，最好是10萬+的號。

當然，費用就很大了，不過看投產比的話，這種還是值得去做的。因為你沒有更好的選擇。

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硬件免費的泛粉絲路線

有沒有在大街小巷或者商場內部，看到那種免費稱體重，測體脂的體脂稱。當你走上去以後，她提示你可以給你出系統的報告，發送到你的手機上，但是需要你根據他的流程操作。

這就是泛粉絲的收集策略，這個系統的步驟不管過程怎樣，都是要加你的個人微信好友，沉澱數據後再通過地域化的數據分析，做有針對性的營銷。

這種方式，在如今付費流量越來越貴的時代已經很普及了，好處是可以源源不斷的把流量輸送進來，粉絲單價極低，壞處是粉絲相對不太精準，需要做各種的過濾篩選。

之前最早的就是微信打印機，放在飯店啊，咖啡店啊，你可以掃描以下關注公眾號或者個人號，就可以把你相冊裡面的照面免費打印出來，同樣的硬件吸粉方式。

還有一種就是共享紙巾機，只是沾了一個共享的邊而已，同樣的是以吸粉為目的，只是這種形式就有了物質上的成本，不過也不高。

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如何做一家可以自動傳承的公司

我們今天說了這麼多，我想在最後總結一下，如果現在再讓你來做一家公司，你該從哪裡入手？

我直接說我的想法。

第一步：首先做好頂層架構，找到自己的核心團隊，設定分名分利的機制，確定好企業發展願景價值觀，設定好企業發展的四個圈層，給底層有員工留出足夠多的利潤，讓他們有完整的晉升通道。

做好內部合夥人公約，對於整個公司的所有人，推出一套完善的基本法。做公司不是創始人一個人的遊戲，你只是搭了一個平臺，制定了最初的遊戲規則而已。能不能做大，完全取決於誰不是有更多人願意陪你玩下去。

第二步：選定一個行業，持續深挖。你要明確你公司的存在是因為，你能解決社會上存在的某一個矛盾點，如果你找不到，那你的方向就是錯的，你說你能賺錢？這不是矛盾點，賺錢只是一個結果而已，他不是目標，也不具備任何的社會價值。

第三步：就是持續不斷的修繕上面的兩步。做到了上面的兩點你就可以基業長青了，有人說我需要更多的技巧和方法。可是你知道嗎？所有的技巧和方法都是人做出來的，所以，做企業最根本的不是經營企業，不是經營產品，更不是經營技巧方法，而是經營人！

好了，本期就到這裡，下週三晚8點，給你覆盤一個神秘的品牌，神秘的人物。

我是波波，每年拜訪50位有結果的互聯網創業牛人，深度挖掘他的最新實戰乾貨，關注公眾號，每週三晚8點，悄悄上線。

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