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任正非：坚信“狼文化”
他说：我觉得华为走到今天这么牛，有两个核心：一是创始人的决策牛；二就是华为的狼文化，这么多年一直坚持下来。胜则举杯相庆,败则拼死相救。
“成功的企业，嘴里不一定说，但骨子里多数都是狼文化，比如三星、阿里、腾讯，都是狼文化。”
那如何让员工具有“狼文化”？
方法一：进行思想改造。我们不当“老兔子”，要当“头狼”。我们要多吸收年轻、有创造力的优秀人才，把门开大，招揽狼性人才。
方法二：促进人才良性流动。比如手游研发要轻，如果团队超过7人，很难做成。7人以上的团队效率也低，喜欢相互推。
方法三：将利益与成绩挂钩。做不出贡献的，给一股都是浪费。还要赶走“老白兔”，把这部分股票再发到别的“狼”身上。
把“兔窝”变“狼群”，核心是把每头“狼”的利益与公司密切相关，这才能激发狼性。
方法四：开始强制执行末位淘汰制度。每个季度搞一次，直到团队闻到狼味为止。
我曾跟马云探讨过几次兔子与坏人，争论焦点是：兔子还是恶劣的坏人对公司危害大？
最终，我被马云说服，兔子危害更大。
“兔子人缘好，讨大家喜欢，但不出业绩；兔子最爱繁殖，不停地繁殖，找同类，生出大量小白兔，形成兔子窝，霸占岗位、资源和机会。”
要小心独裁：我不要空降兵
史玉柱用人的一个原则是“坚决不用空降兵，只提拔内部系统培养的人”。
认定的理由是，内部人员毕竟对企业文化的理解和传承更到位，并且执行力相对更有保障。
对于一个商业模式定型、管理到位的企业来说，执行的保障比创造的超越更为重要。
管理最大瓶颈在于干部培养，要找服你、对公司有感情、同时掌握管理知识的人才，最快时间需三年。
我还是喜欢自己培养人，从不用空降兵，所以团队很少搞内耗。
如果哪个员工不适合就换岗，有个副总，上上下下过五次，从副总到部门经理，再到副总，我看他还挺开心，换岗很常见，大家也不觉得丢面。
就像“巨人”史玉柱说的！要坚信“狼文化”，也要自己培养管理者，不空降！中小企业想要实现这样的想法，小编推荐采用——KSF薪酬激励模式，加合伙人模式，复制跟老板一样的操心的人！
和大家真说一个真实的案例：
一老板与主管商量：你现在每月5000元，加双薪65000元，现在我想每个月发你4000元，年底按标准25000元（须达到95分）发，总数是73000元，干不干？这是一家企业老板亲口告诉我的“年薪”制。
我认为这并非好的方案。
如何给管理者加薪、考核？
既然管理者不是做事的人，就不应该考核管理者做事的多少，也不应该为做事多少来加工资。既然管理者是为企业的结果、效果负责的，那么考核管理者应该是企业或部门可量化的结果、效果，而应该根据可量化的结果、效果来给管理者加薪。
可量化的结果、效果指标设计是这样的：
KSF是什么？
KSF又称“关键成功因子”是指决定岗位价值的最有代表性、影响力的关键性指标。在定义上其实与KPI基本一致。
但操作上，KSF与KPI有根本性的区别
KSF的重要理念：
1、决定岗位成就的只有少数的关键因素。
2、这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联性等特点。
3、聚焦这些因素，并视为其为核心目标。
4、每一个因素代表一份特定价值，并员工薪酬、升值、激励相关。
5、复制与扩散KSF,让成功可持续。
以某门店店长KSF工资模板为例：
在平衡点的基础上：
营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；
利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
月度绩效利益驱动：
· 每月通过薪酬激励中高层管理者
· 根据”结果导向、数据说话、效果付费的原则，给中高层员工找到对应的价值和结果，薪酬与绩效进行交易；
KSF可以实现的独特价值：
1、员工为自己而做，收入用结果的数据衡量；
2、员工与老板利益趋同，思维统一；
3、极大地挖掘员工的能力与潜能；
4、让管理者转变为经营者；
5、强调企业与员工的公平与平等价值交换；
6、向一切浪费开刀，使资源发挥更大的价值；
7、平衡推动企业向上发展；
8、快速促进企业利润增长；
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曾任世界五百强企业高管，负责企业薪酬绩效管理和流程再造数十年；
现为企业问题诊断专家，整日奔波全国，为各类企业把脉，诊断；
数十年KSF薪酬绩效实践者，誓为中国企业薪酬绩效改革践行！
本书由宏成咨询创始人李太林导师集20多年咨询经验编写而成，内容丰富，案例详实，都来源于咨询企业实操案例集锦。2018年，宏成25岁了，二十余年来，宏成专注于企业薪酬绩效领域，以其专注地耐力，奋勇拼搏的定力，成就其卓越。书中大量列举了宏成咨询这些年的咨询案例和经验总结，可以很好的帮助企业制定科学合理的薪酬绩效激励方案。通过详实的案例借鉴，一定能够让您更加清晰的了解薪酬绩效设计原理。希望本书对各位读者有所帮助，能够帮助大家，就是我们存在的价值。KSF系统的薪酬设计原理一定会让您对薪酬设计有一个崭新的认识和新的收获。定薪定军心，定心定天下。
蓝皮书的价值的在于给广大读者提供一套系统的企业薪酬激励方法，全方位解决企业招人难、留人难、工资成本上升、浪费和绩效低下的问题，书中含有我们20余年咨询案例集锦，以供大家落地参考和指引，《绩效核能》简称薪酬全绩效激励系统，是目前薪酬绩效领域最权威的激励模式，供大家参阅。
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