每個企業都想招聘到適合自己的人才。雖然面試官會對應聘者進行一個全面的考察，但難免會有疏忽大意的地方。高管教練惠特尼·約翰遜（Whitney Johnson）在《哈佛商業評論》寫文章說，人們在招聘時會受到潛意識的影響，所以在決定聘用最終人選時，你需要注意一下自己是否有下面三種想法。
第一種想法是，找到和自己一樣的人。西北大學研究員勞倫·瑞維拉（Lauren Rivera）認為，大多數人尋找的都是“自我”。她在研究中發現，如果面試官不是很清楚公司到底需要什麼樣的人才，他們就更願意用自己作為標準去選人。這意味著招進來的大部分人，都是和麵試官很像的人。文章認為，“聘請新人提供了一個改變此前行事方式的機會，也就是創新的機會”，所以應該找那些能給團隊帶來活力的員工。如果你招人只是為了減少自己工作量，你可以看看是否可以把事情交給團隊的其他人來做，這樣也能給他們帶來新的挑戰。
第二種想法是，找人來做自己不想做的工作。文章認為，這種想法是很危險的。雖然每個人都想避開那些困難的工作，但人們很難吸引有才華的人來做無聊的工作。如果面試官在招聘時總想著這一點，公司可能會出現人員流失的問題。“就像尋找另一個自己可能意味著需要對外分攤更多的任務一樣，尋找一名追隨者意味著減少對外分攤任務，並自願承擔更多令人不愉快的工作”。
第三種想法是，找人來做自己完全不懂的工作。可能有些任務需要有人做，但你自己卻沒有這方面的技能，因此你就十分看重那些有這一技能的人才，然後想把這樣的人招進來。文章認為，這樣想也有一些不足之處。當你聘請了這樣一位“大神”的時候，可能會給公司的財務和其他員工的情緒帶來一些負擔。此外，如果你對他們的工作一無所知，那你就沒辦法給他們更好的建議，沒辦法幫他們最大程度地發揮才能。
文章認為，你可以這樣想，“如果我能掌握我不知道的那些技能該有多好”。然後，你可以把這種想法落到實處，通過招聘讓理念、思想和經驗變得多元化。“你要聘請那些擁有不同技能的人才，以及持有不同意見的人才。你應該讓你的團隊接觸那些不喜歡你的人，挑戰你觀念的人，以及告訴你未知事物的人。如果你對於所管理業務的某些部分缺乏瞭解，那麼就應把‘學習’當作自我發展過程的一部分”。
總之，如果面試官能注意一下上面提到的三個想法，並且瞭解公司到底需要什麼樣的人才，招聘錯誤人選的可能性就會降低。
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