頭條提問：
企業面對職工要求實行同崗同薪怎麼辦？如何面對部分職工要求同崗同薪?
雲青回答：
同崗同酬。“酬”若是指崗位工資。這是合理的，這是崗位的價值體現（關聯到人力資源管理中的崗位評價）。
同崗同酬。“酬”若是指工資總收入，這是不合理的。
試想，同樣崗位（比如採購、研發、生產、銷售）：張三，五年工作經驗，技能過硬，經驗豐富，是部門業務骨幹，領導手下的得力干將；李四，不到一年的工作經驗，翅膀還嫩，只能給張三打下手，做一些輔助性的工作。李四憑什麼要求和張三拿同樣的工資。
這裡有必要提一下薪酬的“3P理論”。薪酬組成的三個核心部分分別是崗位（position）、技能（person）和績效（performance）。
以剛才張三、李四為例：
兩人崗位相同，因此拿同樣的崗位工資，比如都是500元。
兩人技能不一樣，技能評定（關聯到人力資源管理中的任職資格體系）張三是三級，三級技能工資是3500元；技能評定李四是一級，一級技能工資是1500元。
績效獎金一般佔工資總額的一個比例。張三工資較高，績效獎金包稍大一些，比如500元。李四工資較低，績效獎金包稍小一些，比如300元。
這樣算下來，張三的月工資：500+3500+500=4500元；李四的月工資：500+1500+300=2300元。
如此，符合薪酬的公平原則。
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