一個員工的離職成本到底有多高？
周詩勇，知道的越多越害怕
看的企業多了，走的地方也多了，於是我這個非人力資源的想說兩句：
這個問題不是如題目正文所設想的“有 2 個月的新員工招聘期、3 個月的適應期，6 個月的融入期；此外，還有相當於 4 個月工資的招聘費用，超過 40%的失敗率”，因為這僅僅是一種情況，實際上一個員工離職的成本，或是說損失是存在多個因子變量的函數，而不是這樣一組常數。
首先一個因子就是獲得勞動力的難度，這個難度在不同地方是不同的，深圳廣州的難度和惠州東莞不同，惠州和東莞之間有不同；城市和郊區不同，郊區和農村不同。城市越大，勞動力流動越快，深圳的新員工招聘期可能遠低於 2 個月，但是如果你是蘇北農村的一個鄉鎮企業，你需要找一個工人，也許在方圓十幾裡以內都沒有富餘的勞動力給你。
其次就是這個崗位的稀缺程度，也可以說是高級程度，找一個搬運工和一個工程師不同吧，有些地區，救場所用臨時工的市場非常成熟，能夠有影響的可能只有專業技術和專業管理崗位了。
再其次，管理崗位和技術崗位不同，技術崗位缺失的影響是立竿見影的，管理因為臨時好糊弄，多數時候決策問題會在未來造成後果，所以往往技術崗位的缺失因為“立刻很疼”馬上對策而不會造成太大影響，管理崗位的缺失經常造成無法挽回的影響以後才開始想補救，卻要付出很大的代價。
第四，就是崗位的通用性，這個決定招聘和培訓的時間，一個成本會計的崗位可能很通用，即使兩個跨行的企業之間都可以共用成本會計，但是一個專用設備的維護人員可能需要從操作到調試，從調試到維修需要 1 年以上的時間，越是通用崗位，越是不會有太多的招聘和培訓成本。
第五，就是企業內部職務頂替人員培養的程度，多數時候企業內部都會有一定的崗位備份，我見過最複雜的，因為 A 走了，不得不將 B 調來頂替 A 的工作（非 B 不可），再用 C 頂替 B 的工作（理由同 A），然後調動 D 來頂替 C 的工作，最後外招一個人來做 D 的工作。很多時候企業只要足夠大，都是左右騰挪得過來的。只要不發生雪崩式的離職活動，一般的個別離職造成的影響不會有太多成本。
第六，說一下適應期，這個決定招聘的成敗，一個員工離職了，招聘的新員工需要多久可以適應，而且不會因為不適應而離開，至少留夠一個時間段。我是覺得能不能適應，適應期多久，這個取決於企業本身的氛圍，還有當事人自己的能力，算是一個非常不穩定的數據，有的企業好，有的人好。
第七，“一個員工離職會引起大約 3 個員工產生離職”，這個可不好說，離職本身並不總是負面的，比如一個部門擺尾的累贅員工，大家都會希望他離開，他不走別人都想走了。還有就是自己的頂頭上司離職，難道不是自己的職業機會嗎？很多人離開公司的原因是看不到自己上司升遷或離職的希望了。還有就是企業本身各方面不錯，但是就是處在收縮週期了，有人願意留下，有人願意離職，離職的人造福留下的人。
第八，承接第七條，其實很多 HR 都有一個做法，那就是 8-10 年的員工，如果得不到升遷，HR 是非常希望他們能夠自己離職的，因為這個年份的員工如果離職，給公司節省的費用可能是會高於招聘新員工的所有成本。很多時候，等不及員工離職，HR 即使炒掉並且按照工齡賠償也划得來。華為清退 40 歲以上程序員 科技獵頭：我們也不要
對了，題主說到了一個單詞——“核心人才”，我是不喜歡用這個詞彙，甚至不喜歡這個詞彙。
企業從成立需要竭力避免的就是自己企業有人成為“核心人才”，有這種東西，企業的命門就不能自己掌握，企業管理的系統也發生了失效，核心人才的存在是企業生存的不安定因素，隨時可能離開而造成企業的死亡。不是說沒有因為核心人才離開而造成企業死亡的，而是如果發生這樣的事情就說明企業管理是失控的，死了也活該。絕大多數時候，企業都是和地球一樣，缺了誰都能轉的。
還有就是題主說的“4 個月工資的招聘費用”，這個有些扯了，你在前程無憂看 4 個月工資的簡歷，我是老闆我炒了你。這裡是中國，又不是所有企業都負擔面試應聘者的來回飛機和旅店的費用，我的職業生涯也僅僅遇到一次，還是去香港；另外我還遇到一次管飯的，管飯已經很少見了。中國企業沒有外資血統的，一般都是不習慣承擔應聘者費用（破例的情況也有）。
最後回到問題，“一個員工的離職成本到底有多高？”
你是問可以量化的還是不能量化的，如果是可以量化的，如我前面所闡明，離職成本可能很大，可能很小，甚至可能是負數。
比如一個人離職了，如題主所說的“2 個月的新員工招聘期”、“3 個月的適應期”，企業花了 2 個月招聘，也就是說這個崗位的工資節省了 2 個月，而工作被離職員工前領導和其他同事頂了兩個月，三個月的適應期，我理解為試用期吧，工資肯定比正式員工低些。所以，搞得不好還會省錢。
所以說，一個人離職前需要知道的是，你可能會給你的企業造成損失，但你一定會給你的前任同事們造成損失。在一個企業上班，不僅僅是和企業老闆有一個交易的關係，也有一個和其他同事合作的關係，而且合作的關係並不會因為交易的存在而變得無情。這就是為什麼有的人工作有問題搞不定，別的同事幫忙，他會覺得欠了別人很大的人情，——這是合理的虧欠感。如果你認為一個人的同事利用上班時間幫助他，而上班時間老闆是給了錢的，所以他絲毫不需要感謝他的同事，——這就是不合理的理直氣壯。即使正常的招進了新員工，所謂培訓的成本和精力還是那些老同事老上司付出的，而且這些帶新人的培訓未必給自己帶來額外的收入。還有一種更極端的情況，那就是人浮於事，十羊九牧的企業，如果有人離職，正好將這個崗位取消掉，直接節省一個人的工資，工作大家帶一下。也有好心的老闆，將取消的崗位的工資給那些分擔他崗位的同事分享一下。
所以一個人離職的成本有多高呢？如果成本不拘泥於金錢，企業會付出不固定的成本，前任同事們肯定會付出無形的成本，而離職者自身也會付出一些成本。
最後加一些題外話，其實吧，你去辭工，老闆沒有留住你，那是老闆開出的價錢沒有打動你，只要他想留住你，他一定會開出你可以滿意的價錢，你說錢不夠，他給你加工資，升職務，給乾股......
你說老婆和你分居兩地工作，沒事啊，那個 xxx 部門的文員不是空缺了，留給你老婆.......
你說離家太遠，他說小孩讀書可以接過來，哪個重點中學老闆動用關係幫你跑......
其實吧，無論老闆是否挽留，一個員工最終可以成功離職，那麼離職的成本都是可以承受的，都不高。高層而言，沒有離職的成本（離職可能會帶來麻煩），只有制止離職的成本。
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